Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 11.03.2026

1. Незаконне призупинення трудового договору під час воєнного стану: позиція Верховного Суду

Позиція Верховного Суду та ключові висновки для роботодавців і працівників щодо незаконного призупинення трудового договору під час воєнного стану:

08 січня 2026 року Верховний Суд у справі №607/16193/23 поставив крапку в багаторівневому трудовому спорі між працівницею та роботодавцем щодо законності призупинення дії трудового договору у період воєнного стану. Постанова має принципове значення для формування практики застосування ст. 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та захисту права працівників на працю і оплату.

Суть спору

Працівниця, яка понад 20 років перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, оскаржила наказ, яким роботодавець:

• припинив простій;
• одночасно призупинив дію її трудового договору до припинення або скасування воєнного стану.

Позивачка вважала, що:

• роботодавець не довів неможливість надати їй роботу;
• її фактично позбавили права на працю та заробіток без законних підстав;
• наказ має дискримінаційний і свавільний характер.

Вона просила скасувати наказ у відповідній частині та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішення судів

Перша інстанція

Суд визнав наказ незаконним у частині призупинення дії трудового договору та частково стягнув середній заробіток.

Апеляційна інстанція

Збільшила суму стягнення до 363 370,65 грн, зазначивши, що компенсація має нараховуватися за весь період вимушеного прогулу, а не лише за час перебування позивачки в Україні.

Верховний Суд

Залишив рішення попередніх інстанцій без змін і відмовив у задоволенні касаційних скарг роботодавця.

Ключова правова позиція Верховного Суду

Верховний Суд підтвердив раніше сформований підхід:

Сам факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення дії трудового договору.

Для правомірного застосування ст. 13 Закону необхідна одночасна наявність двох умов:

1. Роботодавець не може надати роботу.

2. Працівник не може виконувати роботу.

Відсутність хоча б однієї з цих умов робить призупинення договору незаконним.

Чому наказ роботодавця визнано незаконним

Суди встановили, що:

• підприємство продовжувало здійснювати господарську діяльність;
• департаменти аудиту фактично функціонували;
• частину працівників перевели або поновили на інших посадах;
• роботодавець не пропонував позивачці альтернативної роботи та не довів абсолютної неможливості забезпечити її трудовою функцією.

Отже, застосування механізму призупинення було вибірковим і не підтвердженим належними доказами.

Наслідки незаконного призупинення

Оскільки КЗпП прямо не передбачає спеціального механізму відповідальності за незаконне призупинення договору, суд застосував аналогію закону та підхід, подібний до наслідків незаконного звільнення.

Результат:

• працівник має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу;
• виплата здійснюється роботодавцем.

Питання строків звернення до суду

Верховний Суд погодився з апеляцією, що:

• строки звернення за трудовими спорами, визначені ст. 233 КЗпП, продовжувалися на час дії карантину COVID-19, який тривав до 30.06.2023.

Тому позов, поданий у серпні 2023 року, є своєчасним.

Значення постанови для практики

Це рішення:

• обмежує можливість роботодавців формально посилатися на війну як універсальну підставу для призупинення договорів;
• посилює судовий контроль за реальністю причин такого призупинення;
• підтверджує право працівників на компенсацію у разі зловживань.

Висновок

Призупинення дії трудового договору – винятковий захід, який можливий лише за доведених обставин повної та взаємної неможливості продовження трудових відносин. Якщо роботодавець працює і може організувати роботу – призупинення буде визнане незаконним з усіма фінансовими наслідками.

 

2. Роботодавець не платить зарплату, лікарняні або відпускні під час війни: який алгоритм дій?

Невиплата заробітної плати, лікарняних або відпускних — одне з найпоширеніших порушень трудових прав працівників, особливо в умовах воєнного стану.

Важливо знати:

воєнний стан не скасовує обов’язок роботодавця здійснювати виплати, а більшість трудових гарантій для працівників у 2026 році збережені.

Нижче — чіткий і законний алгоритм дій.

КРОК 1. З’ясуйте, що саме вам не виплатили

Найпоширеніші ситуації:

• не виплачують заробітну плату або виплачують її частково;
• не оплачено лікарняний;
• не виплачені відпускні;
• виплати затримуються місяцями без пояснень.

За законом:

заробітна плата виплачується не рідше двох разів на місяць

(з інтервалом не більше 16 календарних днів) — ст. 115 КЗпП;

відпускні виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором — ст. 21 Закону «Про відпустки»;

лікарняні виплачуються після отримання роботодавцем фінансування від Пенсійного фонду України, але роботодавець зобов’язаний своєчасно подати заяву-розрахунок.

КРОК 2. Зафіксуйте порушення

Навіть якщо роботодавець обіцяє «заплатити пізніше», обов’язково збирайте докази:

• трудовий договір або наказ про прийняття на роботу;
• розрахункові листки (якщо видавалися);
• табелі обліку робочого часу;
• е-лікарняний або наказ про надання відпустки;
• листування з роботодавцем (месенджери, електронна пошта).

Ці матеріали знадобляться для перевірки або судового захисту.

КРОК 3. Зверніться до роботодавця письмово

Рекомендуємо подати:

службову записку або письмову вимогу про виплату заборгованості.

Навіть короткий текст є достатнім:

«Прошу виплатити заборгованість із заробітної плати за ___ місяць у розмірі ___ грн».

Збережіть копію документа або доказ його надсилання.

КРОК 4. Подайте скаргу до Держпраці

Якщо реакції немає — звернення до Держпраці.

Як подати скаргу: письмово або через електронні сервіси;

із зазначенням:

• даних роботодавця;
• суті порушення;
• періоду невиплати.

Важливо:

За зверненням працівника Держпраці має право провести позапланову перевірку навіть під час воєнного стану (ст. 16 Закону №2136-ІХ).

КРОК 5. Звернення до суду — ефективний спосіб захисту

Працівник має право:

• подати позов про стягнення заборгованості;
• не сплачувати судовий збір у спорах про зарплату;
• звернутися до суду без обмеження строку давності щодо вимог про оплату праці (ч. 2 ст. 233 КЗпП України).

Суд може стягнути:

• заборгованість із виплат;
• компенсацію втрати частини доходів у зв’язку із затримкою (ст. 34 Закону «Про оплату праці»);
• середній заробіток за час затримки — у разі звільнення працівника (ст. 117 КЗпП);
• судові витрати з роботодавця.

Якщо не оплатили лікарняний

Перевірте:

• чи відкрито е-лікарняний;
• чи передав роботодавець дані до ПФУ;
• чи не було зафіксовано порушення режиму лікування.

Формулювання «через війну лікарняні не платимо» — незаконне.

Війна не звільняє роботодавця від обов’язку оформити документи та забезпечити виплату.

Якщо не платять відпускні

Запам’ятайте:

• відпускні мають бути виплачені заздалегідь;
• направлення у відпустку без виплат — порушення закону;
• примусова відпустка «за власний рахунок» — незаконна.

Чого НЕ варто робити:

• мовчки чекати місяцями;
• звільнятися «за власним бажанням», не отримавши борг;
• працювати без оформлення, сподіваючись на виплати;
• погоджуватися на усні обіцянки.

Короткий чек-лист

• гроші не платять → фіксуйте порушення;
• немає реакції → письмова вимога;
• далі — звернення до Держпраці;
• паралельно або одразу — суд;
• війна ≠ відсутність трудових прав.

Висновок

• Невиплата зарплати, лікарняних чи відпускних є порушенням закону навіть під час війни.
• Працівник має реальні та дієві інструменти захисту.
• Чим швидше ви почнете діяти — тим легше довести порушення.
• Закон — на боці працівника, якщо його права порушені.

 

3. Звільнення за угодою сторін: чи має право працівник передумати, алгоритм дій згідно з КЗпП та судова практика

Чинні норми КЗпП дають можливість припиняти трудові відносини за різними причинами та підставами, а саме:

• з ініціативи працівника (ст. 38 та ст. 39 КЗпП; ст. 4 Закону №2136);
• з ініціативи роботодавця (ст. 40 та ст. 41 КЗпП);
• за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);
• за іншими підставами (п. 2-9 ст. 36 КЗпП).

Але що робити, якщо сторони домовились про звільнення за угодою сторін, а працівник передумав звільнятись?

Можливість звільнення за угодою сторін передбачена п. 1 ст. 36 КЗпП. Проте законодавством не врегульовано ані порядок оформлення звільнення за такою підставою, ані строки такого звільнення. Тож практика застосування покладається на роз’яснення, надані відповідними органами та судову практику.

При припиненні трудового договору за угодою сторін необхідна згода і працівника і роботодавця, вони мають домовитися про дату припинення трудового договору. Тобто сторони мають досягти згоди з усіх істотних умов такого звільнення. Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу (роботодавця).

Чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Така угода може бути оформлена між сторонами як шляхом подання працівником/цею заяви про звільнення за угодою сторін та згоди роботодавця на його звільнення, так і шляхом внесення пропозиції (ініціативи) однією зі сторін трудового договору, а сама угода сторін про припинення трудового договору може бути укладена в усній формі.

Натомість саме припинення трудового договору за угодою сторін має бути належним чином оформлене в письмовій формі. Тобто, як і в іншіих випадках, роботодавець зобов’язаний у день звільнення:

• видати працівникові копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП),
• провести з ним розрахунок,
• внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (на вимогу працівника) (ст. 47 КЗпП).

А якщо працівник передумав звільнятися?

І тут цей спосіб звільнення показує свій характер та виявляється не таким гнучким, як здавалося.

В решті випадках звільнення, коли є один ініціатор (роботодавець або працівник), такий ініціатор може передумати і зупинити процедуру звільнення. Працівник може відкликати заяву (щоправда, до складання наказу про звільнення). Роботодавець може скасувати наказ про звільнення або директор може його не підписати.

А от в ситуації, коли ініціаторів звільнення працівника два (угода сторін передбачає саме цей варіант), потрібна згода обох сторін на зупинення процедури звільнення!

Яка зараз є судова практика

Позивачка працювала на посаді складальниці деталей та виробів у бригаді, яка виконувала полегшену роботу, оскільки є особою з інвалідністю ІІІ групи загального захворювання. Працівники охорони склали акти, відповідно до яких у її діях вбачались правопорушення, і на підставі цих актів керівник відділу і працівники охорони 11.04.2024 умовили працівницю написати заяву про звільнення за угодою сторін (очевидно, щоб не звільняти з іншим, менш приємним, формулюванням).

Наказом від 16.04.2024 її було звільнено з посади за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, з проведенням розрахунку при звільненні.

Але 15.04.2024 працівниця написала заяву про відкликання заяви про звільнення, яку не було погоджено керівництвом.

Тож вона звернулась до суду, оскільки вважає, що внаслідок неправомірних дій роботодавця та звільнення з роботи їй завдано моральних і душевних страждань, що спричинило наявність тривожного стану.

Що сказав суд

З аналізу усталеної судової практики з аналогічних питань суд виснував, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору, суди повинні з’ясувати:

• чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;
• чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення;
• чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін;
• чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

У разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.

Чи може роботодавець ігнорувати небажання працівника звільнятися за угодою сторін?

Суд нагадав, що припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору.

Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу.

За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.

Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Також суд виснував, що чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання працівником заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення та згоди роботодавця на її звільнення шляхом видачі відповідного наказу.

Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права одноосібно відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою на це роботодавця і працівника.

Крім того, судом враховано, що приписами КЗпП не передбачено обов’язку прийняття роботодавцем відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку попереднього досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

В аналізованій справі судом встановлено, що:

• сторони узгодили дату звільнення шляхом погодження заяви працівника уповноваженою особою роботодавця;
• взаємної домовленості працівника і роботодавця щодо анулювання домовленості про звільнення за згодою сторін не досягнуто,
• доказів того, що заява про звільнення подана під тиском з боку роботодавця чи без вільного волевиявлення працівника не надано.

Доводи касаційної скарги про те, що у працівниці не було волевиявлення на звільнення за угодою сторін, оскільки вона подала заяву про відкликання своєї заяви про звільнення, суд до уваги не взяв, адже раніше сторони домовились про дату припинення трудового договору, а подальша зміна працівницею власного рішення не була погоджена роботодавцем.

***

Отже, суд дійшов висновку про відсутність підстав для поновлення працівниці на роботі та відмовив у задоволенні позову (постанова Верховного Суду від 17.09.2025 у справі №447/1389/24).

 

4. Компенсація за дитячу відпустку при зміні місця роботи

Чи повинен роботодавець виплачувати при звільненні компенсацію додаткової відпустки на дітей за 2025 рік, якщо працівниця, котра має двох дітей віком до 15 років, до липня 2025 року працювала на іншому підприємстві?

Відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. №504/96-ВР, один з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, має право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих.

При звільненні працівнику виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ч. 1 ст. 24 Закону №504/96-ВР). Виплата при звільненні грошової компенсації додаткової відпустки працівнику, який має дітей, є обов'язком роботодавця, незалежно від бажання працівника.

Отже, якщо працівниця в 2025 році працювала на іншому підприємстві та не отримала компенсацію за цю відпустку при звільненні, то роботодавець, який допустив порушення, повинен її виплатити.

Тому працівниця має звернутися на попереднє місце роботи для виплати компенсації за невикористану додаткову відпустку.

 

5. Ненормований робочий день в Україні: правила оформлення, права та обов'язки працівників і роботодавців

Ненормований робочий день – мрія для роботодавців?

На перший погляд здається, що так.

По-перше, цього терміна немає у КЗпП. Але він є в Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці від 10.10.1997 №7 (далі – Рекомендації №7). Цей наказ не зареєстрований Мін’юстом, тому він має лише рекомендаційний характер. Але роботодавці можуть його застосовувати на практиці!

Ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням) (п. 1 Рекомендацій №7).

По-друге, працівника можна тримати на роботі хоч цілий день, а оплачувати відпрацьований час лише в одинарному розмірі – без надурочних виплат.

Що таке «нормальна тривалість робочого часу»?

У чинному законодавстві передбачено п’ять варіантів для робочого часу:

• нормальна тривалість робочого часу – це 40-годинний робочий тиждень (ст. 50 КЗпП);
• на час воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо) – ч. 1 ст. 6 Закону №2136;
• скорочена тривалість робочого часу – час роботи менше 40 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП);
• неповний робочий час (ст. 56 КЗпП);
• ненормований робочий день (п. 1 Рекомендацій №7).

За роботу з ненормованим робочим днем - додаткова щорічна відпустка

Працівнику за це обіцяють додаткову щорічну відпустку – до 7 календарних днів.

Зверніть увагу на це «до»! Тобто фактично ця відпустка може бути і меншою, тому працівнику і роботодавцю слід домовитись про її тривалість, перш ніж почати застосування нового режиму роботи – щоб не спорити потім.

Пункт 3 Рекомендацій №7 говорить, що конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожним видом робіт, професій та посад чи трудовим договором.

Оскільки додаткова відпустка за ненормований робочий день належить до щорічних, зважайте, що:

• на таку відпустку поширюються загальні правила перенесення та продовження відпусток, установлені ст. 11 Закону про відпустки;
• її можна розподілити на частини;
• невикористані дні цієї відпустки можна використати пізніше або, в разі звільнення, отримати за неї компенсацію.

Отже, право на додаткову відпустку у зв’язку із ненормованим робочим днем мають усі працівники, які працюють за таким режимом (єдине, що розмір такої відпустки встановлюється від 1 до 7 днів згідно із колективним або трудовим договором).

А ось на доплату за такий режим роботи мають право лише ті категорії працівників, для яких це окремо передбачено спеціальним нормативним актом (лист Мінпраці від 04.06.2008 №143/13/116-08) або колективним чи трудовим договором. Такі працівники мають право одночасно і на додаткову відпустку, і на таку доплату. Загальної вимоги проводити таку доплату усім працівникам чинне законодавство не встановлює.

І ще: на додаткову відпустку і доплату такі працівники мають право пропорційно до часу, відпрацьованого в режимі неповного робочого дня за певною посадою ( лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 №805/13/155-13).

Документальне оформлення ненормованого робочого дня

Відповідно до п. 6 Рекомендацій міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем.

Таким чином, підприємство самостійно визначає у колективному договорі (або в наказі) перелік робіт, професій і посад, для яких може встановлюватися ненормований робочий день, а також тривалість щорічної додаткової відпустки чи доплату за ненормований робочий день за кожним видом робіт, професій і посад.

При цьому враховують:

• періодичність виконання роботи понад установлену тривалість робочого часу;
• коло посадових обов’язків;
• обсяг виконуваних робіт.

Кому встановлюється ненормований робочий день?

Ненормований робочий день може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників. Тобто фактично його можна встановити будь-кому із працівників:

• праця яких не піддається точному обліку в часі;
• робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
• які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

І тут ми стикаємось з тим, що ознакою ненормованого робочого дня є те, що працю протягом такого дня неможливо порахувати точно? Це тому вона ненормована? Працівника можна не табелювати? Не поспішайте з висновками!

Ненормований робочий час та неповний робочий час

У п. 2 Рекомендацій №7 йдеться про неможливість застосовувати ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем (хоча дозволяється застосувати його для працівників з неповним робочим тижнем).

Але в листі від 06.08.2021 №4712-06/40372-09 фахівці Мінекономіки зазначають, що чинне законодавство на сьогодні не містить заборони застосування ненормованого робочого дня для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Але зверніть увагу на ст. 265 КЗпП, юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у випадку оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.

Тож коли працівники, яких прийняли на роботу на умовах неповного робочого часу, працюють ненормовано, слід вжити заходів, аби це поєднання не виглядало як оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час.

І це вже має навести роботодавців на думку, що не такий вже неможливий для точного обліку в часі цей ненормований робочий день.

Про це прямо кажуть фахівці Держпраці (тобто піддається така праця обліку в часі чи ні, а перевірятимуть вас з урахуванням цієї позиції).

Вони наголошують:

• у разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною, а отже, не підлягає подвійній оплаті);
• але роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. І максимальна кількість годин перепрацьованого часу при такій роботі визначається у колективному договорі.

Як у табелі відображати ненормований робочий день

Табелювання роботи таких працівників відбувається в загальному порядку, відповідно до кількості відпрацьованих годин.

Оплата таких годин відбувається відповідно до окладу (тарифної ставки) працівника, пропорційно до відпрацьованого часу.

У рекомендованій формі табеля №П-5, затвердженій наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489, немає позначень для часу, відпрацьованого в режимі ненормованого робочого часу. Тобто таких працівників позначаємо як таких, хто працює за нормальною тривалістю робочого часу (або ж складаємо власну форму табеля та створюємо власне позначення для таких працівників).

Ненормований робочий день при дистанційній роботі

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Порядок та умови виконання дистанційної роботи визначені ст. 60-2 КЗпП.

При дистанційній роботі працівник теж розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Хоча відпрацьовані працівниками години теж треба табелювати.

Але важливий нюанс: загальна тривалість робочого часу дистанційників не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. А тим, хто працює за ненормованим робочим днем, перепрацювання дозволяються – мало того, вони одразу фіксуються в документі, яким встановлюються умови роботи працівника (або працівників) з ненормованим робочим днем (в колективному договорі, в трудовому договорі або в наказі). Це важлива частина домовленостей між роботодавцем та працівниками.

То виходить, що дистанційно працювати за ненормованим робочим днем не можна?

Можна. Але тільки за умов, якщо не буде перепрацювання. Тобто такий працівник може в один день працювати більше ніж 8 годин, а в інші менше таким чином, щоб в цілому за місяць в нього не виникло перевищення нормальної тривалості робочого часу.

Ненормований робочий день та надурочні роботи – речі не тотожні

Залучення до роботи на умовах ненормованого робочого дня не слід ототожнювати із залученням до надурочної роботи, адже:

• для надурочних робіт потрібні підстави, визначені ст. 62 КЗпП, а для залучення до роботи на умовах ненормованого дня потрібна виробнича необхідність, яка визначається в кожному окремому випадку;
• встановлена ст. 63 КЗпП заборона на залучення до надурочних робіт певних категорій осіб не поширюється на залучення до роботи на умовах ненормованого робочого дня;
• гранична тривалість застосування надурочних робіт визначена у ст. 65 КЗпП (хоч на період воєнного стану це обмеження і не діє), а при ненормованому робочому дні обмежень законодавством не встановлено. Проте кількість годин, яку працівник може відпрацювати понад нормальну тривалість робочого часу в режимі ненормованого робочого дня, встановлюється в колективному договорі, трудовому договорі або в наказі – і на це потрібна згода працівника.

Встановлення ненормованого робочого дня під час прийняття на роботу

Якщо є колективний договір, то в ньому має бути зафіксований перелік робіт, професій і посад, для яких може встановлюватися ненормований робочий день. Якщо колективного договору немає – на такий перелік робіт слід оформити наказ.

Далі можливі такі варіанти оформлення:

1. Якщо трудові відносини оформлюються заявою та наказом про прийняття на роботу. Роботодавець повідомляє нового працівника про те, що за його посадою передбачено ненормований робочий день, та ознайомлює його під підпис з наказом (або іншим локальним актом) про запровадження режиму ненормованого робочого дня для відповідних робіт, професій і посад.
2. Якщо укладається письмовий трудовий договір або контракт. Умову про ненормований робочий день доцільно передбачити окремим пунктом трудового договору (контракту).

Наприклад:

«Працівнику встановлюється режим ненормованого робочого дня». І далі прописати, як фіксуватиметься кількість фактично відпрацьованих ним годин та які гарантії матиме цей працівник (доплату, додаткову щорічну відпустку тощо). 

Встановлення ненормованого робочого дня працівникам, які вже працюють 

Слід зауважити, що встановлення ненормованого робочого дня працівнику, який уже працює, є зміною істотних умов праці.

У мирний час

Про такі зміни працівника потрібно попередити не пізніше ніж за 2 місяці до початку роботи в умовах ненормованого робочого дня (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

З огляду на це, датою початку дії ненормованого робочого дня для таких працівників доцільно визначати день, що настає через два місяці після видання відповідного наказу.

Під час воєнного стану

Під час дії воєнного стану зазначене правило КЗпП не застосовується. Про зміну істотних умов праці працівника потрібно попередити не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Про зміну істотних умов праці у 2026 році: покроковий алгоритм для бухгалтера та роботодавця ми писали у статті «Зміна істотних умов праці у 2026 році: покроковий алгоритм для бухгалтера та роботодавця».

Таблиця 1. Встановлення ненормованого робочого дня

Чи може працівник сам попросити встановити ненормований робочий день?

Ні, саме бажання працівника не є достатньою підставою для встановлення ненормованого робочого дня.

Ненормований робочий день застосовують не «на прохання», а з огляду на характер роботи та посаду, коли через особливості трудових обов’язків неможливо чітко нормувати час виконання роботи.

Тобто вирішальним є не заява працівника, а наявність правових і організаційних підстав для такого режиму. 

 

6. Чи має право роботодавець штрафувати працівника?

Відповідно до Кодексу законів про працю України, роботодавець може застосовувати до працівника лише два види дисциплінарних стягнення:

• Догана.
• Звільнення.

Жодних «штрафів» у переліку дисциплінарних стягнень закон не передбачає.

Навіть якщо штраф прописаний у трудовому договорі, така умова не робить його законним, оскільки умови, що звужують права працівника порівняно з законодавством, недійсні.

А як же «мінус із зарплати»?

Тут важливо розрізняти:

1. Штраф як покарання

Наприклад: запізнився – 500 грн штрафу.

Це незаконно.

2. Утримання із зарплати

Можливе лише у випадках, прямо передбачених законом (наприклад, відшкодування матеріальної шкоди, помилково нараховані кошти тощо). І тільки з дотриманням встановленої процедури. Що це значить у практиці.

Роботодавець не має права штрафувати працівника за порушення трудової дисципліни або інші порушення в межах трудових відносин.

Закон допускає лише дисціплінарні санкції: догана або звільнення.

Фінансові санкції (штрафи) можуть накладатися лише на роботодавця у разі порушення трудового законодавства (наприклад, неповне оформлення або невиплата зарплат), але не за рахунок працівника. Це питання належить до юридичної відповідальності роботодавця, а не дисциплінарної відповідальності працівника.

У суді можна оскаржити неправомірні рішення як роботодавця (у частині порушень прав працівника), так і державних органів, які накладають фінансові санкції.

 

7. Нещасний випадок на виробництві та травма в побуті: в чому різниця

У процесі трудової діяльності за умови необережного поводження й недотримання правил безпеки ймовірне виникнення ситуацій, які створюють загрозу для життя і здоров’я працівника.

Нещасний випадок – обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов’язків або в дорозі (на транспортному засобі підприємства чи за дорученням роботодавця), внаслідок яких заподіяно шкоду здоров’ю, зокрема від одержання поранення, травми, у тому числі внаслідок тілесних ушкоджень, гострого професійного захворювання (отруєння) та інших отруєнь, одержання сонячного або теплового удару, опіку, обмороження, а також у разі утоплення, ураження електричним струмом, блискавкою та іонізуючим випромінюванням, одержання інших ушкоджень внаслідок аварії, пожежі, стихійного лиха (землетрусу, зсуву, повені, урагану тощо), контакту з представниками тваринного та рослинного світу, які призвели до втрати працівником працездатності на один робочий день чи більше або до необхідності переведення його на іншу (легшу) роботу не менш як на один робочий день, зникнення тощо.

Розслідування нещасного випадку на виробництві проводиться відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 №337. Вид розслідування визначається територіальним органом Держпраці. При проведенні спеціального розслідування територіальним органом Держпраці утворюється комісія із спеціального розслідування, при звичайному розслідування проводиться комісією підприємства (установи, організації). До складу зазначених комісій входить представник територіального органу Пенсійного фонду України.

Під нещасними випадками невиробничого характеру слід розуміти не пов’язані з виконанням трудових обов’язків травми, у тому числі отримані внаслідок заподіяних тілесних ушкоджень іншою особою, отруєння, самогубства, опіки, обмороження, утоплення, ураження електричним струмом, блискавкою, травми, отримані в наслідок стихійного лиха, контакту з тваринами тощо (далі-нещасні випадки), які призвели до ушкодження здоров’я або смерті потерпілих.

Відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого характеру, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 22.03.2001 № 270, розслідуванню комісією підприємства (установи, організації) підлягають нещасні випадки, що сталися під час:

1) прямування на роботу чи з роботи пішки, на громадському, власному або іншому транспортному засобі, що не належить підприємству, установі або організації (далі — організації) і не використовувався в інтересах цієї організації;

2) переміщення повітряним, залізничним, морським, внутрішнім водним, автомобільним транспортом, в електротранспорті, метрополітені, на канатній дорозі, фунікулері та на інших видах транспортних засобів;

3) виконання громадських обов’язків (рятування людей, захист власності, правопорядку тощо, якщо це не входить до службових обов’язків);

4) виконання донорських функцій;

5) участі в громадських акціях (мітингах, демонстраціях, агітаційно-пропагандистській діяльності тощо);

6) участі у культурно-масових заходах, спортивних змаганнях;

7) проведення культурних, спортивних та оздоровчих заходів, не пов’язаних з навчально-виховним процесом у навчальних закладах;

8) використання газу у побуті;

9) вчинення протиправних дій проти особи, її майна;

10) користування або контакту із зброєю, боєприпасами та вибуховими матеріалами;

11) виконання робіт у домашньому господарстві, використання побутової техніки;

12) стихійного лиха;

13) перебування в громадських місцях, на об’єктах торгівлі та побутового обслуговування, у закладах лікувально-оздоровчого, культурно-освітнього та спортивно-розважального призначення, в інших організаціях, а також у рекреаційних зонах;

14) контакту з тваринами (у тому числі птахами, плазунами, комахами тощо) та рослинами (у тому числі грибами, водоростями тощо), що призвело до ушкодження здоров’я або смерті потерпілих;

15) споживання (використання) нехарчової продукції.

 

8. Затримки зарплат в Україні — яка передбачена компенсація

В Україні у разі затримки виплати заробітної плати роботодавці зобов'язані нараховувати та виплачувати компенсації за втрату частини доходів через порушення термінів їх виплати. Відомо, коли і як має обчислюватися сума компенсації у 2026 році.

Яка передбачена компенсація за затримку зарплати 

Питання нарахування компенсацій за порушення термінів виплати заробітної плати працівникам регулює закон від №2050-ІІІ "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати".

Сума таких виплат залежить від приросту індексу споживчих цін (ІСЦ), який оприлюднює Державна служба статистики України.

Згідно з постановою Кабінету міністрів №159 щодо порядку здійснення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів через порушення термінів їх виплати, розмір має обчислюватися за спеціальною формулою.

Як зазначається, сума компенсації вираховується як добуток нарахованої, проте не виплаченої заробітної плати за відповідний місяць (після вирахування податку на доходи й військового збору) та приросту індексу споживчих цін.

Щодо індексу інфляції за січень 2026 року, то з оприлюдненими даними Держстату, він становить 100,7%. Завдяки цьому можна вже розрахувати показники для визначення суми компенсації у лютому цього року.

Невиплата зарплати під час воєнного стану

За інформацією Державної служби з питань праці, роботодавці навіть під час воєнного стану зобов'язані виплачувати зарплату підлеглим мінімально двічі на місяць. У разі її нарахування на банківські рахунки — об’єктивних причин для її затримки значно менше, аніж у касах підприємств.

Стаття 10 закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" передбачає, що підприємства зобов'язані докладати усі зусилля для своєчасного нарахування зарплати.

У Держпраці зауважили, що під час війни допускаються форс-мажорні обставини і роботодавців звільняють від відповідальності за порушення термінів в оплаті праці тільки в єдиному випадку. Вони муситимуть довести, що невиплата коштів відбулася у зв'язку з бойовими діями або іншими обставинами непереборної сили.

Що ще варто знати українцям  

За даними Єдиного реєстру боржників, на початок 2026 року в Україні налічувалося близько 36,63 тис. відкритих проваджень щодо невиплати заробітної плати. Тільки за 2025 рік відповідний показник підвищився на 6%. 

За інформацією аналітиків, саме минулий рік побив рекорд за кількістю нових проваджень (на 30% більше проти 2024 року). Загалом порушили понад 9 тис. справ щодо 488 підприємств. Такий рівень вважається найвищим за попередні п’ять років. 

Найбільше заборгованої зарплати накопичилось у промисловості, компаніях з виробництва хімічної продукції, на підприємствах галузі постачання електроенергії та газу.  

Близько 25% проваджень, відкритих минулого року, припадало на Дніпропетровський регіон (3,2 тис. справ), а також на Івано-Франківський, Сумський та Львівський.

Найбільша частка боргів у 62% — за приватним бізнесом.

 

9. Чи має право роботодавець звільнити мобілізованого: Держпраці назвала єдині законні підстави

Страх втратити цивільну роботу через призов до лав ЗСУ — один із найпоширеніших серед військовослужбовців та їхніх родин. Проте держава суворо стоїть на захисті прав захисників, і будь-яке свавілля з боку керівництва компанії є абсолютно незаконним.

Стаття 119: як закон захищає ваше робоче місце

Відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України, за працівниками, яких призивають на військову службу під час мобілізації, «залізобетонно» зберігається їхнє місце роботи та посада.

Ця гарантія діє протягом усього особливого періоду або до дня фактичного звільнення військовослужбовця в запас. Роботодавець просто не має права в односторонньому порядку розірвати трудовий договір чи знайти вам постійну заміну з подальшим звільненням лише через те, що ви вирушили виконувати свій обов'язок.

Лише два винятки: коли звільнення мобілізованого цілком законне

Фахівці  Держаної служби з питань праці нагадують, що трудові відносини з мобілізованим усе ж можуть бути припинені, але для цього потрібна одна ключова умова — ініціатива самого працівника.

Закон передбачає лише два легальні сценарії звільнення:

• За власним бажанням. Військовослужбовець самостійно та добровільно вирішив розірвати трудові відносини і написав відповідну заяву.
• За угодою сторін. Рішення про припинення договору прийнято спільно працівником та роботодавцем, що також обов'язково підтверджується письмовою заявою військового.

Без вашого власноручного підпису на документі керівництво не може законно позбавити вас робочого місця.

Що робити, якщо роботодавець тисне або порушує права

На жаль, на практиці трапляються випадки, коли недобросовісні керівники намагаються обійти закон. Вони можуть вмовляти, маніпулювати або прямо вимагати написати заяву на звільнення «за власним бажанням» (часто ще й заднім числом), аби не тримати робоче місце у штатному розписі порожнім.

Головне правило — ніколи не підписуйте такі документи під тиском. Якщо ваші права порушують, погрожують звільненням або вас уже незаконно відсторонили від посади, ви маєте повне право звернутися зі скаргою до територіального органу Держпраці або безпосередньо до суду. Судова практика у таких справах майже завжди стає на бік військовослужбовця, зобов'язуючи роботодавця поновити людину на роботі та виплатити всі передбачені компенсації.

 

10. Зняли бронювання без попередження — чи є це порушенням

Є випадки, коли при перевірці документів військовозобовʼязаний каже, що має бронюбвання, але насправді керівник анулював його без попередження працівника. 

Чи це законно, пояснив адвокат Олександр Дубовий.

Анулювання бронювання на підприємстві

"Анулювання бронювання можливе за заявою керівника підприємства або уповноваженої ним особи.  Перелік працівників, які підлягають бронюванню, визначає сам керівник, а тому він має право оптимізувати підходи до визначення кола заброньованих осіб на власний розсуд, погодження з працівником у такому разі не є потрібним", — сказав адвокат.

Він пояснив це тим, що бронювання — не трудове право працівника, а державна гарантія забезпечення безперебійного функціонування критично важливих підприємств.

А оскільки управління такими підприємствами здійснює не працівник чи держава, а керівник підприємства, то він має право чинити на свій розсуд.