Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 18.12.2025

1. Що буде за несвоєчасне сканування трудової книжки: ПФУ розповів про наслідки

Головне управління Пенсійного фонду України в Чернівецькій області на своїй сторінці у Facebook розповідає, що саме страховий стаж людини визначає її право на страхову пенсію.

При цьому періоди трудової діяльності, набуті до 1 січня 2004 року, тобто до набуття чинності Закону України від 09.07.2003 №1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», підтверджуються за даними трудової книжки, виданої при працевлаштуванні та оформленої в установленому порядку.

Стаж після 1 січня 2004 року обчислюється за даними реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Відповідно до Закону України від 05.02.2021 №1217-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» (далі – Закон №1217) з 2021 року в Україні запроваджено облік трудової діяльності працівників в електронній формі. Іншими словами, запроваджено електронні трудові книжки працівників.

Електронна трудова книжка містить дані про прийняття на роботу, переведення, звільнення та інші зміни.

Щоб в електронній трудовій книжці відображалася інформація про всі періоди трудової діяльності працівника, у тому числі до 1 січня 2004 року, мають бути оцифровані відомості з паперової трудової книжки.

Законом №1217 визначено п’ятирічний період, протягом якого Пенсійний фонд України вносить до реєстру застрахованих осіб відсутні відомості про трудову діяльність працівників на підставі оцифрованих трудових книжок. Кінцевий термін цього періоду спливає 10 червня 2026 року.

Подати скановані копії паперової трудової книжки через вебпортал електронних послуг Пенсійного фонду України можуть як роботодавці (через особистий кабінет страхувальника), так і працівники самостійно (через особистий кабінет застрахованої особи).

Водночас, якщо з тих чи інших причин сканкопію паперової трудової книжки у визначений період не буде подано на оцифрування, то це не призведе до втрати набутого страхового стажу.

Законом України від 09.07.2003 №1058-IV передбачено, що періоди трудової діяльності до 1 січня 2004 року зараховуються до страхового стажу в порядку і на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше. Раніше чинне законодавство передбачало, що основним документом, який підтверджує стаж роботи до 1 січня 2004 року є трудова книжка.

Важливо!

Інформація про трудову діяльність осіб, що розпочалась після 1 січня 2004 року, не потребує підтвердження шляхом оцифрування трудової книжки, оскільки вже внесена в реєстр застрахованих осіб на підставі звітів страхувальників.

 

2. Нормальна та скорочена тривалість робочого часу: правила, винятки та зміни під час воєнного стану

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради на своїй сторінці у Facebook розповідає про нормальну та скорочену тривалість робочого часу: правила, винятки та зміни під час воєнного стану.

Нормальна тривалість робочого часу

Відповідно до ст. 50 КЗпП, звичайна тривалість робочого часу для працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Ця норма є базовою і застосовується до більшості працівників незалежно від форми власності підприємства, виду діяльності чи системи оплати праці. Роботодавець має право встановити меншу тривалість робочого часу (наприклад, 38 чи 36 годин), але не більше 40 годин на тиждень.

Робочий час у період воєнного стану

На час воєнного стану діє Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно зі ст. 6 цього Закону, для працівників, які задіяні на об’єктах критичної інфраструктури – у сфері оборони, енергетики, транспорту, охорони здоров’я чи життєзабезпечення населення – робочий тиждень може бути збільшений до 60 годин.

Водночас роботодавець самостійно приймає рішення щодо тривалості робочого часу, з урахуванням потреб виробництва та стану безпеки в регіоні. Більшість підприємств, не пов’язаних із критичною інфраструктурою, залишили стандартну 40-годинну норму.

При цьому обмеження, встановлені для неповнолітніх працівників, залишаються чинними – на них поширюються правила довоєнного законодавства.

Скорочена тривалість робочого часу

Стаття 51 КЗпП передбачає випадки, коли працівникам встановлюється скорочена тривалість робочого часу:

-       для осіб віком від 16 до 18 років – не більше 36 годин на тиждень;

-       для осіб від 15 до 16 років, а також учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул, – 24 години на тиждень;

-       для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від занять час, – не більше половини норми робочого часу, передбаченої для їх вікової категорії;

-       для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, – до 36 годин на тиждень.

Окрім того, підприємство може власним коштом запровадити скорочений робочий час для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

 Як застосовується скорочений робочий час під час війни

Відповідно до ст. 6 Закону №2136, якщо працівнику відповідно до законодавства встановлено скорочений робочий час, то в період воєнного стану він не може перевищувати 40 годин на тиждень, навіть якщо це критична інфраструктура.

Однак ця норма не поширюється на неповнолітніх – для них залишаються чинними довоєнні норми КЗпП.

Святкові та неробочі дні у 2025 році

Згідно зі ст. 73 КЗпП, в Україні встановлені такі святкові та неробочі дні:

1 січня – Новий рік

8 березня – Міжнародний жіночий день

1 травня – День праці

8 травня – День пам’яті та перемоги над нацизмом

28 червня – День Конституції України

15 липня – День Української Державності

24 серпня – День Незалежності України

1 жовтня – День захисників і захисниць України

25 грудня – Різдво Христове

Великдень і Трійця – дати визначаються щорічно за церковним календарем

У мирний час, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним, він переноситься на наступний робочий день (ч. 3 ст. 67 КЗпП).

Робота у святкові дні під час воєнного стану

На період дії воєнного стану в Україні діє ч. 6 ст. 6 Закону №2136, якою призупинено застосування ст. 73 КЗпП.

Це означає, що офіційних святкових і неробочих днів тимчасово немає, і підприємства можуть працювати без обов’язкових вихідних у ці дні.

Роботодавець самостійно визначає графік роботи, узгоджуючи його з працівниками. Тому рішення – працювати чи ні у святковий день – приймається на рівні підприємства.

Якщо ж керівник вирішує надати працівникам день відпочинку у святковий день, такий день вважається додатковим вихідним, а не державним святом. У цьому випадку працівники повинні відпрацювати його в інший день, щоб не порушити норму робочого часу.

Приклад перенесення робочого дня

Якщо роботодавець вирішує, що 1 січня 2026 року буде вихідним днем, то він може встановити відпрацювання в іншу дату – наприклад, у суботу 3 січня 2026 року.

Це дозволяє зберегти баланс робочого часу, не зменшуючи заробітну плату працівників.

Підсумки

-       Норма робочого часу в Україні становить 40 годин на тиждень.

-       Під час воєнного стану для працівників критичної інфраструктури вона може бути збільшена до 60 годин.

 

-       Для неповнолітніх та працівників зі шкідливими умовами діють скорочені норми – не більше 36 або 24 годин.

-       Святкові дні під час воєнного стану офіційно не діють, але роботодавець може надавати вихідні за домовленістю з подальшим відпрацюванням.

-       Збереження норми робочого часу гарантує стабільну оплату праці та запобігає зменшенню заробітку.

 

3. Скільки можна працювати надурочно при виникненні надзвичайних ситуацій?

На підприємстві виникла надзвичайна ситуація, внаслідок чого потрібно залучити працівників до додаткової роботи. Скільки в такому разі працівники можуть працювати надурочно?

Надурочні роботи, навіть у надзвичайних ситуаціях, не повинні перевищувати для одного працівника 4 годин протягом двох днів поспіль та 120 годин на рік.

Обґрунтування

За загальним правилом, надурочні роботи не допускаються. Однак законодавство визначає виняткові випадки, коли роботодавець може їх застосовувати. До таких випадків належать і надзвичайні ситуації.

Зокрема, залучення до надурочних робіт дозволяється для:

-       проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

-       проведення громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціонування;

-       необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин не могла бути закінчена в нормальний робочий час, якщо її припинення може призвести до псування або знищення майна.

Це передбачено ст. 62 КЗпП.

Водночас, навіть у цих виняткових випадках, існують чіткі обмеження щодо тривалості надурочних робіт. Згідно зі ст. 65 КЗпП, надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника:

-       чотирьох годин протягом двох днів підряд;

-       120 годин на рік.

 

4. Договір з нефіксованим робочим часом: характеристика та особливості укладання

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладається в письмовій формі, але у період дії воєнного стану письмова форма такого договору не є обов'язковою.

Фахівці управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області розповіли про особливості укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Вони нагадали, що Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» від 18.07.2022 р. № 2421-IX до КЗпП додано ст. 21-1 Трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Це особливий вид трудового договору, за яким працівник виконує роботу на вимогу роботодавця, і тривалість роботи не є заздалегідь визначеною. При цьому роботодавець надає роботу та оплачує її лише за потреби, а працівник зобов'язаний її виконати, якщо таку роботу запропоновано.

Нагадаємо основні характеристики такого трудового договору :

-       невизначеність робочого часу, тобто, немає чіткого графіка роботи, працівник працює лише за потреби, яку визначає роботодавець;

-       необхідність повідомлення, тобто роботодавець повинен завчасно повідомляти працівника про потребу у виконанні роботи.

-       обмеження максимальної тривалості, тобто, загальна тривалість роботи не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень).

Маємо зазначити, що працівник має право на укладення трудового договору на загальних умовах за певних обставин. Водночас існують обмеження для їх укладання, а саме:

-       кількість договорів з нефіксованим робочим часом у роботодавця не повинна перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець;

-       у роботодавця, який використовує працю менш як 10 працівників, може бути лише один такий договір.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом обов'язково укладається в письмовій формі (п. 6-2 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Проте у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Це означає, що у період дії воєнного стану письмова форма такого договору не є обов'язковою.

При укладанні трудового договору з нефіксованим робочим часом необхідно врахувати інформацію про:

-       спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків;

-       спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;

-       інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Водночас законодавство не містить конкретних вимог щодо способу повідомлення працівника про початок виконання роботи. Таке повідомлення може здійснюватися письмово, за допомогою засобів електронних комунікацій, шляхом укладення актів про виконання роботи тощо.

Також немає спеціальних вимог щодо особливостей встановлення строків. Такі строки можуть бути встановлені в тижнях, днях або годинах, залежно від змісту та специфіки виконуваної роботи. Однак варто врахувати, що строк повідомлення працівника повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків.

Роботодавцю слід пам'ятати, що:

-       перевести працівника з безстрокового договору на договір з нефіксованим робочим часом не можна;

-       роботодавець зобов'язаний поважати трудові права працівників, які працюють за договором з нефіксованим робочим часом.

Водночас працівник може вимагати укладення трудового договору на загальних умовах після певного строку роботи за договором з нефіксованим робочим часом. При цьому, якщо роботодавець відмовляє у задоволенні вимоги працівника про укладення трудового договору на загальних умовах, працівник може подати повторну вимогу не раніше ніж через 90 днів після попередньої відмови.

 

5. Дистанційна та надомна робота під час воєнного стану: у чому різниця, як оформити прийняття та які є нюанси

Дистанційна праця чи робота вдома: в чому різниця? 

Часто плутають поняття дистанційної та надомної роботи. Та різниця між цими формами роботи є, і дуже суттєва. Найяскравіше це демонструє вибір місця роботи, який і дав назву кожній з цих форм.  

Якщо з працівником укладено договір про дистанційну роботу, він може працювати будь-де поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. У наш час інформаційно-комунікаційних технологій для багатьох професій це досить просто організувати. 

При цьому ось це «будь-де поза» насправді не означає, що якщо працівник завітав до офісу роботодавця і попрацював у ньому кілька годин, – все, правила роботи порушені. Ні!

За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. 

А може бути й таке, що працівник самостійно визначає, де він сьогодні і завтра працюватиме, і роботодавця про це не повідомляє. Право вибору місця, звідки він працюватиме, є основою дистанційної роботи для працівника. Головне, щоб він постійно був на зв’язку і роботодавець міг дізнатися про його місцезнаходження за виробничої потреби. 

Така потреба виникає нечасто, але буває. Наприклад, працівника, що працює дистанційно, теж можна спрямувати у відрядження. А оскільки відрядженням вважається службова поїздка з місця роботи до місця відрядження (і назад), то непогано було би спершу дізнатися, де працівник працює зараз. Тому КЗпП передбачає, що у разі необхідності направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про своє місцезнаходження будь-яким зручним способом, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Тобто дистанційна форма роботи є досить гнучкою, і всі можливі варіанти, де буде організована ця робота, встановлюються угодою між працівником та роботодавцем (ст. 60-2 КЗпП).

А от працівник-надомник не може на власний розсуд змінювати місце виконання роботи. Адже у ст. 60-1 КЗпП чітко зазначено, що надомна робота має виконуватися за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Отже, робоче місце у працівника-надомника є фіксованим. І навіть якщо цей працівник змінить адресу, він має повідомити це роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни. 

Увага! Важливі відмінності:

-         Якщо з працівником укладено договір про дистанційну роботу, він може працювати будь-де поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця.

-         А от працівник-надомник не може на власний розсуд змінювати місце виконання роботи: надомна робота має виконуватися за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Проте місце роботи – не єдина різниця між цими формами. Пропонуємо до вашої уваги зручну таблицю.

 

Різниця між надомною та дистанційною роботою

Критерій	Надомна робота (ст. 60-1 КзПП)	Дистанційна робота (ст. 60-2 КзПП)
Місце виконання роботи	Виконується за місцем проживання працівника або в інших визначених ним приміщеннях із закріпленою робочою зоною	Виконується поза робочими приміщеннями роботодавця в будь-якому місці, визначеному працівником
Робоче місце	Фіксоване місце, змінити його можна тільки за погодженням із роботодавцем (виняток – обґрунтовані причини.	«Гнучке» місце, працівник може самостійно його визначати і змінювати
Технічні засоби	Використовуються інструменти та обладнання для виробництва продукції або надання послуг. Роботодавець забезпечує їх або компенсує використання власних засобів	Використовуються інформаційно-комунікаційні технології (ІКТ). Роботодавець забезпечує або компенсує використання особистого обладнання та програмного забезпечення
Режим роботи	Загальний режим підприємства, якщо інше не передбачено договором	Працівник самостійно розподіляє робочий час, але дотримується встановленої тривалості робочого часу (ст. 50, 51 КЗпП)
Правила внутрішнього розпорядку	Поширюються на працівника, якщо інше не визначено трудовим договором	Не поширюються, якщо інше не визначено трудовим договором
Відрядження	Особливості відряджень визначаються трудовим договором про надомну роботу	Працівник повідомляє роботодавця про місцезнаходження. Особливості відряджень визначаються трудовим договором про дистанційну роботу
Період відключення	Не передбачено спеціального права на відключення	Працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку ("право на відключення")
Додаткові особливості	Виконання роботи вдома передбачає наявність конкретного обладнання. Роботодавець може забезпечувати засоби або компенсувати використання власних	Можливе поєднання з роботою в офісі, передбачено компенсації витрат на обладнання, забезпечення засобами та програмами
Заборона укладання за умовами	Немає спеціальних обмежень	Заборонено укладати договір про дистанційну роботу за наявності шкідливих чи небезпечних факторів
Основа діяльності	Виконання виробничих завдань (може бути пов’язано з виготовленням продукції, наданням послуг)	Використання ІКТ для виконання завдань (може бути пов’язано з адміністративною, аналітичною, консультаційною діяльністю тощо)

 

Дистанційна та надомна робота для працівників з дітьми

У ст. 60-1 та 60-2 КЗпП зазначається, що можуть працювати на умовах дистанційної чи надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси і засоби такі категорії працівників:

-       вагітні жінки;

-       працівники, які мають дитину віком до трьох років;

-       працівники, які здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;

-       працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;

-       працівники, які мають дитину з інвалідністю;

-       батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

-       особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. 

Це не означає, що тільки ці категорії працівників мають право працювати вдома або дистанційно. Ні! Якщо працівник цього бажає і роботодавець на це згоден, встановити ці форми роботи можна кожному працівнику. Згадані категорії працівників – це лише перші, хто спадає на думку, адже вони мають поважну причину залишатися вдома або в іншому місці поруч із дитиною. 

Але ключовим питанням є, чи дійсно такі працівники зможуть працювати дистанційно чи надомно, чи можна там організувати робоче місце і постійний зв'язок, чи дозволить сам характер роботи виконувати її поза місцем розташування роботодавця. 

Іншими словами, наявність дитини віком до трьох років або дитини з інвалідністю не дає 100% гарантії, що роботодавець погодиться на дистанційну чи надомну роботу працівника. 

 Зміни до ст. 60-1 та 60-2 КЗпП, які були внесені у квітні 2025 р.

Про зміни писали у матеріалі: Зміни щодо надомної та дистанційної роботи: що врахувати роботодавцям? 

Ці зміни, зокрема, стосуються батьків дітей віком до 14 років. Законодавці підкреслили їх право на надомну або дистанційну роботу, якщо їхня дитина віком до 14 років і навчається за дистанційною формою освіти у закладі загальної середньої освіти.

Тож, батьки, в яких діти вчаться дистанційно! Ви можете працювати вдома або дистанційно (тобто, по суті, бути поруч з дитиною у свій робочий  час), але:   

-       це можливо тільки за погодженням із роботодавцем. Тобто працівник не може самостійно вирішити працювати дистанційно (надомно), потрібна згода роботодавця;

-       на період навчання дитини за дистанційною формою, відповідно до наказу (розпорядження) керівника закладу освіти.

Отже, основна ідея полягає в тому, що законодавство дозволяє обирати режим роботи, який найкраще підходить батькам під час навчання дитини на дистанційці, проте має бути обов’язкова згода роботодавця на такі зміни.

Тобто працівник має не просто повідомити роботодавця, що дитина працює дистанційно, тому і він хоче працювати дистанційно. Якщо працівник зазначає дистанційне навчання дитини як причину зміни форми роботи, то він має надати документальне підтвердження, що його дитина справді навчається  дистанційно. 

 Як прийняти працівника на дистанційну чи надомну роботу?

У ст. 24 КЗпП зазначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. 

Важливо! Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Тут відразу заспокоїмо роботодавців, що не потрібно самим розробляти трудові договори. Типові форми трудових договорів затверджені наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 №913-21.

Ці трудові договори можуть укладатися як у паперовій, так і в електронній формі. В електронній формі вони укладаються з дотриманням вимог Законів України «Про електронні документи та електронний документообіг» та «Про електронні довірчі послуги». 

Можна не укладати трудовий договір у письмовій формі з працівником-дистанційником чи надомником в період дії воєнного стану, оскільки нам це дозволяє ст. 2 Закону №2136. 

Та автор рекомендує навіть у період дії воєнного стану такі договори укладати у письмовій формі, і не тільки складанням наказу про прийняття на роботу, а і підписанням типового письмового договору як такого. 

Адже:

-       Закон №2136 втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану. Тоді доведеться швидко перейти на норми КЗпП, а якщо у вас таких працівників чимало, то швидко укласти з ними трудові договори за типовою формою буде складним завданням;

-       у типових трудових договорах про дистанційну чи надомну роботу можна узгодити чимало умов, тож немає доцільності у створенні наказу на два-три аркуші паперу, тоді як є готові типові форми трудових договорів із зазначенням всієї необхідної інформації; 

-       якщо укладається типовий трудовий договір, то заяву на прийняття працівник може не писати. 

-       А от якщо під час воєнного стану вирішили типовий трудовий договір не укладати, а обмежитись складанням наказу про прийняття на роботу, потрібна заява від працівника.

Отже, підставою для видання наказу про прийняття на роботу може бути як типовий трудовий договір, так і заява працівника про прийняття на роботу.

Заяву про прийняття на роботу дивіться у зразку 1, а Наказ про прийняття на роботу - у зразку 2.

 

Зразок 1. Заява про прийняття на роботу

Директору ТОВ «Ліси Волині» 

Оресту БАГАТОМУ

ПЕТРЕНКО Олени Володимирівни, зареєстрованої за адресою:

вул. Ентузіастів, 9, кв. 321, м. Київ, 

тел.: 38 097 11 22 333

Паспорт: серія КА №654321,

виданий Шевченківським РВ УМВС України в м. Києві 25.01.2014

РНОКПП: 2111654321

 

ЗАЯВА

 Прошу прийняти мене на посаду бухгалтера-експерта відділу бухгалтерії за основним місцем на умовах повного робочого часу з 2 червня 2025 року із поєднанням дистанційного формату з роботою в офісі – 3 дні на тиждень дистанційно, 2 дні на тиждень в офісі, з вибором дня роботи в офісі за узгодженням з головним бухгалтером.

30.05.2025                            Петренко

 

Зразок 2. Наказ про прийняття на роботу

30.05.2025                                                  Київ                                                         №78/к-тр

НАКАЗ

Про прийняття на роботу Олени ПЕТРЕНКО

ПРИЙНЯТИ:

ПЕТРЕНКО Олену Володимирівну на посаду бухгалтера-експерта відділу бухгалтерії з 02 червня 2025 р. за основним місцем роботи на умовах повного робочого часу із поєднанням дистанційного формату з роботою в офісі – 3 дні на тиждень дистанційно, два дні в офісі, з посадовим окладом 45 000 грн на місяць.

 

Підстави: Заява Олени Петренко від 30.05.2025, зареєстрована за №97.

АБО: трудовий договір про дистанційну роботу від 30.05.2025, зареєстрований за №12.

 

Директор                           Багатий                         Орест БАГАТИЙ

 

Оплата праці надомників та дистанційників

Оплата праці не залежить від обраної форми роботи. Тобто ось в цьому у працівників та у роботодавців повна свобода вибору. 

У типових формах трудових договорів зазначається, що розмір винагороди (оплати праці) може бути встановлений залежно від обраної системи або форми оплати праці. Тобто можна встановити оплату праці за годину, день, місяць роботи або за системою відрядних розцінок тощо. Так само, як й інші працівники, надомники і дистанційники мають право отримувати надбавки, доплати або премії. 

Зверніть увагу! Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Отже, і мінімальний розмір оплати праці, і строки виплати зарплати для таких працівників такі самі, як і для всіх інших: не рідше ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Мають право надомники та дистанційники і на відпочинок. Тобто в них теж є і вихідні, і відпустки. А в разі тимчасової непрацездатності – лікарняні та декретні.  

 

6. Працівників було залучено до суспільно корисних робіт: що з їх робочими місцями?

Центральне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці розповідає, що ч. 3 ст. 20 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» передбачено, що у процесі трудової діяльності осіб, щодо яких запроваджена трудова повинність, забезпечується дотримання таких стандартів, як мінімальна заробітна плата, мінімальний термін відпустки та час відпочинку між змінами, максимальний робочий час, врахування стану здоров’я особи тощо.

На час залучення працюючої особи до виконання трудової повинності поза місцем її роботи за трудовим договором за нею після закінчення таких робіт зберігається відповідне робоче місце (посада). Порядок залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану затверджений постановою КМУ від 13.07.2011 №753 (далі – Порядок).

Дія Порядку поширюється на військове командування, Раду міністрів Автономної Республіки Крим, місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, а також підприємства, установи і організації незалежно від форми власності (далі – підприємства).

Відповідно до Порядку суспільно корисні роботи – види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться для виконання робіт, що мають оборонний характер, ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, задоволення потреб Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення, а також не можуть бути пов’язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку, та до яких належать роботи і послуги, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.

Трудова повинність це короткостроковий трудовий обов’язок на період мобілізації і воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, які виникли в період воєнного стану, та їх наслідків, що не потребує обов’язкової згоди особи, стосовно якої запроваджується такий трудовий обов’язок.

Рішення про запровадження трудової повинності та залучення працездатних осіб до виконання суспільно корисних робіт, яке доводиться до відома населення через засоби масової інформації, приймає військове командування разом з Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, а якщо це неможливо, самостійно.

До суспільно корисних робіт залучаються працездатні особи, у тому числі особи, що не підлягають призову на військову службу, які за віком і станом здоров’я не мають обмежень до роботи в умовах воєнного стану (крім працездатних осіб, що залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і заброньовані за підприємствами на період мобілізації та воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер), а саме:

-         безробітні та інші незайняті особи;

-         працівники функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств (за погодженням з їх керівниками), що не залучені до виконання мобілізаційних завдань (замовлень) та не зараховані до складу позаштатних (невоєнізованих) формувань цивільного захисту, – у порядку переведення;

-         особи, зайняті в особистому селянському господарстві;

-         студенти вищих, учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів;

-         особи, які забезпечують себе роботою самостійно.

З кожною із зазначених осіб укладається строковий трудовий договір. Забороняється залучати до суспільно корисних робіт малолітніх дітей та дітей віком від чотирнадцяти до п’ятнадцяти років, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також вагітних жінок у разі, коли виконання таких робіт може негативно вплинути на стан їх здоров’я.

Працівникам функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств за виконання суспільно корисних робіт забезпечується оплата відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано, і розмір такої оплати не може бути нижчим від розміру середньої заробітної плати за основним місцем роботи.

Іншим працездатним особам за виконання суспільно корисних робіт забезпечується оплата відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано, і розмір такої оплати у разі виконання норми праці не може бути нижчим від розміру мінімальної заробітної плати, встановленого на дату її нарахування.

 

7. Мін'юст роз'яснив межі відповідальності роботодавців за дискримінацію працівників

Дискримінація за віком залишається однією з найпоширеніших проблем на ринку праці. У зв'язку з цим, Міністерство юстиції наголошує на тому, що законодавство України гарантує рівні трудові права незалежно від віку, а будь-які обмеження чи відмова у працевлаштуванні за цією ознакою є незаконними. В своєму роз'ясненні відомство звертає увагу на те, що правильне розуміння правових гарантій допомагає громадянам ефективно протидіяти ейджистським практикам як під час працевлаштування, так і в трудових відносинах загалом.

Правове визначення та прояви вікової дискримінації

У відповідно до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», дискримінацією є ситуація, за якої особа зазнає обмеження у реалізації своїх прав за певною ознакою, у тому числі віком, без наявності законної та об'єктивно обґрунтованої мети. Відтак, прояви ейджизму на роботі можуть включати:

-       відмову у прийнятті на роботу через «занадто молодий» або «занадто старший» вік;

-       необґрунтоване звільнення;

-       переведення чи обмеження у підвищенні та професійному розвитку тощо.

Вакансії з віковими обмеженнями також заборонені Законом України «Про рекламу» - порушення тягне штраф у розмірі десятикратної мінімальної заробітної плати.

Для громадян похилого віку закон додатково забороняє звільнення лише через досягнення пенсійного віку або зміну істотних умов праці без їхньої згоди.

Як реагувати на дискримінацію та захищати свої права

В Мін'юсті наголосили, що працівники можуть вимагати від роботодавця пояснення причин рішень щодо трудових прав, фіксувати відповідні обставини (листування, документи) і, за потреби, оскаржувати дискримінаційні дії у судовому порядку. Закон також передбачає право вимагати відшкодування матеріальної та моральної шкоди. Ще один спосіб боротьби з дискримінацією - звернення до уповноваженого Верховної Ради з прав людини або до регіональних омбудсменів. Подаючи звернення, необхідно вказати свої дані, причину скарги та докази, що доводять порушення прав, наголосили у Мін'юсті.

Відповідальність за дискримінацію

За порушення чинного в Україні антидискримінаційного законодавства передбачено цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність.

Так, адміністративне стягнення може становити від 1700 до 3400 гривень, а у разі повторного порушення - до 5100 гривень. Окрім того, санкція статті 173-6 КУпАП також передбачає громадські роботи на строк від 20 до 40 годин, або виправні роботи на строк до 1 місяця з відрахуванням 20 процентів заробітку. Якщо дискримінаційні дії супроводжувалися насильством або завдали тяжких наслідків, застосовується кримінальна відповідальність.

Постраждала особа має право вимагати відшкодування матеріальної шкоди та компенсації моральної шкоди, завданої протиправними діями. У відомстві звертають увагу на те, що моральна шкода підлягає відшкодуванню незалежно від матеріальних збитків і не залежить від їх розміру.

 

8. Відповідальність за несвоєчасну виплату зарплати: які штрафи для підприємства та компенсація для працівника? 

Насамперед слід нагадати, що роботодавець має обов'язок виплачувати заробітну плату працівникам (ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці»):

-         регулярно в робочі дні;

-         у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом;

-         не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів;

-         не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Запровадження воєнного стану не звільняє роботодавців від необхідності своєчасної виплати заробітної плати. Під час воєнного стану діє і ч. 5 ст. 97 КЗпП, якою передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов’язань щодо оплати праці.

Проте роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (ст. 10 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі – Закон №2136).

Зверніть увагу! Відсутність коштів на виплату зарплати не є обставиною непереборної сили навіть під час війни. Юрособам, які фінансуються з бюджету, ще можуть вибачити недофінансування – якщо замовлені на оплату праці кошти вчасно не надійшли. Юрособи приватного сектору економіки та фізособи (в тому числі ФОПи), які використовують найману працю, повинні самі знайти кошти на оплату такої праці.

Звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці внаслідок обставин непереборної сили не звільняє роботодавця від обов’язку виплати заробітної плати. Тобто як тільки форс-мажорні обставини, які завадили виплатити зарплату вчасно, будуть усунені, роботодавець має провести оплату праці.

Якщо ж затримка тривала більше місяця, то працівникам слід виплатити компенсацію за несвоєчасну виплату зарплати (це стосується усіх роботодавців).

Компенсація за несвоєчасну виплату заробітної плати

Обов'язок виплатити працівникам компенсацію втрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою термінів її виплати встановлено ст. 34 Закону №108. Це частина відповідальності роботодавця, яка має назву матеріальної.

Компенсація громадянам доходів у разі їх несвоєчасної виплати здійснюється відповідно до Закону України від 19.10.2000 №2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» (далі – Закон №2050) та Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженого постановою КМУ від 21.02.2001 №159 (далі – Порядок №159).

Виплата компенсації за нараховану, але несвоєчасно виплачену зарплату стосується усіх роботодавців незалежно від форми власності і господарювання (ст. 1 Закону №2050, п. 1 Порядку №159). Компенсація виплачується навіть і під час дії воєнного стану.

Законом №2050 встановлені такі особливості нарахування і виплати компенсації працівникам:

-         компенсації підлягають доходи, які працівники одержують на території України і які не мають разового характеру (ст. 2);

-         компенсація провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати (ст. 2). Тож якщо строк затримки виплати заробітної плати менший за місяць, компенсація працівникові не буде нарахована;

-         виплата компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості за відповідний місяць (ст. 4);

-         своєчасно не отриманий з вини громадянина дохід компенсації не підлягає (ст. 5). Тобто якщо заробітна плата не отримана своєчасно з вини працівника – компенсації не буде;

-         компенсацію виплачують за рахунок власних коштів роботодавця (ст. 6).

 Розглянемо деякі питання щодо компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати.

 1. Якщо працівник працює дистанційно (не в Україні), чи має він право на компенсацію зарплати?

Так, адже в цьому випадку нараховується зарплата в Україні і виплачується вона з України.

 2. Чи підлягає компенсації несвоєчасно нарахована/виплачена сума індексації зарплати?

Так, адже вона за законом здійснюється регулярно і тому належить до виплат, які не мають разового характеру.

Загалом повного переліку виплат, які належать до зарплати, але мають одноразовий характер, немає. Проте в пп. 2.3.2 Інструкції №5 наводиться їх орієнтовний перелік, це:

-         винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);

-         премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень Уряду;

-         премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію у строк і достроково виробничих потужностей й об'єктів будівництва, своєчасне постачання продукції на експорт та інші;

-         премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

-         одноразові заохочення, не пов'язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам'ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі);

-         грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків;

-         вартість безкоштовно наданих працівникам акцій;

-         кошти, спрямовані на викуп майна працівниками з моменту їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства).

3. Як рахується сума компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати?

Порядок розрахунку компенсації за несвоєчасну виплату зарплати дещо схожий на порядок розрахунку індексації зарплати, однак має свої відмінності.

Зокрема, у випадку компенсації теж існує певний поріг: вона провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати якщо індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги (далі – споживчі ціни) за цей період зріс більш як на один відсоток.

Важливо! За період затримки рахується приріст індексу споживчих цін, і якщо він перевищує 101%, то компенсацію слід нарахувати і виплатити. Якщо ж інфляція за цей період не перевищила 1% (індекс споживчих цін за цей період не перевищив 101%) – компенсацію не нараховують і не виплачують!

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.

Індекс споживчих цін для визначення суми компенсації обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за період невиплати грошового доходу. При цьому індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не включається.

Якщо виплата заборгованості із заробітної плати провадиться до опублікування Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості, під час розрахунку суми компенсації на період до опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць.

У разі затримки виплати заробітної плати за кілька місяців сума компенсації визначається за кожний місяць нарахування зарплати окремо і підсумовується. Ми наводили приклад розрахунку компенсації у цій статті, а зараз наведемо більш сучасний його варіант.

Приклад. Якщо зарплату за вересень 2025 року виплатили 1 грудня 2025 року, то маємо затримку більше місяця – така зарплата мала бути виплачена не пізніше 7 жовтня 2025 року. Місяць нарахування зарплати (вересень) до розрахунку компенсації не беремо.

У жовтні індекс інфляції становив 100,9%. Станом на 1 грудня індекс інфляції листопада ще не буде відомий. Тож відсоток компенсації становитиме 0,9%.

Якщо ж вересневу зарплату виплачуватимуть, скажімо, 15 грудня, коли індекс інфляції листопада вже буде відомий (наприклад, він становитиме 102%), то індекси потрібно буде перемножити: 100,9 х 102 / 100 = 102,9%. Відповідно, відсоток компенсації становитиме 2,9%.

Важливо! Виплата працівникові суми компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості із заробітної плати за відповідний місяць. З метою бухгалтерського обліку та оподаткування вона включається до зарплати місяця, у якому здійснюється така виплата заборгованості.

Зверніть увагу: компенсація на компенсацію не нараховується! Тобто якщо ви погасили борг з виплати зарплати, а про нарахування компенсації забули, то далі, коли ви про неї згадаєте, нову компенсацію на неї рахувати буде не потрібно. Адже донарахована компенсація належатиме до місяця, в якому ви виявили таку помилку – саме в цьому місяці вона буде нарахована (а не тоді, коли ви погасили заборгованість). Але «забути» про таку компенсацію не вийде; якщо її не виплатити і працівник звільниться, буде інша відповідальність.

 4. Які наслідки, якщо не виплатили зарплату працівнику, який звільнився?

Для таких випадків відповідальність прописана у ст. 117 КЗпП. У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за фактичний час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як у випадку, коли спору немає.

Зверніть увагу: якщо на момент звільнення працівнику вже затримали виплату зарплати за попередні місяці, то такий борг треба погасити в день звільнення. Відповідно, в цей день йому треба і виплатити компенсацію за несвоєчасну виплату зарплати (про яку ми говорили вище). Якщо цього зроблено не було, то така компенсація входить до суми заборгованості з остаточного розрахунку із звільненим працівником. 

Інші види відповідальності роботодавця та його посадових осіб

За несвоєчасну виплату заробітної плати роботодавець може бути притягнутий до фінансової відповідальності, а його посадові особи, які мають забезпечити вчасну виплату зарплати – до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

 1. Фінансова відповідальність роботодавця

Юридичні та фізичні особи, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу, зокрема, в разі (ст. 265 КЗпП):

-         порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі – у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2025 р. – 24 000 грн);

-         недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (у 2025 р. – 16 000 грн).

Зверніть увагу! У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовують (ст. 16 Закону №2136). 

2. Відповідальність посадових осіб роботодавця

Роботодавець може покарати винних посадових осіб, застосувавши один з видів дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП): догана або звільнення.

А за перевірками від Держпраці посадових осіб підприємств та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності протягом 3 місяців з дня вчинення правопорушення може бути притягнуто до адміністративної відповідальності (ст. 38, 41 КУпАП) за:

-         порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплату її не в повному обсязі а також інші порушення вимог законодавства про працю – у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі – н.м.д.г.) (від 510 грн до 1700 грн);

-         повторне протягом року вчинення такого порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, – у вигляді штрафу в розмірі від 100 до 300 н.м.д.г. (від 1700 грн до 5100 грн).

Ми згадали про 3 місяці строку застосування адмінштрафу недарма – адже якщо на момент перевірки заборгованість із зарплати ще не буде погашена, то правопорушення буде триваючим і Держпраці зможе застосувати такий штраф. Ось чому важливо не чекати, доки прийде перевірка, а самостійно виправляти свої помилки.

Безпідставна невиплата заробітної плати чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства чи громадянином – суб'єктом підприємницької діяльності, карається (ч. 1 ст. 175 ККУ):

-         штрафом від 500 до 1000 н.м.д.г. ( від 8500 грн до 17000 грн);

-         або виправними роботами на строк до двох років, 

-         або пробаційним наглядом на той самий строк з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати та інших встановлених законом виплат, карається (ч. 2 ст. 175 ККУ):

-         штрафом від 1000 до 1500 н.м.д.г. (від 17 000 грн до 25 000 грн);

-         або обмеженням волі на строк до трьох років,

-         або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Зверніть увагу! Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати чи іншої встановленої законом виплати громадянам (ч. 3 ст. 175 ККУ).

 

9. Як зміни військового обліку жінок впливають на квоту бронювання 

З 31 липня 2025 року в Україні діють оновлені правила військового обліку для жінок, які мають медичну або фармацевтичну освіту. Зміни, запроваджені Порядком № 1487, стосуються як самої процедури обліку, так і обов'язків роботодавців.

Як пояснює Донецький обласний ТЦК, новий механізм стосується лише жінок, які здобувають медичну або фармацевтичну освіту після 31 липня 2025 року.

Обов'язок закладу освіти: Заклади освіти зобов'язані у семиденний строк після здобуття жінкою освіти подати список таких жінок до ТЦК за їхнім місцем проживання.

Реєстр "Оберіг": Після отримання списків ТЦК вносить інформацію до реєстру "Оберіг", зазначаючи жінок як військовозобов'язаних із присвоєнням військово-облікової спеціальності.

Обов'язок жінки: Жінки зобов'язані протягом 60 діб після здобуття освіти прибути до ТЦК для проходження військово-лікарської комісії (ВЛК).

Для жінок, які здобули медичну або фармацевтичну освіту до 31 липня 2025 року і не перебувають на обліку, застосовуються старі правила: вони мають самостійно звернутися до ТЦК для постановки на військовий облік.

20 листопада запрошуємо на вебінар:"Бронювання та військовий облік 2026: нові критерії, критичність, зарплата, е-кабінет, квоти та перевірки ТЦК"

Зміни посилили відповідальність роботодавців:

Ситуація	Вимога до роботодавця	Санкції за порушення
Працевлаштування з 31.07.2025	Жінка з медичною/фармацевтичною освітою зобов'язана надати ВОД (паперовий або електронний через "Резерв+"). Без ВОД роботодавець не має права працевлаштувати таку жінку.	Можливе накладення штрафних санкцій за порушення правил військового обліку.
Жінка працевлаштована до 18.05.2024 без ВОД	Роботодавець зобов'язаний повідомити про це ТЦК у довільній формі.	-

Якщо працівниця має ВОД, її військовий облік ведеться на загальних підставах (як і для чоловіків), включаючи:

-       Ведення Списку персонального військового обліку.

-       Включення до Відомості оперативного обліку (з окремим відображенням жінок).

-       Подання Повідомлення про зміну облікових даних до ТЦК у 7-денний строк (про прийняття/звільнення) або до 5 числа місяця (про інші зміни).

Мобілізація та бронювання 

-       Призов (Мобілізація): Жінки, які перебувають на військовому обліку, можуть бути призвані на військову службу виключно добровільно, за їхньою згодою. Примусового призову жінок не передбачено Законом України "Про військовий обов'язок і військову службу".

-       Бронювання: Жінки не підлягають бронюванню. Крім того, військовозобов'язані жінки не включаються до загальної кількості військовозобов'язаних, що враховується при розрахунку квоти для бронювання на підприємстві.

 

10. Які документи посвідчують особу в Україні? 

Безоплатна правнича допомога на своїй сторінці у Facebook розповідає, що Законодавство України передбачає перелік документів, які посвідчують особу. Такі документи потрібні, щоб отримувати послуги від держави, влаштуватися на роботу, користуватися банківськими послугами, подорожувати тощо.

Залежно від призначення, такі документи поділяються на два види.

Документи, що підтверджують особу та громадянство України:

-         Паспорт громадянина України (ID-картка або книжечка)

-         Закордонний паспорт

-         Дипломатичний паспорт

-         Службовий паспорт

-         Посвідчення моряка

-         Посвідчення члена екіпажу 

-         Посвідчення особи на повернення в Україну (для тих, хто за кордоном втратив документи)

-         Тимчасове посвідчення громадянина України.

Документи, що посвідчують особу та підтверджують її спеціальний статус:

-         Посвідчення водія

-         Посвідчення особи без громадянства для виїзду за кордон

-         Посвідка на постійне проживання

-         Посвідка на тимчасове проживання

-         Картка мігранта

-         Посвідчення біженця

-         Проїзний документ біженця

-         Посвідчення особи, яка потребує додаткового захисту

-         Проїзний документ особи, якій надано додатковий захист.

Що робити, якщо документ загублено або викрадено?

Якщо ви втратили документ, потрібно:

-         Повідомити установу, яка видала документ (міграційну службу, ЦНАП або іншу).

-         Звернутися до поліції із заявою про втрату чи крадіжку.

-         Якщо документ втратила дитина до 14 років, це мають зробити її батьки або опікуни.