Изменение существенных условий труда – ч. 3, 4 ст. 32 КЗоТУ

Изменение существенных условий труда – ч. 3, 4 ст. 32 КЗоТУ  

Вопрос об изменении существенных условий труда регулируется частью 3 статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ), которой установлено, что в связи с изменениями в организации производства и труда допустимо изменение существенных условий труда, если работа продолжается по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - системах и размере заработной платы, льгот, установлении или отмене неполного рабочего времени, режиме работы, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если существенные условия работы не могут быть сохранены, а работник не соглашается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 6 статьи 36 КЗоТ.

Обратите внимание, что статья определяет основные существенные условия, изменение которых требует предварительного предупреждения, а именно изменения:

-       системы и размера оплаты труда;

-       льгот;

-       режима работы;

-       установления или отмены неполного рабочего времени;

-       совмещения профессий;

-       разряда и наименования должностей и др.

Рассмотрим некоторые изменения более подробно.

На сегодняшний день, в период действия карантина, наиболее актуальными являются изменение размера оплаты труда и режима работы. Поэтому мы остановимся именно на этих изменениях существенных условий.

Изменение размера оплаты труда.

Введение карантинных мер на всей территории Украины, привело к изменениям, к которым наше законодательство вообще не было готово. Введение карантина привело к значительному ухудшению, а в некоторых случаях, и полному финансовому упадку большого числа организаций, что привело к негативным последствиям, которые, в первую очередь, отразились на работниках, а именно на их заработной плате.  Работодатели вынуждены маневрировать, в силу своих возможностей, чтобы удержаться "на плаву". Одним из способов для них является ввести режим экономии: то есть снизить размер заработной платы.

Отметим, что введение карантина не является достаточным основанием для снижения заработной платы. Такая формулировка в распорядительном документе не должна применяться, необходимо указать обоснование, указывающее на изменения в организации производства.

Законодательно установлены некоторые гарантии защиты прав работников на надлежащее вознаграждение за труд. В соответствии с частью 4 статьи 97 КЗоТ и ст. 22закона Украины "Об оплате труда", владелец предприятия/уполномоченный орган/физическое лицо-работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательно, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 103 КЗоТ, о введении новых или изменении существующих условий оплаты труда в сторону ухудшения владелец/уполномоченный органа обязан предупредить работника не позднее, чем за 2 месяца до их введения или изменения.

В пункте 10 Постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992г. № 9 "О практике рассмотрения судов трудовых споров" разъясняется, что "прекращение трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано оправданным, если изменение существенных условий труда в производстве по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и работы (рационализация рабочих мест, введение новых форм трудовой организации, в том числе переход к бригадной форме труда, технологии и т.д.) ". Таким образом, при изменениях в организации производства и труда суд понимает ряд мер. Пункт 19 того же постановления Пленума ВСУ определил изменениями в организации производства и труда, указанные в пункте 1 части 1 статьи 40 КЗоТ обстоятельства, а именно: ликвидация, реорганизация или перепрофилирование компании, сокращение штата или численности персонала.

Таким образом, для того, чтобы снизить заработную плату и избежать, в дальнейшем, судебной волокиты, работодатель должен выполнить основное условие - предупредить работника об изменениях не позднее чем за два месяца.

Обращаю ваше внимание еще раз на то, что быстрее это сделать, даже из-за введенного карантина, нет никакой возможности, потому что установлен законодательный запрет.

Рассмотрим, как это выглядит пошагово:

1)    наличие обоснованных обстоятельств для изменений размера оплаты труда;

2) приказ об изменениях в организации производства и труда и изменении заработной платы с указанием конкретной даты внесения этих изменений, и конкретных поручений должностным лицам, относительно ознакомлений работников об изменениях;

3) персональные уведомления работников, которых касаются изменения (под расписку);

4) получение письменного согласия от работников на продолжение работы или отказ (работник имеет право изменить свое решение в любое время: отменить это согласие или отменить отказ в продолжении работы);

5) в случае отказа от выполнения работ, приказ об увольнении на основании статьи 6 статьи 36 КЗоТ;

6) приказ об изменившихся существенных условиях труда в отношении конкретных работников.

В то же время, в целях минимизации убытков учреждений и организаций, в марте 2020 года были внесены изменения в статью 113 КЗоТ, согласно которым работодатель может ввести простой, в том числе на срок объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, который оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки, установленной работнику (оклада).

Изменение режима работы. 

До 17 марта 2020 года дистанционная или удаленная работа регулировалась только устаревшим Положением об условиях труда надомников (постановление Госкомтруда СССР №275 от 29.09.1981).

Однако такая ситуация не учитывает актуальность настоящего и содержит требования, которые трудно выполнить (необходимость обследования жилищных условий работников), особенно с учетом характера современных «дистанционщиков» и территориальной составляющей. Ситуация больше ориентирована на организацию труда рабочих профессий. И не рассчитана на организацию работы на ноутбуках и других средствах современных технологий.

17 марта 2020 года был принят закон Украины №530-IX, в котором в Заключительных положениях была предусмотрена возможность оформления дистанционной работы распорядительным документом работодателя (работодателям предоставили право "поручать" работникам выполнение заданий дистанционно), а уже 30 марта 2020 года закон Украины № 540-IX урегулировал дистанционную работу и закреплял ее в нормах Кодекса законов о труде и, самое главное, не только на период действия карантина, а и в других случаях по соглашению сторон (указав обязательное условие – письменное оформление трудового договора - статьи 24 и 60 КЗоТ). Соответственно, работодателю теперь достаточно, на время действия карантина, издать приказ о удаленной работе и ознакомить работника, а заявление работника, именно в период действия карантина, не требуется.

Но, обратите внимание на то, что только приказа достаточно в период после 17 марта. Поэтому в период с 12 по 17 марта целесообразно оформить дистанционные отношения не только приказом, но и получить соответствующие заявления от работников.

Примечание: на нашем сайте вы можете также получить информацию о других частях ст. 32 КЗоТУ:

• перевод работника на другую работу - ч. 1 ст. 32 КЗоТУ;
• перемещение работника на другое робочее место - ч. 2 ст 32 КЗоТУ.