Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 14.04.2026

1. Працівник пройшов навчання з охорони праці за основним місцем: чи потрібно проходити за сумісництвом?

Чи повинен працівник, який пройшов навчання та перевірку знань з питань охорони праці за основним місцем роботи, проходити таке навчання на підприємстві, де працює за сумісництвом?

Південне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці відповідає: так, повинен.

Навчання та перевірка знань з питань охорони праці організовуються кожним роботодавцем окремо з урахуванням специфіки виробництва, умов праці та вимог нормативно-правових актів, що діють саме на цьому підприємстві.

Навіть якщо працівник уже проходив відповідне навчання за основним місцем роботи, під час роботи за сумісництвом він зобов’язаний пройти навчання і перевірку знань з охорони праці повторно — відповідно до своїх функціональних обов’язків на новому робочому місці.

Навчання завершується перевіркою знань з питань охорони праці за нормативно-правовими актами, дотримання яких входить до посадових обов’язків працівника. У разі успішного складання перевірки знань працівникові видається посвідчення про перевірку знань з питань охорони праці встановленого зразка.

Форма посвідчення визначена Типовим положенням про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 №15 (зі змінами).

 

2. Кому зарахують навчання у виші до страхового стажу — ПФУ

Посадовці ПФУ у листі від 04.02.2026 р. № 2800-030401-8/8655 повідомили деталі щодо зарахування періоду навчання у вищому навчальному закладі до 31.12.2003 р. до страхового стажу.

Вони пояснили, що страховий стаж - це час, коли людина підлягала страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і за неї щомісяця сплачували внески не менше мінімального розміру відповідно до ст. 14 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 23.09.99 р. №1105-XIV. Дані про стаж беруться з реєстру застрахованих осіб, а за періоди до липня 2000 року за старими правилами, які діяли раніше.

До страхового стажу прирівнюється трудовий стаж, набутий до введення закону про соціальне страхування, а також періоди після 2016 року, коли особа не була застрахована, але внески все одно сплачувалися нею або роботодавцем відповідно до Закону "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 08.07.2010 р. №2464-VI.

До лютого 2001 року стаж для допомоги по тимчасовій непрацездатності рахували за іншими правилами, де навчання у виші, аспірантурі чи докторантурі не враховувалося. З 28 лютого 2001 року страховий стаж визначають як час, коли особа була застрахована і внески сплачувалися до Фонду соціального страхування.

Страхуванню підлягали ті, хто працював за трудовим договором, у підприємствах будь-якої форми власності, у фізосіб, у дипломатичних установах, а також ті, хто займав виборні посади чи був членом кооперативів.

Особи, які проходили навчання у вищому навчальному закладі, не входили до переліку осіб, які підлягали загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, та, відповідно, не відносилися до кола осіб, за яких роботодавець чи вищий навчальний заклад сплачували страхові внески на зазначений вид страхування.

Тому період навчання у вищому навчальному закладі до 31.12.2003 р. не зараховується до страхового стажу, залежно від якого здійснюється розрахунок розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах.

 

3. Чи може роботодавець скоротити дитячу відпустку

Часто виникають ситуації, коли працівниця просить надати лише частину додаткової соціальної відпустки або ж «відмовитися» від кількох днів, щоб швидше повернутися до роботи. Проте закон тут непохитний. Як нещодавно зауважили на офіційному вебпорталі Федерації професійних спілок України, ініціатива працівника не може стояти вище за норми права.

Основним документом, що регулює це питання, є Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР. Згідно зі ст. 19 цього Закону, якщо у працівниці є кілька підстав для отримання додаткової відпустки, її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Наприклад, навіть за наявності трьох підстав, термін відпочинку залишається незмінним - рівно 17 днів.

Ця інформація безпосередньо стосується роботодавців та працівників, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Рівень важливості дотримання цих норм є надзвичайно високим, адже жодною нормою законодавства не передбачено можливість поділу такої відпустки на частини.

Зауважте: роботодавець, навіть маючи письмову згоду працівниці, не має права зменшувати тривалість такої відпустки (наприклад, надавати 15 днів замість належних 17). Це вважатиметься порушенням норм КЗпП та профільного закону.

 

4. Хто може виправити помилку в трудовій книжці

У трудовій книжці працівника виявлено запис про посаду на попередньому місці роботи, що не відповідає Класифікатору професій. Постає питання: хто і як має внести виправлення, якщо працівник уже звільнений і працює на іншому підприємстві?

Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок (наказ Мінпраці, Мін'юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. №58), усі виправлення здійснює роботодавець, який зробив неправильний запис. Тобто саме попереднє підприємство має внести зміни.

Нинішній роботодавець зобов'язаний допомогти працівнику - видати йому трудову книжку на руки, щоб він міг звернутися до колишнього місця роботи для виправлення.

Якщо ж внести зміни неможливо або трудова книжка відсутня, підтвердити стаж можна іншими документами. Згідно з постановою від 12.08.1993 р. КМУ №637, це можуть бути:

-       дані з реєстру застрахованих осіб;

-       довідки, накази, особові рахунки, відомості про зарплату;

-       посвідчення, характеристики, трудові договори з відмітками про виконання;

-       у разі відсутності таких документів - членські квитки профспілок із відмітками про сплату внесків.

Усі документи мають бути підписані посадовими особами та засвідчені печаткою.

 

5. Випробування при прийнятті на роботу чи стажування: деталі від Держпраці

Про випробування при прийнятті на роботу поінформував посадовець управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області підприємців Олександрійської громади.

Інспектор звернув увагу на те, що часто не зовсім порядні роботодавці пропонують громадянам «стажування», щоб оцінити їх здібності та навички, після чого ними вирішуватиметься питання про оформлення трудових відносин з працівником. Щодо такої позиції роботодавця слід зауважити, що чинне законодавство не містить поняття «стажування» при працевлаштуванні роботодавцем працівника. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Крім того, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення до територіального органу ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Як вбачається із змісту ст. 26 КЗпП, умова про випробування повинна бути зафіксована в наказі (розпорядженні) про прийняття цього працівника на роботу.

При цьому випробування може бути обумовлене угодою сторін при укладенні трудового договору з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. В період випробування на таких працівників поширюється всі вимоги законодавства про працю.

Слід зазначити, що є певні категорії громадян, стосовно яких випробування не може бути встановлено:

-       особи, які не досягли вісімнадцяти років;

-       молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

-       молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів;

-       особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

-       особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

-       особи, обрані на посаду;

-       переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

-       вагітні жінки;

-       одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

-       особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

-       особи на тимчасові та сезонні роботи;

-       внутрішньо переміщені особи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Окрім цього, чинним законодавством передбачені і строки випробування. Так, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

 

6. Чи можна скоротити строк випробування працівникові і як це зробити?

Федерація професійних спілок України розповідає, що відповідно до ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Як ми бачимо, у КЗпП зазначено лише максимальний строк випробування, а зменшення строку випробування та як це оформити не передбачено.

Аби уникнути спірних питань при звільненні, якщо працівник не підійде, під час випробування належно оформити документи, які підтверджують невідповідність працівника посаді.

Втім у законодавстві також не визначено, які саме документи мають бути у цьому разі.

Тому потрібно самостійно розробити для свого підприємства форми документів для внутрішнього користування, які б показували, чи пройшов випробування новий працівник.

Це, наприклад, може бути завдання на період випробування, з яким під підпис ознайомлюється працівник, прийнятий зі строком випробування, а також висновок керівника щодо результатів випробування.

Якщо результати незадовільні, наприкінці випробувального строку безпосередній керівник працівника має направити керівнику підприємства відповідну заяву, додавши до неї підтверджувальні документи. Щоб уникнути суб’єктивізму з боку керівника, остаточне рішення про невідповідність працівника дорученій роботі краще ухвалювати колегіально, спеціальною комісією. Після чого видається наказ про звільнення працівника.

Зверніть увагу, що звільнення відбувається на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП і роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника про звільнення протягом строку випробування – не пізніше, ніж за 3 дні до дати звільнення.

У разі відсутності у роботодавця письмових доказів щодо не проходження випробування, а також порушення ним строків повідомлення, працівник має право оскаржити своє звільнення в судовому порядку. І якщо суд прийме сторону працівника, останнього буде поновлено на роботі з виплатою всіх належних компенсацій за незаконне звільнення.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник і далі працює, він вважається таким, що пройшов випробування. У такому разі розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Отже, можемо порадити, аби скоротити строк випробування, безпосередньому керівникові працівника скласти доповідну записку на ім’я директора і додати до неї перелік завдань та висновок щодо результатів випробування.

Вже на підставі цих документів видається наказ про скорочення строку випробування, якщо таке рішення прийме директор.

Звертаємо увагу, що видавати спеціальний наказ про остаточне прийняття особи, що пройшла випробування, не потрібно, як і робити відповідний запис до трудової книжки працівника.

 

7. Матеріальна відповідальність працівників у 2026 році: від середнього заробітку до повного розміру шкоди

Якщо працівник завдає підприємству матеріальної шкоди, то, як правило, він зобов'язаний відшкодувати її. Основи матеріальної відповідальності працівника перед працедавцем встановлено КЗпП. Але на практиці у процесі визначення суми шкоди та способів її відшкодування, особливо якщо вони спричинюють спори між працівником та працедавцем, постає чимало запитань.

Визначення терміна «матеріальна відповідальність»

Матеріальна відповідальність працівника — це вид відповідальності, який полягає в обов’язку працівника відшкодувати збитки, заподіяні підприємству, на якому він працює, внаслідок невиконання чи неналежного виконання без поважних причин, трудових обов’язків в установленому законом порядку і розмірах.

Правила щодо матеріальної відповідальності, яку несуть працівники, встановлено главою IX КЗпП.

Види матеріальної відповідальності

За чинним трудовим законодавством матеріальна відповідальність поділяється на обмежену і повну, а також індивідуальну та колективну.

Індивідуальну відповідальність несе кожен працівник окремо, а от як діє колективна відповідальність?

Колективна матеріальна відповідальність

Відповідно до ст. 135-2 КЗпП, колективна відповідальність може запроваджуватися у разі спільного виконання працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність.

Тобто колективна матеріальна відповідальність застосовується не при будь-якій матеріальній шкоді, а лише за певними видами робіт. Як правило, це ті самі види робіт, за якими і з окремими працівниками, що їх виконують, укладається договір про повну матеріальну відповідальність.

Якщо ж матеріальну відповідальність неможливо поділити за окремими працівниками (бо вони виконують такі роботи разом), укладається договір про колективну матеріальну відповідальність.

Договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу. Роботодавець установлює колективну відповідальність обов'язково за погодженням із профспілкою за її наявності.

Індивідуальна матеріальна відповідальність

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, завдану працедавцю внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Але не за будь-яку, а тільки пряму матеріальну шкоду і лише у випадках, коли її заподіяно винними протиправними діями (або бездіяльністю) працівника (ч. 1 та 2 ст. 130 КЗпП).

Під прямою дійсною шкодою слід розуміти:

1)    втрату, погіршення або зниження цінності майна;

2)    необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей;

3)    необхідність провести зайві, тобто спричинені внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Це означає, що, як правило, працівник не відшкодовує так звану упущену вигоду працедавця, тобто потенційний прибуток, який працедавець, можливо, міг би отримати, але не отримав унаслідок дій (бездіяльності) працівника.

Увага: єдиний виняток!

Відповідальність за не одержаний підприємством, установою, організацією прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами (ч. 4 ст. 130 КЗпП).

Посадові особи – це фізичні особи, які обіймають постійно чи тимчасово на підприємствах, в установах чи організаціях (у юридичних осіб – платників податків) незалежно від форм власності посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських обов'язків, або виконують такі обов'язки за спеціальним повноваженням.

Крім того, це означає, що працівник зобов'язаний відшкодовувати лише ту шкоду, яку завдано з його вини, а не через інші обставини (наприклад, якщо працівника змусили заподіяти шкоду працедавцю).

Тому, згідно зі ст. 138 КЗпП, вину працівника, перш ніж вимагати від нього відшкодування шкоди, потрібно спочатку довести.

Крім того, згідно зі ст. 131 КЗпП, працедавець зобов'язаний створити умови для повного збереження майна, довіреного працівникам. I якщо ці умови не було створено, вини працівника у тому, що виникла недостача або псування майна, немає (якщо, звичайно, не було доведено, що він сам вкрав або зіпсував майно умисно).

Обмежена матеріальна відповідальність

Згідно зі ст. 132 КЗпП, за шкоду, заподіяну працедавцю при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких завдано шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Отже, навіть якщо такий працівник завдасть підприємству шкоду на мільйони, у загальному випадку максимум, що з нього можна буде утримати, – це один середній заробіток. Та й то, якщо буде чітко встановлено і доведено, що таку шкоду працівник заподіяв своїми протиправними діями або бездіяльністю. I це правило працює у більшості випадків, звужуючи обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди, встановлений, наприклад, ст. 130 КЗпП. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається тільки у випадках, чітко встановлених законодавством.

 

Матеріальна відповідальність у повному розмірі нанесеної шкоди допускається тільки у випадках, чітко встановлених законодавством.

Повна матеріальна відповідальність

Випадки повної матеріальної відповідальності встановлені ст. 134 КЗпП (див. таблицю).

Таблиця. Випадки повної матеріальної відповідальності (згідно ст. 134 КЗпП)

 

Визначення розміру матеріальної шкоди

Відповідно до ст. 135-3 КЗпП розмір заподіяної працедавцю шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (або собівартості) матеріальних цінностей, за мінусом зносу згідно зі встановленими у бухгалтерському обліку нормами амортизації. Але для деяких видів шкоди встановлено спеціальний порядок визначення її суми.

Так, у разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного псування матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди. На нашу думку, це можна зробити виходячи з ринкової ціни, яку визначає експерт-оцінювач.

Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою КМУ від 22.01.1996 №116, залишається чинним.

Але з нього видалили більшість норм і залишили лише згадку про те, що розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки.

У разі визначення розміру збитків, що призвели до завдання майнової шкоди державі, територіальній громаді або суб'єкту господарювання з державною (комунальною) часткою у статутному (складеному) капіталі, розмір збитків визначається відповідно до методики оцінки майна, затвердженої Кабінетом Міністрів України.

Порядок погашення матеріальної шкоди

Звісно, до утримання із зарплати з ініціативи роботодавця може і не дійти. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно відшкодувати її повністю або частково (ст. 130 КЗпП). З відома працедавця працівник може передати для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене. Якщо ж працедавець не згоден, то працівник відшкодовує шкоду у грошовій формі.

Якщо ж працівник відмовляється відшкодовувати шкоду добровільно, доведеться утримувати таке відшкодування за наказом керівника або навіть за рішенням суду.

Згідно зі ст. 136 КЗпП шкода відшкодовується працівниками у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, за розпорядженням керівника підприємства, а керівниками підприємств – за розпорядженням вищого у порядку підлеглості органу (наприклад, збори засновників та учасників) шляхом утримання із заробітної плати працівника.

Таке розпорядження оформляється письмово. Розпорядження має бути зроблено не пізніше ніж через два тижні з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернене до виконання не раніше ніж через сім днів з дня повідомлення про це працівника. При цьому у розпорядженні має бути враховано обмеження щодо суми утримань із зарплати працівників.

Матеріальна відповідальність перед працедавцем, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. На виконання цієї норми КЗпП ст. 26 Закону про оплату праці встановлено максимальний розмір утримань із зарплати – 20% від суми зарплати до виплати у руки при кожній виплаті.

Отже, якщо розмір шкоди становить понад 20% такої зарплати, але у межах середньомісячного заробітку працівника, то його потрібно буде утримувати кілька місяців (все це на підставі одного наказу керівника).

Якщо працівник не згоден із вирахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається у порядку, передбаченому главою XV КЗпП.

У решті випадків відшкодування шкоди відбувається шляхом подання роботодавцем позову до суду.

Що це за «решта випадків»? А це якраз випадки, коли з наказом про утримання відшкодування шкоди запізнилися, а також випадки, коли розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток. Звісно, якщо працівник відмовляється відшкодувати шкоду добровільно.

Бухгалтерський облік матеріальної шкоди та її відшкодування

Матеріальної шкоди може бути завдано різними способами, а тому кореспонденція рахунків може бути різною.

Але загальний алгоритм однаковий:

1. Встановлення факту заподіяння матеріальної шкоди

За потреби для розслідування причин та розмірів шкоди на підприємстві за розпорядженням керівника створюється комісія. Якщо встановлено, що матеріальну шкоду заподіяно шляхом крадіжки, зловживань або псування цінностей, то комісія обов'язково створюється і проводиться інвентаризація, вже за наслідками якої вживають подальших заходів.

2. Визначення розмірів шкоди

До встановлення винної особи шкоду, заподіяну недостачею і втратами від псування матеріальних цінностей, відображають на забалансовому субрахунку 072 «Невідшкодовані недостачі і втрати від псування цінностей». Також одночасно роблять проведення Д-т 947 «Недостачі і втрати від псування цінностей» у кореспонденції з кредитом рахунка активів, щодо яких було встановлено псування або недостачу понад норми природного убутку.

3. Встановлення винної особи

Якщо її встановлено, від неї, як мінімум, вимагають пояснювальної записки про виявлене заподіяння матеріальної шкоди. Як максимум, якщо, на думку працедавця, йдеться про крадіжку або умисне заподіяння шкоди, то розслідуванням мотивів, причин та обставин такої матеріальної шкоди займаються органи МВС і/або прокуратури. Після встановлення винної особи сума шкоди списується зі субрахунку 072, з одночасним проведенням Д-т 375 «Розрахунки з відшкодування завданих збитків» К-т 716 «Відшкодування раніше списаних активів» у сумі, що підлягає відшкодуванню винними.

4. Бухгалтерські проведеня

При фактичному погашенні суми шкоди роблять проведення:

Д-т 30 «Каса», 31 «Рахунки в банках», 28 «Товари», 20 «Виробничі запаси», 66 «Розрахунки за виплатами з працівниками» К-т 375 – залежно від форми погашення шкоди, узгодженої між працівником та працедавцем, або встановленої за рішенням суду.

Податковий облік матеріальної шкоди та її відшкодування

Податок на прибуток

Об’єктом оподаткування податку на прибуток є фінансовий результат до оподаткування, визначений за правилами бухгалтерського обліку.

Оскільки ми розглядаємо випадок, коли шкода відшкодовується, то у платника податку в бухобліку будуть і витрати (у сумі шкоди), і дохід (у сумі відшкодування). Податкових різниць щодо таких операцій спеціально не встановлено.

Проте вони можуть виникнути, наприклад, у випадку списання основних засобів (за ст. 138 ПКУ).

Єдиний податок третьої групи

Об'єктом оподаткування єдиним податком є дохід (п. 292.1 ПКУ).

Тому вартість списаних викрадених товарів не впливає на базу оподаткування єдиним податком.

А от сума відшкодування, отримана від винної особи, включається до складу доходу платника єдиного податку (п. 292.1 ПКУ).

Податок на додану вартість

ПКУ порядок оподаткування ПДВ сум отриманого відшкодування матеріальної шкоди від працівників прямо не регулює. Проте податківці вважають, що кошти, які надходять платнику ПДВ як відшкодування збитків за пошкоджене або знищене майно, розцінюються як компенсація вартості такого майна та відповідно включаються до бази оподаткування ПДВ. Про це ми писали тут. Звісно, ця консультація стосується компенсації в межах цивільно-правових відносин, але, найімовірніше, і за трудовими відносинами вони трактуватимуть закон так само.

Сам по собі такий підхід є дуже фіскальним. Адже якщо йдеться про знищення майна, то це аж ніяк не можна розглядати як його постачання. А у випадку пошкодження майна, яке підлягає ремонту, винна особа оплачує не ринкову вартість такого майна, а лише розмір шкоди, визначений експертом (як правило, у вартості того самого ремонту).

При цьому не слід забувати, що ПЗ з ПДВ податківці вимагають визнати за п. 198.5 ПКУ вже на стадії виявлення нестачі або знищення майна. Адже вони вважають, що таке майно було використано не в господарській діяльності платника ПДВ.

Тож при отриманні відшкодування шкоди повторне ПЗ з ПДВ не повинно виникати. Або ж треба сторнувати раніше визнане ПЗ з ПДВ (анулювати зареєстровану ПН та вносити зміни до декларації з ПДВ за потреби) і визнавати ПЗ з ПДВ наново. І на яку дату робити таке коригування – на дату встановлення винної особи чи на дату отримання відшкодування? А якщо воно буде отримано частками?

Словом, ситуація ця ПКУ не врегульована, тому ті роботодавці, які не хочуть сплачувати зайве ПДВ, можуть отримати індивідуальну податкову консультацію та або діяти за нею, або оскаржити її в суді.

ПДФО, ВЗ та ЄСВ

А ось ці платежі в такій ситуації не виникають, адже у працівника не виникає дохід.

 

8. Встановлення підприємством надбавок і доплат, не передбачених чинним законодавством

Чи може підприємство (не державне і не комунальне) встановити своїми внутрішніми нормативними актами надбавки і доплати, які не передбачені чинним законодавством, та чи може воно встановлювати свої умови, розміри і порядок нарахування для передбачених законодавством надбавок і доплат (наприклад, надбавку за високу професійну майстерність за результатами атестації працівників за встановленою на підприємстві програмою)?

Федерація профспілок України повідомляє, що відповідно до статті 97 КЗпП умови запровадження та розміри надбавок і доплат установлюються підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємство) самостійно в колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Тому визначення переліку, розмірів та умов запровадження доплат і надбавок є виключним правом підприємства, яке реалізується під час переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим на представництво органом і закріплюється в колективному договорі.

Згідно із частиною другою статті 12 Закону України від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» норми і гарантії, регламентовані зазначеним законом, КЗпП та іншими законодавчими актами України, є мінімальними державними гарантіями.

У зв’язку з цим роботодавець може розширювати перелік доплат і надбавок або встановлювати вищі розміри виплат порівняно з регламентованими законодавством, визначеними угодами різних рівнів. Водночас розширення переліку доплат і надбавок та встановлення вищих розмірів виплат мають бути економічно обґрунтованими та доцільними.

Під час запровадження доплат і надбавок також потрібно брати до уваги їх призначення.

Так, надбавки мають заохочувальний характер, використовуються для врахування індивідуальних особливостей працівників, стимулювання їх до поліпшення професійно важливих якостей і тривалої роботи в певній галузі, професійній сфері чи на певному підприємстві.

Доплати застосовуються для компенсації працівникові додаткових фізичних і розумових зусиль, пов’язаних з особливим характером роботи чи умовами праці, що відхиляються від нормальних і які не враховані під час розроблення тарифних умов оплати праці.

Підприємство може самостійно розробляти порядок встановлення та виплати доплат і надбавок з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (територіальними) угодами.

Щодо надбавки за високу професійну майстерність, то така надбавка встановлюється робітникам, які досягли високого рівня кваліфікації та майстерності, з метою посилення їхньої зацікавленості в підвищенні кваліфікації та поліпшенні результатів праці.

Критеріями диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників, крім розряду, можуть бути рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (у бригаді), стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, кількість верстатів, що обслуговуються (за умов багатоверстатного обслуговування), тощо.

Керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям може встановлюватися надбавка за високі досягнення у праці.

Надбавка за високі досягнення в праці має встановлюватись у разі досягнення працівником чітко визначених показників, які мають ураховувати індивідуальні результати праці працівника певної професійної групи. Для різних категорій і професійних груп мають бути розроблені власні показники.

Зазначені надбавки (за високу професійну майстерність та за високі досягнення в праці) можуть призначатися й за рекомендаціями атестаційної комісії на підставі результатів атестації, що має бути регламентовано відповідними внутрішніми нормативними актами: колективним договором і положенням про атестацію працівників.

 

9. Як громадській організації онлайн переглянути результати реєстрації?

Державні сервіси нині – це про доступність, зрозумілість і повагу до часу людини. У межах формування безбар’єрного простору в Україні особлива увага приділяється інформаційній доступності: щоб кожен міг легко знайти потрібні відомості, скористатися послугою та отримати результат без зайвих ускладнень. Саме за цими принципами працюють цифрові сервіси у сфері державної реєстрації громадських формувань та об’єднань.

Дніпровське міжрегіональне управління Міністерства юстиції України розповідає, що відповідно до ст. 12 Закону України від 15.05.2003 №755-IV «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань», результати реєстраційних дій, зокрема виписки (крім реєстраційних номерів облікових карток платників податків та паспортних даних), оприлюднюються на порталі електронних сервісів у порядку, визначеному Міністерством юстиції України.

Результати державної реєстрації, а також рішення щодо реєстраційних дій стосовно громадських формувань, їхньої символіки та засвідчення факту наявності всеукраїнського статусу громадського об’єднання розміщуються за допомогою програмних засобів ведення Єдиного державного реєстру на порталі електронних сервісів юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань або через Єдиний державний вебпортал електронних послуг. Доступ до них надається заявнику за кодом доступу з можливістю перегляду, копіювання та друку.

Де знайти документи? Переглянути результати можна на порталі електронних сервісів Міністерства юстиції України або через Єдиний державний вебпортал електронних послуг. Для цього використовується код доступу, який відкриває доступ до документів у зручному електронному форматі.

Алгоритм отримання доступу

1. Звернення.

Подайте документи для проведення відповідної реєстраційної дії щодо громадських формувань та громадських об’єднань до територіального органу Міністерства юстиції України або до Центру надання адміністративних послуг (ЦНАП).

2. Отримання коду.

Державний реєстратор, уповноважена особа суб’єкта державної реєстрації або адміністратор ЦНАП приймають заяву та документи за описом, сформованим за допомогою програмних засобів ведення Єдиного державного реєстру. У день подання документів заявник отримує примірник цього опису з відміткою про дату їх прийняття та унікальним кодом доступу до результатів розгляду.

3. Перевірка результату.

Після проведення державної реєстрації у строки, визначені ст. 26 Закону України від 15.05.2003 №755-IV «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань», скористайтеся сайтом usr.minjust.gov.ua або введіть у пошуковому запиті фразу «БЕЗКОШТОВНИЙ ЗАПИТ ЄДР».

4. Пошук.

Оберіть критерій «РЕЗУЛЬТАТ НАДАННЯ АДМІНІСТРАТИВНИХ ПОСЛУГ», введіть код доступу, натисніть «Шукати» та пройдіть перевірку reCAPTCHA.

Що ви отримаєте за кодом доступу

-       виписку з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань – у разі внесення змін до відомостей, що відображаються у виписці;

-       установчий документ юридичної особи в електронній формі, виготовлений шляхом сканування, – у разі внесення змін до установчого документа.

Онлайн-доступ до результатів реєстрації дозволяє швидко отримувати потрібні документи незалежно від місця перебування та життєвих обставин. Саме так цифровізація щодня працює на практиці, формуючи безбар’єрний простір у сфері державних послуг.

 

10. Як отримати інформацію про свої доходи

У січні в Україні стартувала кампанія декларування доходів. Щоб уникнути помилок при заповненні декларації, важливо мати достовірні дані про отримані доходи, які зберігаються у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків. Отримати ці відомості можна дистанційно або безпосередньо у Центрах обслуговування платників.

Про це повідомила пресслужба Державної податкової служби України.

Як отримати відомості про доходи

Через Електронний кабінет платника податків

Крок 1. Увійдіть до Електронного кабінету платника податків за допомогою файлового ключа, апаратного ключа, хмарного сховища, id.gov.ua або Дія.Підпис.

Крок 2. У меню зліва оберіть розділ «ЕК для громадян», натисніть «Запит про суми виплачених доходів» та оберіть «Створити».

Крок 3. Вкажіть період та підпишіть запит. Відповідь надійде протягом кількох хвилин у розділі «Вхідні/вихідні документи».

Мобільний застосунок «Моя податкова»

Крок 1. Завантажте застосунок «Моя податкова» в App Store чи Google Play та увійдіть за допомогою електронного ключа або хмарного сховища.

Крок 2. У розділі «Послуги» оберіть «Запит про суми виплачених доходів» та оберіть «+».

Крок 3. Вкажіть період та підпишіть запит. Відповідь надійде у розділ «Запит про суми виплачених доходів» протягом декількох хвилин

У Центрі обслуговування платників

Для отримання відомостей про доходи можна звернутися до Центру обслуговування платників.

Громадяни з порушенням слуху мають можливість безперешкодно спілкуватися з працівниками ДПС за допомогою послуги перекладу жестовою мовою у форматі відеозв’язку.

Необхідні документи:

-       документ, що посвідчує особу (паспорт громадянина України, посвідка на постійне проживання, посвідка на тимчасове проживання, посвідчення біженця тощо);

-       податковий номер (РНОКПП);

-       заява (заповнюється на місці за формою № 10ДР);

-       якщо за відомостями звертається представник, то до заяви додається довіреність, засвідчена в нотаріальному порядку.

Відомості надаються протягом 3 робочих днів з дня звернення особисто фізичній особі або її представнику.

Строки подання податкової декларації для різних платників

Раніше йшлося про те, що у межах деклараційної кампанії громадяни мають подати податкову декларацію про майновий стан і доходи у чіткі строки.

Терміни подання відрізняються залежно від статусу платника та виду отриманих доходів:

-       для більшості фізичних осіб граничний строк подання декларації — до 1 травня 2026 року;

-       для державних службовців — до 31 березня 2026 року включно;

Декларацію для отримання податкової знижки можна подати до 31 грудня 2026 року включно.