Відсторонення працівника від роботи

ВІДСТОРОНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ВІД РОБОТИ

Можливість відсторонення від роботи працівника визначена статтею 46 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), згідно якої відсторонення власником або уповноваженим ним органом працівника допускається у наступних випадках:

1. Появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
2. Відмови або ухилення від:
-       обов'язкових медичних оглядів,
-       навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.
3. В інших випадках, передбачених законодавством.

Чіткого визначення поняття відсторонення від роботи  в законодавстві не має, але, в загальному розумінні, це тимчасове призупинення трудових відносин між роботодавцем та працівником до моменту усунення підстав, що послужили їх основою.

Важливо розуміти, що під час відсторонення від роботи трудові відносини між роботодавцем та працівником не припиняються, як і дія трудового договору.

Звертаємо вашу увагу на те, що законодавець цією статтею не передбачив вичерпний перелік випадків відсторонення від роботи, оскільки є формулювання «в інших випадках, передбачених законодавством».

Відсторонення працівника від роботи, у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння

З метою підвищення трудової дисципліни працівників, запобіганню нещасним випадкам внаслідок перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння та забезпечення дотримання вимог законодавства про працю, порядок відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, на підприємстві може врегульовуватись локальним актом роботодавця (порядок, положення, інструкція, тощо).

Вказаним актом роботодавця, як правило, передбачають загальні положення (мета, призначення акту, коло відповідальних осіб, на яких поширюється акт, тощо), підстави для проведення огляду для встановлення факту алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння (ознаки стану алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, порядок дій безпосереднього керівника робіт, порядок фіксації факту порушення трудової дисципліни, порядок направлення на медичний огляд працівника, фіксація відмови працівника від проходження медичного огляду тощо), порядок відсторонення працівника (дія уповноважених осіб на підготовку наказу про відсторонення, видання наказу про відсторонення тощо).

Порядок відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, затверджується роботодавцем, погоджується з профспілковою організацією (за наявності) та доводиться до відома працівників. Рекомендуємо включити його до правил внутрішнього трудового розпорядку або, в якості додатку,  до колективного договору.

Яким же чином встановлюється стан алкогольного сп’яніння? Законодавець не визначив чіткий алгоритм дій для визначення та встановлення стану алкогольного сп’яніння. Тому в цьому питанні думки фахівців різняться. 

Наша порада для роботодавця, для уникнення в подальшому непорозумінь з цього питання, пропонуємо у зазначеному вище порядку відсторонення від роботи ретельно визначити процедуру встановлення «нетверезого стану».

Найбільш надійною фіксацією стану алкогольного сп’яніння буде здійснення його лікарем у закладах охорони здоров’я. 

Перелік закладів охорони здоров’я, яким надається право проведення огляду особи на стан алкогольного сп’яніння, затверджується управліннями охорони здоров’я місцевих державних адміністрацій.

Огляд осіб на стан алкогольного сп’яніння здійснюється в закладах охорони здоров’я не пізніше двох годин з моменту встановлення підстав для його здійснення.

Але згідно з  Постановою Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», рекомендовано: «Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п. 7 ст. 40 КЗпП, судам мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку».

 А згідно з ст. 251 Цивільно процесуального кодексу України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Ці дані встановлюються такими засобами:

1) письмовими, речовими і електронними доказами;

2) висновками експертів;

3) показаннями свідків.

Тож підсумовуючи все вищевикладене, можна зробити висновок, що стан алкогольного сп’яніння встановлюється роботодавцем не тільки на підставі медичного висновку, а і на підставі свідчень свідків, письмових пояснень співробітників і т.п.

Отже, якщо виявлено на робочому місці працівника з алкогольним сп’янінням, то відсторонення від роботи оформлюється розпорядчим актом роботодавця на підставі наступних документів:

- акту про стан працівника, що потребує відсторонення, підписаний свідками,

- доповідної записки на ім’я керівника про виявлення працівника в нетверезому стані,

- пояснювальної записки працівника або акту про відмову про надання пояснень,

- медичного висновку (за наявності).

Звертаємо увагу на те, що час, протягом якого працівник не працював внаслідок відсторонення з розглянутих підстав, оплаті не підлягає.

Встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), ця норма визначена статтею 12 Закону "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів і зловживання ними".

У випадку відсторонення від роботи при появі у стані наркотичного сп’яніння, оплата часу відсторонення залежить від висновку лікарю з цього приводу. Якщо факт наркотичного сп’яніння підтверджується, оплата не проводиться,  якщо висновок власника про наркотичне сп'яніння працівника не підтверджується, час відсторонення повинен бути оплачений виходячи із середньої заробітної плати працівника.

Відсторонення працівника від роботи, у разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів

Хто підлягає обов’язковому медогляду?

Відповідно до ст. 169 Кодексу законів про працю України та ст. 17 Закону України «Про охорону праці», роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Ці медичні огляди входять до групи так званих «трудових» медоглядів, проведення яких спрямоване на своєчасне запобігання заподіянню шкоди здоров’ю працівників.

Друга група медичних оглядів (так званих «профілактичних») передбачена ст. 21 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», згідно з якою працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення, зобов’язані проходити профілактичні медичні огляди з метою уникнення поширення інфекційних хвороб. 

Третя група медоглядів передбачена у Законі України «Про запобігання корупції». Такі медичні огляди є складовою спеціальної перевірки щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов’язаних з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, й проводяться перед прийняттям на роботу (службу) з метою встановлення їх придатності до роботи (служби) за обраною професією.

Крім наведених основних угруповань медоглядів, існують й інші підстави для медичного обстеження працівників, пов’язані зі специфікою певних професій чи умов, що закріплено в окремих спеціальних нормативних актах.

Так, медичні огляди водіїв транспортних засобів проводять відповідно до Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів, затвердженого наказом МОЗ, МВС від 31.01.2013 № 65/80.

Тому, при влаштуванні на роботу, працівники мають розуміти, що медичні огляди - це є обов’язкова умова для роботи на такому підприємстві. Схожа норма міститься і в статті 14 Закону України «Про охорону праці», згідно якої на працівника покладається обов’язок проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди і він несе безпосередню відповідальність за порушення зазначеної вимоги.

А власники підприємств несуть відповідальність за організацію і своєчасність проходження працівниками обов'язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку.

У зв’язку з цим роботодавцю надане право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язує відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати (частина 2 статті 18 Закону України «Про охорону праці»).

Що ж відбувається далі, коли працівник не пройшов медичне обстеження?

У випадку відмови від обов’язкового медичного огляду, роботодавець має відсторонити працівника від роботи, а, у разі подальшого ухиляння від  медичного огляду, застосувати дисциплінарне стягнення  та, навіть, має можливість звільнити за п.3 ч.1 статті 40КЗпП.

Знову звертаємо увагу працівників, що час, протягом якого працівник не виконував трудові обов'язки внаслідок відсторонення від роботи в зв'язку з ухиленням від обов'язкового медичного огляду, оплаті не підлягає. І навіть, якщо працівник виходив на роботу, роботодавець може застосувати норми ч. 4 статті 113 КЗпП (час простою з вини працівника не оплачується).

Також Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»  перебачено, що у разі необґрунтованої відмови від щеплення за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби вони до роботи не допускаються (це і є приклад останнього пункту статті 46 КЗпП - в інших випадках, передбачених законодавством). Групи населення та категорії працівників, які підлягають обов'язковим щепленням визначаються центральним органом виконавчої влади.

Взагалі, тема проведення медичних оглядів досить ємна, і більш детальне її висвітлення - В ОКРЕМІЙ СТАТТІ.

Відсторонення працівника від роботи, у разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони

Відповідно до КЗпП на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці, а на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної безпеки. Тож при прийнятті на роботу і в процесі роботи, працівники повинні проходити інструктаж, навчання з питань охорони праці та пожежної безпеки .

Статтею 26 Закону України «Про охорону праці» встановлено, що не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.  У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. І, як обов’язок, на працівника, статтею 14 цього ж закону, покладено зобов’язання знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці за порушення якого працівник несе безпосередню відповідальність.

Статтею 20 Кодексу цивільного захисту населення до обов’язків суб’єктів господарювання віднесено здійснення навчання працівників правилам техногенної та пожежної безпеки, а статтею 40 цього ж кодексу  визначено, що особи під час прийняття на роботу та працівники щороку за місцем роботи проходять інструктаж з питань цивільного захисту, пожежної безпеки та дій у надзвичайних ситуаціях. Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань цивільного захисту, зокрема з пожежної безпеки, забороняється.

При відстороненні з цих підстав працівник не допускається до роботи до закінчення навчання і перевірки. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання, інструктажу, здасть відповідний іспит), йому має бути надана можливість продовжити роботу. У випадку не усунення перешкод, працівнику за порушення трудової дисципліни може бути оголошена догана, а в подальшому і звільнення на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП.

Заробітна плата  на період такого відсторонення не виплачується.

Загальні правила оформлення відсторонення працівника від роботи

 Під час прийняття рішення про відсторонення працівника від роботи, роботодавець має бути об’єктивним, діяти неупереджено, дотримуватися принципів рівності.

Відсторонення від роботи оформляється розпорядчим актом роботодавця, в якому мають бути викладені підстави та строки відсторонення (якщо строк не вказано, то про допуск працівника до роботи видається окремий розпорядчий документ). Працівника мають ознайомити негайно під розпис з таким розпорядчим документом, оскільки рішення роботодавця має істотне значення у реалізації права працівника на працю.

У випадках відсторонення від роботи, при яких заробітна плата не виплачується, допомога по тимчасовій непрацездатності не надається, і цей період не враховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку(за період відсторонення від роботи без збереження заробітної плати сплата страхового внеску на соціальне страхування не здійснюється і, відповідно, період до страхового стажу не зараховується).