Зміна істотних умов праці - ч. 3, 4. ст. 32 КЗпПУ

Питання щодо зміни істотних умов праці врегульоване ч.3 ст.32 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), якою визначено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, допустима зміна істотних умов праці, якщо робота продовжується за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, встановлення або скасування неповного робочого часу, режиму роботи, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо існуючі істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір може бути припинений відповідно до  пункту 6 статті 36 КЗпП.

Звертаємо вашу увагу на те, що стаття визначає основні істотні умови, зміна яких потребує завчасного попередження, а саме зміна:

-       системи та розміру оплати праці;

-       пільг;

-       режимів роботи;

-       встановлення або скасування неповного робочого часу;

-       суміщення професій;

-       розряду і найменування посади та інших.

Розглянемо деякі зміни більш детально.

На сьогоднішній день, в період дії карантину, найбільш актуальними є зміна розмірів оплати праці та режиму роботи. Тому ми зупинимося саме на цих змінах істотних умов.

Зміна розмірів оплати праці.

Введення урядом карантинних заходів на усій території України, призвело до змін, до яких наше законодавство було зовсім не готове. Введення карантину викликало значне погіршення, а в деяких випадках, і повний занепад  фінансового становища значної кількості  організацій, що призвело до негативних  наслідків, які, в першу чергу, відобразились на працівниках, а саме на їх заробітній платі.  Роботодавці змушені маневрувати, як можуть, аби втриматися «на плаву». Одним зі способів для них є -  ввести режим економії: тобто зменшення розміру зарплати. 

Зауважте, що введення карантину не є поважною причиною для зменшення розміру оплати праці. Таке формулювання в розпорядчому документі не можна застосовувати, необхідно вказувати обґрунтування, яке вказує на зміни в організації виробництва

Законодавчо встановлено деякі гарантії захисту прав працівників на належну оплату праці. Відповідно до ч. 4 ст. 97 К З п П та ст. 22 Закону «Про оплату праці», власник підприємства/уповноважений ним орган/фізична особа-роботодавець не  мають права односторонньо затверджувати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, визначені законодавчо, колективними договорами, угодами.

Відповідно до ст. 103 К З п П, про  введення нових або зміну існуючих умов оплати праці в сторону погіршення власник/уповноважений ним орган зобов’язаний попередити працівника не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни.

У п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.19 92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що «припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо)». Отож, під змінами в організації виробництва і праці суд розуміє ряд заходів. Пунктом 19 цієї ж постанови Пленуму ВСУ визначив  змінами в організації виробництва і праці  вказані в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП обставини, а саме ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства,  скорочення штату або чисельності працівників.

Отже,  для того щоб зменшити розмір оплати праці і уникнути, в подальшому, судової тяганини, роботодавець має дотриматися основної умови -  попередити працівника про зміни не пізніше ніж за два місяця. 

Звертаю вашу увагу ще раз на те, що швидше це зробити, навіть через запроваджені карантинні заходи не має можливості, бо на це встановлена законодавча заборона.

Розглянемо, як це виглядає покроково:

1)    наявність обґрунтованих обставин для зміни розміру оплати праці;

2) наказ про зміни в організації виробництва та праці і зміни розміру заробітної плати з вказанням конкретної дати, коли ці зміни будуть запроваджені та конкретних доручень посадовим особам щодо ознайомлення працівників про зміни;

3) персональні повідомлення працівників, яких стосуються зміни (під розписку);

4) отримання письмової згоди від працівників на продовження роботи або про відмову (працівник вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду або скасувати відмову від продовження роботи);

5) у випадку відмови від продовження роботи, видання наказу про звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗ пП;

6) наказ про змінені істотні умови праці щодо конкретних працівників.

Одночасно, для того щоб мінімізувати збитковість установ та організацій, до статті 113 КЗпП у березні 2020 року були внесені зміни, згідно яких роботодавець  може запровадити простій, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, який оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Зміна режиму роботи.

До 17 березня 2020 року  дистанційна або віддалена робота регулювалася лише  застарілим Положенням про умови праці надомників (Постанова Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦР ПС № 275 від 29.09.1981).

Але у цьому Положенні не враховано актуальність сьогодення та містяться вимоги, що важко виконати (необхідність обстеження житлово-побутових умов робітника), особливо зважаючи на характер роботи сучасних "дистанційників" та територіальну складову. Положення направлено більше на організацію надомної праці робітничих професій. І аж ніяк не розраховане на організацію роботи на ноутбуках та інших засобах сучасної техніки.

17 березня 2020 року було прийнято Закон України № 530-ІХ, яким Прикінцевими положеннями була передбачена можливість оформлення дистанційної роботи  розпорядчим актом роботодавця (роботодавцям надали право "доручити" працівникам виконувати завдання дистанційно), а вже 30 березня 2020 року Закон України № 540-ІХ врегулював дистанційну роботу  та закріпив її в нормах КЗпП - і, що саме головне, не лише на період дії карантинних обмежень, а й на інші випадки за угодою сторін (вказавши обов’язкову умову -   письмову оформлення трудового договору - ст. 24 та 60 КЗ пП). Відповідно, роботодавцю наразі достатньо на час дії карантинних заходів, видати  наказ про дистанційну роботу і ознайомити з ним працівника, а заяви працівників, саме в період карантину, не потрібні.

Але, зверніть увагу на те, що лише наказу стало достатньо тільки з 17 березня. Тому в період з 12 по 17 березня радимо оформити дистанційні відносини не лише наказом, а й написанням відповідних заяв від працівників.

Примітка: на нашому сайті ви можете також отримати інформацію з інших частин ст. 32 КЗпПУ:

• переведення працівника на іншу роботу - ч. 1 ст.32 КЗпПУ;
• переміщення працівника на інше робоче місце - ч. 2 ст 32 КЗпПУ.