Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 14.01.2026
1. Чи можуть звільнити працівника на лікарняному: роз’яснення Держпраці
Питання звільнення працівника під час лікарняного залишається одним із найпоширеніших у трудових відносинах, особливо в умовах воєнного стану. У Держпраці роз’яснили, у яких випадках таке звільнення можливе та що варто знати працівникам і роботодавцям.
Чи може роботодавець звільнити працівника під час лікарняного
За загальним правилом, роботодавець не має права звільняти працівника з власної ініціативи у період його тимчасової непрацездатності. Винятки становлять лише окремі випадки, зокрема:
- повна ліквідація підприємства;
- відсутність працівника на роботі понад чотири місяці поспіль через тимчасову непрацездатність, якщо це не стосується відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
Особливості під час воєнного стану
В умовах воєнного стану діють спеціальні норми. Відповідно до закону № 2352-IX, звільнення з ініціативи роботодавця під час лікарняного допускається, однак із важливою умовою:
- дату звільнення переносять на перший робочий день після закінчення лікарняного.
Звільнення з ініціативи працівника
Водночас законодавство не забороняє працівнику звільнитися під час лікарняного за власним бажанням. У такому разі датою звільнення вважається:
- дата, зазначена у заяві працівника, або
- дата після завершення двотижневого строку попередження, якщо інше не узгоджено з роботодавцем.
Звільнення за угодою сторін
Також можливе звільнення за угодою сторін у період тимчасової непрацездатності. Однак фактична дата звільнення, як і у випадку ініціативи роботодавця, переноситься на перший робочий день після завершення лікарняного.
2. Чи потрібні інструктажі з охорони праці та пожежної безпеки при дистанційній роботі?
Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці повідомляє, що при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.
Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.
3. Простій і призупинення трудового договору: в чому відмінності?
Простій (ст. 34 КЗпП)
Простій – це тимчасова зупинка роботи, спричинена відсутністю умов для виконання роботи (організаційними, технічними чи об’єктивно-непереборними обставинами).
Працівник під час простою має право на виплату середнього заробітку (частково чи повністю залежно від підстав простою).
Після припинення простою працівник повинен повернутися до роботи – обов’язок роботодавця надати роботу, а працівника – виконувати її.
Практичний висновок: завершення простою відновлює обов’язок виконувати роботу, а працівник не має права обирати свій режим перебування.
Призупинення дії трудового договору (ст. 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»)
Призупинення трудового договору – це інший механізм, який не тотожний простою і застосовується тільки за певних підстав:
- Існують чіткі законні підстави (зокрема, воєнний стан і неможливість роботодавця забезпечити роботою працівника, та працівник реально не може виконувати свою роботу).
- Призупинення полягає в тимчасовому припиненні зобов’язань сторін (роботодавець не забезпечує роботу – працівник не виконує роботу).
Якщо підприємство вже вийшло з простою й фактично може забезпечити роботу відповідно до договору, немає підстав для призупинення трудового договору. Тому працівник не може самостійно «поставити договір на паузу», якщо відсутні відповідні законні підстави.
Практичний висновок: якщо підприємство вийшло з простою й робота відновлена – немає юридичних підстав для призупинення.
Застосування: якщо підприємство працює, продовжує діяльність після простою – працівник не може вимагати призупинення, бо об’єктивної неможливості немає.
Висновки:
Верховний Суд України у своїх рішеннях зазначає:
Право роботодавця на призупинення трудового договору існує лише якщо підприємство дійсно не може надати роботу, а працівник не може її виконувати. Це має бути об’єктивно підтверджено (наприклад, зруйновані засоби виробництва, немає можливостей працювати дистанційно тощо).
Якщо таких підстав немає, то наказ про призупинення вважається незаконним і суди його скасують.
Судова практика показує, що у період воєнного стану призупинення можливе лише за суворими критеріями – і не може служити способом уникнення виплати зарплати чи інших зобов’язань.
Працівник хоче призупинити договір після простою – що каже закон + практика?
Сам факт виходу підприємства з простою не створює автоматично підстави для призупинення трудового договору.
Простій – це процес, який не змінює сам договір. Після його завершення сторони повинні повернутись до своїх обов’язків.
Працівник не має права примусово «поставити на паузу» трудовий договір, якщо немає законних підстав (як-от хвороба, відрядження, навчання, догляд за дитиною, мобілізація тощо). Підстави для такого призупинення чітко перелічені в законодавстві.
Якщо таких підстав немає – роботодавець не зобов’язаний погоджуватися на призупинення.
Судова практика підтверджує, що призупинення трудового договору можливе тільки при одночасній неможливості роботодавця надати роботу і працівнику – її виконувати. Якщо підприємство вже працює – підстав для призупинення немає.
Практичні рекомендації
Якщо працівник хоче призупинити трудовий договір, йому потрібно:
- мати чіткі підстави, передбачені законодавством (причини, які встановлені законом чи міжнародними нормами);
- надати докази, що ці підстави дійсно існують;
- розуміти, що простий не є такою підставою після його припинення.
Підприємство має право відмовити працівнику, якщо немає законних підстав для призупинення.
Узагальнені висновки
Працівник не може призупинити трудовий договір, якщо:
- підприємство вже працює після простою;
- роботодавець може надати роботу;
- працівник фактично може виконувати роботу.
Призупинення можливе лише якщо:
- підприємство знищене/окуповане/не має можливості функціонувати,
- або робота об’єктивно неможлива (відсутність обладнання, локації, енергопостачання тощо).
4. Чи можуть працівники під час простою виконували свою роботу дистанційно?
Північно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці відповідає: ні, під час простою працівники не виконують свої обов’язки, передбачені трудовим договором.
Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Під час простою працівник не виконує трудові обов’язки, визначені трудовим договором.
Місце перебування працівника під час цілоденного простою законодавством не визначено, тому визначається безпосередньо роботодавцем шляхом видання розпорядчого документу (наказу або розпорядження).
Якщо роботодавець визначив, що під час простою працівники мають перебувати на робочому місці – то працівники знаходяться на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але при цьому не виконують свої посадові обов’язки.
У разі якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, в тому числі і за межами адміністративної будівлі роботодавця, – це є роботою (дистанційною або надомною) і підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці.
5. Як звільнитися з роботи, якщо немає зв'язку з роботодавцем?
Якщо ви вимушено переміщена особа та виїхали зі свого постійного місця проживання, але ще не звільнилися з роботи, у вас є можливість стати на облік як безробітна у Державній службі зайнятості. Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради розглядає покроковий алгоритм дій.
Крок 1. Зверніться до місцевого центру зайнятості
Перш за все необхідно звернутися до центру зайнятості за місцем вашого нового проживання. Саме там ви зможете отримати детальні консультації та подати необхідні документи.
Крок 2. Подайте заяву про розірвання трудового договору
Щоб зареєструватися як безробітна особа, потрібно розірвати трудовий договір з попереднім роботодавцем. Для цього:
- Напишіть заяву про розірвання трудового договору.
- Форма заяви визначається Державним центром зайнятості (постанова КМУ від 30.03.2023 №446 «Про затвердження Порядку реєстрації, перереєстрації зареєстрованих безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу»).
Важливо: датою припинення трудового договору буде день, що настає за днем подання заяви.
Крок 3. Центр зайнятості повідомляє відповідні органи
Після подання заяви центр зайнятості:
- Повідомляє колишнього роботодавця (будь-якими засобами комунікації, у тому числі електронними);
- Інформує територіальні органи Пенсійного фонду та Державної податкової служби.
Це відбувається у день припинення трудового договору.
Крок 4. Отримайте статус безробітної
З моменту подання заяви ви набуваєте статусу безробітної особи. Це дає вам право:
- Отримувати допомогу по безробіттю;
- Користуватися іншими соціальними послугами, які надає Державна служба зайнятості.
6. Травма на роботі під час війни: що важливо зафіксувати негайно?
Дії працівника
Працівник, потерпілий або свідок події зобов’язаний:
1. Негайно повідомити безпосереднього керівника або роботодавця про:
- нещасний випадок;
- різке погіршення стану здоров’я під час роботи;
- подію, яка створює загрозу життю чи здоров’ю.
2. За можливості вжити заходів щодо:
- надання домедичної допомоги;
- запобігання подальшому розвитку небезпечної ситуації.
3. Сприяти розслідуванню, у тому числі:
- надати пояснення комісії;
- повідомити відомі йому обставини події.
4. У разі перебування на тимчасово небезпечній території або в умовах, що унеможливлюють негайне повідомлення, – повідомити роботодавця одразу після появи такої можливості.
Дії роботодавця
1. Першочергові дії
Роботодавець зобов’язаний:
- організувати надання домедичної та медичної допомоги потерпілому;
- за необхідності забезпечити доставку до закладу охорони здоров’я;
- вжити заходів для усунення загрози іншим працівникам.
2. Повідомлення
Роботодавець негайно інформує у встановленому порядку:
- територіальний орган Держпраці;
- Пенсійний фонд України;
- інші органи – залежно від виду та наслідків випадку.
У разі об’єктивної неможливості повідомлення (бойові дії, відсутність зв’язку, евакуація) – повідомлення здійснюється одразу після відновлення можливості, що фіксується документально.
3. Збереження обстановки
Місце події зберігається у первісному стані настільки, наскільки це можливо.
Якщо збереження створює загрозу життю, безпеці або обороноздатності – роботодавець має право змінити обстановку з подальшою фіксацією причин таких дій.
4. Організація розслідування
Роботодавець утворює комісію з розслідування.
Забезпечує комісії доступ до документів, пояснень та матеріалів.
У разі відсутності фізичного доступу до місця події (через воєнні обставини) – розслідування проводиться на підставі наявних матеріалів, пояснень, медичних документів.
5. Проведення розслідування
Комісія:
- встановлює обставини і причини події;
- визначає, чи пов’язаний випадок з виробництвом;
- враховує фактори воєнного характеру (обстріли, евакуація, перебування в укритті, порушення звичайного режиму роботи) як обставини, але не як автоматичну підставу для невизнання виробничого характеру випадку.
6. Оформлення та облік
За результатами складаються акти розслідування у формах, передбачених Постановою №337.
Потерпілий або його представник ознайомлюється з матеріалами.
Відомості про випадок включаються до обліку нещасних випадків.
Матеріали зберігаються у встановлені строки, навіть якщо підприємство тимчасово не здійснює діяльність.
Ключовий акцент «на сьогодні»
– Воєнний стан не скасовує обов’язків роботодавця і працівника.
– Допускається відтермінування та спрощення процедур лише у разі об’єктивної неможливості.
– Усі відхилення від стандартної процедури мають бути обґрунтовані та зафіксовані.
7. Як оформлюється встановлення зв’язку захворювання з умовами праці?
ПФУ повідомляє, що у разі підозри наявності у працівника хронічного професійного захворювання (отруєння) керівник закладу охорони здоров’я, що забезпечує надання вторинної (спеціалізованої) медичної допомоги, за поданням лікаря-профпатолога направляє запит керівнику територіального органу Держпраці за фактичним місцезнаходженням підприємства, де працює (працював) хворий, на складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці, а останній після отримання запиту надсилає припис роботодавцю для надання необхідних документів за встановленою формою, серед яких копії протоколів та карт умов праці за результатами вимірювань (досліджень), складених санітарними лабораторіями, хронометраж робочого часу, відповідність його вимогам технологічного процесу, дані попереднього під час прийняття на роботу та періодичних медичних оглядів тощо.
У разі виникнення підозри на хронічне професійне захворювання після припинення контакту працівника із шкідливими виробничими факторами (пізній силікоз, деякі онкологічні захворювання тощо), а також у разі неможливості отримання даних про його умови праці (ліквідація підприємства, цеху, дільниці, робочого місця або в разі тривалої зупинки виробничого процесу, відсутності даних в архівах підприємства та територіального органу Держпраці) інформаційна довідка складається на підставі даних трудової книжки та гігієнічної характеристики умов праці на аналогічних робочих місцях або типових санітарно-гігієнічних характеристик умов праці за результатами наукових досліджень в аналогічних професійних групах.
Після отримання необхідних документів лікар-профпатолог направляє хворого до спеціалізованого профпатологічного закладу охорони здоров’я, якому МОЗ надало право встановлювати остаточний зв’язок захворювання з умовами праці.
Спеціалізовані профпатологічні заклади охорони здоров’я проводять амбулаторне та/або стаціонарне обстеження хворих і встановлюють діагноз хронічного професійного захворювання.
Рішення про зв’язок захворювання з умовами праці приймається лікарсько-експертною комісією спеціалізованого профпатологічного закладу охорони здоров’я на підставі клінічних, функціональних досліджень (амбулаторних або стаціонарних) з урахуванням відомостей, зазначених у:
- трудовій книжці – для визначення стажу роботи в умовах дії виробничих факторів;
- виписці з амбулаторної картки (форма 025/у);
- історії хвороби за весь період спостереження;
- направленні хворого на огляд до лікарсько-експертної комісії з медичним висновком лікаря-профпатолога;
- санітарно-гігієнічній характеристиці умов праці;
- інформаційній довідці про умови праці працівника;
- висновку фтизіатра, нарколога та інших документах (у разі потреби).
Висновок лікарсько-експертної комісії про наявність (відсутність) хронічного професійного захворювання видається працівникові під розписку, а його копія надсилається головному спеціалістові з професійної патології області або міста за місцем роботи або проживання працівника та територіальному органові Пенсійного фонду України. Додатково хворому видається довідка про стаціонарне обстеження у спеціалізованому профпатологічному закладі охорони здоров’я.
У разі підтвердження наявності хронічного професійного захворювання у хворого спеціалізованими профпатологічними закладами охорони здоров’я складається повідомлення про хронічне професійне захворювання за формою П-3, яке протягом трьох робочих днів після встановлення діагнозу надсилається керівникові підприємства, шкідливі виробничі фактори на якому призвели до виникнення хронічного професійного захворювання, територіальному органу Держпраці, який здійснює державний нагляд (контроль) за підприємством, територіальному органові Пенсійного фонду України за фактичним місцезнаходженням підприємства, а також профпатологу, який направив хворого до спеціалізованого профпатологічного закладу охорони здоров’я.
8. Отримали у подарунок сертифікат від юрособи: хто і коли сплачує податок
Подарункові сертифікати давно стали популярним інструментом заохочення клієнтів, партнерів і навіть випадкових переможців акцій. Утім, не всі знають: такий подарунок може мати податкові наслідки для отримувача. В Головному управлінні ДПС в Івано-Франківській області пояснили, як саме оподатковуються подарункові сертифікати, які юридична особа надає фізичній особі.
Подарунковий сертифікат — це додаткове благо
Згідно з Податковим кодексом, подарунковий сертифікат, отриманий безоплатно від компанії, вважається додатковим благом. Тобто це дохід, який не є зарплатою і не пов’язаний з виконанням трудових або цивільно-правових обов’язків, але все одно підлягає оподаткуванню.
До оподатковуваного доходу включається вартість такого сертифіката, визначена за звичайною ціною. Якщо дохід надається не грошима, а у вигляді товарів чи послуг, податок розраховується із застосуванням спеціального коефіцієнта.
Коли податок можна не платити
До загального місячного оподатковуваного доходу не включається вартість подарунків, якщо вона не перевищує 25% мінімальної заробітної плати, встановленої на 1 січня відповідного року (у розрахунку на місяць). Важливо: це правило не стосується грошових виплат — вони оподатковуються в будь-якому розмірі.
Отже, якщо подарунковий сертифікат «вкладається» у цей ліміт, ПДФО з нього не сплачують. Якщо ж вартість більша — оподатковується сума перевищення.
Ставка податку
Базова ставка податку на доходи фізичних осіб у такому випадку становить 18%. Податок утримується у джерела виплати, тобто юридичною особою, яка надає сертифікат.
Отже, якщо компанія дарує фізичній особі подарунковий сертифікат, його вартість:
- вважається додатковим благом;
- включається до оподатковуваного доходу;
- оподатковується ПДФО за ставкою 18%, якщо перевищено неоподатковуваний ліміт.
9. Як перевірити борги онлайн через Єдиний реєстр боржників
Багато українців дізнаються про свої борги вже після блокування банківських рахунків або обмеження у праві користування майном. Щоб уникнути неприємних несподіванок, громадяни можуть у будь-який час перевірити інформацію про власну заборгованість в Єдиному реєстрі боржників.
Як перевірити свої борги онлайн
Для цього потрібно перейти на офіційний портал Єдиного реєстру боржників. У відповідних полях слід вказати свої прізвище, ім’я, по батькові, дату народження, а за необхідності — ідентифікаційний код.
Після введення даних система моментально повідомляє, чи наявні щодо користувача виконавчі провадження. Якщо такі є, користувач отримує доступ до розгорнутої інформації:
- назва органу або ПІБ посадової особи, що видала виконавчий документ;
- номер виконавчого провадження;
- підстава стягнення (наприклад, штраф, аліменти, кредит, інші види заборгованості);
- контактні дані державного чи приватного виконавця, включаючи електронну пошту та номер телефону;
- реквізити рахунку для оплати боргу.
Коли варто скористатися реєстром боржників
Перевірка інформації в реєстрі корисна не лише для особистого контролю, але й перед укладанням важливих угод чи співпраці з потенційними контрагентами або працівниками. Також цей сервіс стане у нагоді для отримання юридичної інформації чи уточнення статусу вже відомого боргу.
Єдиний реєстр боржників — відкрита база даних, у якій кожен може швидко дізнатися про наявні борги.
10. Важливо знати: в чому полягає різниця між субсидіями та пільгами
Побутові споживачі, які не мають достатньо коштів, щоб оплачувати житлово-комунальні послуги (ЖКП) у повному обсязі, можуть звернутися за призначенням субсидії. Також деякі категорії громадян мають право на комунальні пільги. У Головному управлінні Пенсійного фонду України (ПФУ) в Запорізькій області розповіли, в чому різниця між пільгами та субсидіями.
У ПФУ пояснили, що житлова субсидія для відшкодування витрат на оплату ЖКП та пільга на оплату житлово-комунальних послуг – це два різних види виплат.
«Пільга – встановлена законодавством перевага, що надається визначеним категоріям осіб. Це учасники бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни, члени сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, захисників та захисниць України, постраждалі від аварії на Чорнобильській АЕС, діти війни, багатодітні сім'ї», – йдеться у повідомленні.
У Фонді підкреслили, що при цьому пільга на оплату ЖКП (залежно від категорії отримувачів) може надаватися як без урахування доходів, так і з урахуванням середньомісячного сукупного доходу сім'ї.
«Житлова субсидія – це допомога від держави тим родинам, доходи яких не дозволять їм самотужки сплатити в повному обсязі кошти за спожиті житлово-комунальні послуги», – пояснили у ПФУ.
У Фонді підкреслили, що субсидія залежить від майнового та матеріального стану домогосподарства.
«За наявності одночасно права на субсидію і на пільгу надається один з видів допомоги», – резюмували у ПФУ.
