Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 17.11.2025

1. Без подання відомостей про трудові відносини працівника не забронюють: роз'яснення ПФУ

У Головному управлінні Пенсійного фонду в Херсонській області пояснили, коли роботодавцям необхідно подавати «Відомості про трудові відносини (оперативне повідомлення)».

Так, згідно з постановою Кабінету Міністрів від 5 червня 2024 року № 650 «Деякі питання бронювання військовозобов'язаних під час воєнного стану» страхувальники, які бронюють працівників повинні не пізніше ніж протягом наступного дня подавати до Пенсійного фонду України відомості в таких випадках:

-      прийняття працівника на роботу;

-      переміщення працівника з одного структурного підрозділу до іншого;

-      переведення на іншу постійну посаду або роботу;

-      звільнення з роботи або поновлення на роботі;

-      тимчасове припинення або відновлення дії трудового договору.

Подання відомостей про трудові відносини (оперативне повідомлення) здійснюється онлайн через особистий кабінет страхувальника (роботодавця) на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду у розділі «Комунікації з ПФУ» опція «Відомості про трудові відносини (оперативне повідомлення»).

У разі, коли оперативне повідомлення не подано до Пенсійного фонду, рішення про бронювання працівника не буде прийнято, оскільки в Державному реєстрі загальнообов'язкового соціального страхування про працівників, які включені до списків на бронювання, будуть міститись не актуальні дані.

 

2. У Держпраці роз’яснили, чи можна повернутись на роботу до завершення відпустки по догляду за дитиною

Особи, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, за власним бажанням мають право працювати під час такої відпустки — дистанційно або на умовах неповного робочого часу.

Повернення на роботу до завершення відпустки по догляду за дитиною — поширена ситуація серед батьків, які з різних причин вирішують відновити трудову діяльність раніше, ніж спливе трирічний термін відпустки. Законодавство України дозволяє дострокове припинення такої відпустки, однак на практиці працівники часто стикаються з опором з боку роботодавців.

Держпраці пояснює, що працівник може припинити відпустку для догляду за дитиною, письмово повідомити роботодавця про таке рішення не пізніш як за 10 календарних днів до дня виходу на роботу.

Відповідно до статті 179 Кодексу законів про працю України за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Зазначені відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами дитини, які фактично здійснюють догляд за нею, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

За бажанням матері, батька дитини або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

 

3. Від премії до догани: як працює трудова дисципліна?

Що таке правила внутрішнього трудового розпорядку? Як відбувається заохочення працівників? Яке покарання чекає на порушників трудової дисципліни?

На заводі чи в офісі, у школі чи лікарні – дотримання трудової дисципліни є запорукою порядку та розвитку. Наголошує Східне міжрегіональне управління Міністерства юстиції.

Саме тому українське законодавство встановлює чіткі рамки: від заохочень до суворих стягнень, котрі формують робочий ритм, атмосферу в колективі та рівень довіри між працівником і роботодавцем.

 Що таке правила внутрішнього трудового розпорядку?

Порядок праці на підприємствах, в установах та організаціях встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вони ухвалюються трудовими колективами за пропозицією роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації (або профспілкового представника) на основі типових правил.

Разом з тим, складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути норми поведінки щодо зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Встановлення правил поведінки є обов’язковим на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури.

Окремо варто зазначити, що працівники завжди  мають:

• працювати чесно і сумлінно;
• своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
• додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
• дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Водночас роботодавець також зобов’язаний:

• правильно організувати працю;
• створювати умови для зростання її продуктивності;
• забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;
• неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці;
• здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню);
• уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

 Як відбувається заохочення працівників?

Зразкове виконання посадових обов’язків заслуговує на визнання. До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Члени колективу, які мають особливі трудові заслуги, представляються до заохочення у вищі органи, зокрема для нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками та для присвоєння почесних звань.

 Яке покарання чекає на порушників трудової дисципліни?

Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для застосування заходів стягнення. Основними видами покарання є догана та звільнення, проте вони не єдині. Для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші стягнення, що визначені законодавством, статутами і положеннями про дисципліну.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу, за одне правопорушення – одне покарання. Санкція має бути накладена протягом 1 місяця з моменту виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. А при обранні виду стягнення він повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок та попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року, з дня його накладення, працівника не буде піддано новому стягненню, то працівник вважатиметься таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Скорити однорічний термін можна сумлінною працею та дотриманням норм трудової дисципліни.

Варто зазначити, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Отже, трудова дисципліна – це не лише система заохочень і покарань, а й баланс прав та обов’язків між працівником і роботодавцем. Вона формує атмосферу довіри, відповідальності та справедливості, забезпечуючи ефективну роботу колективу й розвиток підприємства.

 

4. Тривалість робочого часу у період дії воєнного стану: про що слід памʼятати?

Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо)

15.10.20251122

Головне управління Пенсійного фонду України в Луганській області розповідає, що тривалість робочого часу ‒ це гарантія того, що працівник не буде вимушений працювати надмірно, що може призвести до перевтоми, зниження працездатності та погіршення стану здоров’я.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Підприємства і організації при укладанні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першої цієї статті.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

• для працівників віком від 16 до 18 років ‒ 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учні віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) ‒ 24 години на тиждень;
• тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, не більше 20 годин;
• для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці ‒ не більше 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлено скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів ті інших).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу.

Закон України від 15.03.2022 №2136-ӀX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136) визначені правові засади організації праці під час дії воєнного стану.

Згідно зі ст. 6 Закону України №2136, під час воєнного стану:

• нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо);
• для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким, відповідно до законодавства, встановлюється скорочена тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень;
• п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем;
• час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем;
• тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин;
• у період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів ст. 73), ч. 1 ст. 65, ч. 3-5 ст. 67, ст. 71, 73 (святкові і неробочі дня), 78-1 КЗпП та ч. 2 ст. 5 Закону України «Про відпустки»;
• у разі встановлення нормальної тривалості робочого часу понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці;
• норми частин першої, другої та п’ятої цієї статті не застосовуються до праці неповнолітніх;
• у період дії воєнного стану дозволяються застосування праці жінок (крім вагітних жінок, які мають дитину до одного року) за їхньою згодою на важких роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Для відновлення фізичного, психофізіологічного стану людини, енергетичних витрат працівником, згідно законодавчих і інших нормативних актів передбачений час відпочинку.

Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалість не більше 2 годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Оплата праці працівників у цьому випадку проводиться за весь фактично відпрацьований за графіком час.

Працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалювальних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадку, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються у робочий час. Власник (керівник) зобов’язаний обладнувати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників.

При шестиденному робочому тижні працівникам надається один вихідний день, а при п’ятиденному робочому тижні ‒ два вихідних дні. Загальним вихідним днем є неділя.

На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів.

В інших обставинах, коли роботу перервати неможливо з виробничо-технічних умов вихідні дні надаються в різні дні тижня згідно з графіком змінності, що затверджується власником (керівником) за погодженням з профспілковим працівником підприємства, установи, організації.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше, як сорок дві години.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборчого органу первинної профспілкової організації підприємства, організації установи і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, а саме:

• для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
• для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
• для виконання невідкладних, насамперед непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
• для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Правильне регулювання тривалості робочого часу та організація відпочинку є критично важливими для забезпечення ефективності роботи підприємства та підтримки здоров’я працівників. Важливо, щоб роботодавці дотримувались законодавства та активно впроваджували практики, які підтримують баланс між працею та відпочинком.

 

5. Надійшов виклик до ТЦК працівника, який працює дистанційно: що робити?

Як діяти роботодавцю та відповідальній особі, якщо виклик до ТЦК надійшов щодо "дистанційного" працівника? Куди і як переслати йому цю інформацію, щоб уникнути порушень? Які документи обов’язково потрібно передати до ТЦК і в які строки? Розглянемо у статті.

Ситуація з практики: роботодавцю надійшов виклик до ТЦК працівника, який працює дистанційно. Як діяти роботодавцю та особі, відповідальній за військовий облік?

Таку ситуацію законотворці передбачили у п. 47 Порядку №1487.

Наведемо алгоритм дій покроково:

• Крок 1. Отримання розпорядження від районного (міського) ТЦК та СП (додаток 13 до Порядку №1487) про оповіщення призовників, військовозобов’язаних та резервістів про виклик. 
• Крок 2. Після отримання розпорядження про виклик працівника, слід одразу внести запис до журналу реєстрації вхідної кореспонденції підприємства. Якщо розпорядження доставлено із затримкою або наприкінці робочого дня, обов’язково зафіксуйте точну дату та час його отримання.
• Крок 3. Керівник підприємства видає наказ про оповіщення зазначених у розпорядженні ТЦК осіб.
• Крок 4. Якщо працівники виконують дистанційну або надомну роботу, наказ доводиться до відома рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення та повідомленням про вручення. Це підтверджує факт оповіщення щодо прибуття до ТЦК та СП у визначений строк.
• Крок 5. У триденний строк після здійснення оповіщення треба надіслати до відповідного районного (міського) ТЦК та СП копію наказу керівника та підтвердні документи про здійснення оповіщення. Наприклад, копію опису вкладення; копію квитанції поштового оператора, копію бланка рекомендованого повідомлення про вручення (з підписом працівника або відмітками про відмову/відсутність тощо).
• Крок 6. Здійснити контроль за результатами оповіщення — перевірити не лише факт отримання повідомлень, а й виконання вимог ТЦК працівником.

Важливо! Якщо працівника викликають до ТЦК, а він саме у відпустці, відрядженні чи на лікарняному — не ігноруйте це! Обов’язково повідомте ТЦК письмово, якщо і з якої причини людина не може прибути до ТЦК у встановлений у виклику термін.

Найзручніше зробити це супровідним листом у довільній формі — коротко вкажіть причину відсутності та додайте витяг з наказу про відпустку або відрядження, чи видрук е-лікарняного. Так ви підтвердите, що і працівник, і підприємство сумлінно виконують вимоги Порядку №1487.

Такрж читайте нашу статтю "Як вручити повістку від ТЦК, якщо працівник відсутній на роботі (у відпустці, відрядженні чи на лікарняному)?" 

Наказ про проведення оповіщення

Відповідно до п. 13 Порядку №560, керівники підприємств, з отриманням розпорядження про виклик резервістів та військовозобов’язаних районного (міського) територіального центру комплектування, видають наказ керівника підприємства (установи, організації) про проведення оповіщення резервістів та військовозобов’язаних, у якому зазначаються:
підстава та мета видання;

• перелік осіб, які підлягають оповіщенню;
• дата, час та місце їх прибуття;
• способи доставки до ТЦК та СП, який надіслав розпорядження;
• відповідальні особи за здійснення оповіщення;
  порядок здійснення контролю за оповіщенням та прибуттям військовозобов’язаних до ТЦК,
• інші питання.

За якою адресою повідомляти працівника?

Нагадаємо, що за ст. 60-2 КЗпП дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Тобто, на відміну від надомної роботи, за якою робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем (ст. 60-1 КЗпП), дистанційна робота є більш гнучкою щодо місця її виконання. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце.

І повідомляти роботодавця, де саме він знаходиться на певний момент, дистанційний працівник за КЗпП має лише в одному випадку – у разі необхідності направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження. В такому випадку працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про своє місцеперебування будь-яким зручним способом, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Проте, і в цьому випадку під час воєнного стану є обмеження. 

Перш за все, варто було оновити контактні дані (переконатися, що вони є актуальними) до 13 серпня 2025 року. Але і далі треба підтримувати актуальність таких даних! Стаття 7 Закону №2136 зобов’язує і роботодавця, і працівника постійно підтримувати можливість комунікації між собою.

Обидві сторони мають не пізніше ніж за 10 календарних днів повідомляти одна одну про зміну контактних даних:

• місця проживання або перебування;
• електронної адреси (за наявності);
• номерів телефону чи інших способів зв’язку.

Для цього роботодавець (юридична особа) — оновлює свої контактні дані у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, ФОП та громадських формувань.

Працівник — інформує роботодавця про нові контакти, надсилаючи повідомлення на адресу або e-mail, зазначені в Єдиному держреєстрі. Якщо немає доступу до пошти чи інтернету, працівник може повідомити роботодавця телефоном або SMS-повідомленням на офіційний номер.

Отже, надсилаємо наказ на останню відому адресу працівника, яка теж має бути зазначена в Списках персонального військового обліку. 

Висновки:

1. У разі виклику дистанційного працівника до ТЦК роботодавець діє за п. 47 Порядку №1487: реєструє розпорядження, видає наказ і надсилає його рекомендованим листом з описом вкладення та повідомленням про вручення;
2. У триденний строк після оповіщення слід подати до ТЦК копію наказу та підтвердні документи — квитанції, описи вкладень, повідомлення про вручення тощо;
3. Якщо працівник не повідомив нову адресу, документи надсилають на останню відому адресу, зазначену в списках персонального військового обліку — це вважається належним виконанням обов’язку щодо оповіщення.

 

6. Чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції?

Чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції та вимагати виконання додаткової роботи?

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради зазначає, що у трудовій практиці часто трапляються ситуації, коли працівник виконує не лише свої прямі функції, а й роботу тимчасово відсутнього колеги — наприклад, під час його відпустки, відрядження чи хвороби. Інколи ж працівник суміщає кілька посад одночасно.

Тож виникає логічне питання: як коректно оформити таке додаткове навантаження, яким чином його оплачувати і чи може роботодавець самостійно змінювати посадову інструкцію, зобов’язуючи виконувати іншу роботу?

Загальні правила розширення трудових обов’язків

Стаття 31 Кодексу законів про працю України (КЗпП) прямо забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої його трудовим договором.

Отже, якщо роботодавець бажає збільшити обсяг обов’язків чи розширити сферу відповідальності працівника, він має лише два законні варіанти:

1. Отримати згоду працівника на розширення кола обов’язків.
2. Дотриматись процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП, - тобто змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці. При цьому працівника потрібно повідомити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці.

Ця норма діє незалежно від того, стосується зміна всього колективу чи лише однієї конкретної посади.

Приклад: зміна обов’язків у межах посадової інструкції

Припустимо, у посадовій інструкції водія роботодавець в односторонньому порядку хоче додати функції слюсаря з експлуатації та ремонту газового обладнання.

Такі дії будуть неправомірними, адже у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників обов’язки водія не охоплюють функції, притаманні іншій професії.

Тому розширити обсяг роботи можна лише за згодою працівника або через зміну істотних умов праці (за наявності передбачених законом підстав).

Посадові інструкції затверджуються керівником підприємства і доводяться до працівника під підпис. Будь-які зміни чи доповнення можливі лише на підставі наказу керівника і за згодою працівника.

Такі зміни зазвичай пов’язані з перерозподілом функцій у зв’язку зі скороченням штату або оптимізацією праці.

Отже, роботодавець не має права в односторонньому порядку змінювати посадову інструкцію працівника.

Способи залучення працівника до виконання додаткової роботи

Законодавство передбачає кілька механізмів покладання на працівника додаткових функцій:

1. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

2. Тимчасове заступництво.

3. Суміщення професій (посад).

4. Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи.

Вибір конкретного варіанта залежить від обставин, які зумовили потребу у додатковій роботі.

1. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Якщо працівник тимчасово замінює колегу, який перебуває у відпустці, відрядженні, на лікарняному або у відпустці по догляду за дитиною, — йдеться про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

У цьому випадку працівник:

• не звільняється від виконання власних основних обов’язків;

• працює у межах звичайної тривалості робочого часу;

• тимчасово бере на себе додаткову роботу колеги, за яким зберігається посада;

• надає згоду на виконання додаткових функцій.

Працівник повинен подати письмову заяву про згоду виконувати обов’язки відсутнього працівника. На підставі заяви роботодавець видає наказ, у якому зазначає:

• посаду, за якою виконуються обов’язки;

• період заміщення;

• розмір доплати.

Запис у трудовій книжці не вноситься.

Розмір доплати визначається ст. 105 КЗпП і фіксується у колективному договорі залежно від фінансових можливостей підприємства.

2. Тимчасове заступництво

Тимчасове заступництво — це виконання обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли цього потребує виробнича необхідність.

На відміну від попереднього випадку, тимчасовий заступник повністю звільняється від виконання власних функцій і тимчасово виконує лише чужі обов’язки.

Важливо: призначати «виконуючого обов’язки» на вакантну посаду заборонено, за винятком ситуацій, коли для призначення необхідна згода вищого органу управління (наприклад, тимчасове виконання обов’язків директора до затвердження нової кандидатури).

На період заступництва видається наказ і встановлюється доплата у розмірі різниці між посадовими окладами (без персональних надбавок).

Запис у трудову книжку також не вноситься.

Не мають права на таку доплату штатні заступники керівника чи головний інженер, якщо вони тимчасово виконують функції керівника.

Втім, підприємства на госпрозрахунку можуть передбачити виплату різниці в колективному договорі.

Якщо тимчасово відсутній працівник звільняється, строковий договір із заступником припиняється відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП, після чого посада вважається вакантною.

3. Суміщення професій (посад)

Суміщення відбувається тоді, коли працівник паралельно зі своєю основною роботою виконує додаткові функції за іншою професією або посадою у того самого роботодавця.

Основні риси суміщення:

1. Додаткова посада має бути вакантною і внесеною до штатного розпису.

2. Працівник виконує обов’язки в межах свого робочого часу.

3. Роботодавець отримує письмову згоду працівника.

4. Суміщення оформлюється наказом керівника, без внесення записів до трудової книжки.

Введення суміщення вважається зміною істотних умов праці, тому можливе лише за умови:

• наявності змін в організації виробництва чи праці;

• письмового повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці.

Якщо працівник не погоджується, трудовий договір може бути припинений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оплата за суміщення встановлюється за домовленістю сторін і визначається у колективному договорі.

4. Розширення зони обслуговування (збільшення обсягу роботи)

Це ситуація, коли працівник виконує більший обсяг роботи за тією ж професією або посадою, не змінюючи характеру діяльності.

Наприклад, прибиральник обслуговує більшу кількість приміщень, ніж раніше.

Відмінність від суміщення полягає в тому, що розширення зони обслуговування не передбачає виконання роботи за іншою професією.

Як і у випадку суміщення, працівник має надати згоду, а роботодавець — оформити наказ.

Розмір доплати встановлюється індивідуально, відповідно до колективного договору.

Підсумки:

1. Окремий трудовий договір при виконанні додаткових обов’язків не укладається, і податкові органи про це не повідомляються.
2. Додаткові функції за вакантною посадою можуть бути покладені у порядку суміщення або розширення зони обслуговування.
3. Оформлення здійснюється наказом керівника підприємства із зазначенням періоду та розміру доплати.
4. Доплата є обов’язковою при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника чи за вакантною посадою.
5. Записи у трудову книжку щодо виконання додаткових функцій не вносяться.

 

 7. Кого можна залучити до суспільно корисних робіт?

 Центрально-Західне міжрегіональне управління Держпраці повідомляє, що до суспільно корисних робіт залучаються працездатні особи, у тому числі особи, що не підлягають призову на військову службу, які за віком і станом здоров’я не мають обмежень до роботи в умовах воєнного стану.

Тому разом з офіційно зареєстрованими безробітними на таких роботах можуть працювати:

-      незайняті особи, зокрема внутрішньо переміщені;

-      працівники функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств (за погодженням з їх керівниками), що не залучені до виконання мобілізаційних завдань (замовлень) та не зараховані до складу об’єктових формувань цивільного захисту, – у порядку переведення;

-      особи, зайняті в особистому селянському господарстві;

-      студенти вищих, учні та слухачі професійно-технічних навчальних закладів;

-      особи, які забезпечують себе роботою самостійно.

Це можуть бути як роботи, спрямовані на задоволення потреб Збройних Сил України, так і на забезпечення загальних потреб функціонування економіки та життєдіяльності населення. Перелік таких робіт залежить від потреб конкретного регіону.

 

8. Як роботодавцю та працівнику обмінюватися документами та повідомленнями 

Департамент з питань праці Державної служби України з питань праці надав відповідь на звернення у листі від 23.10.2025 р. N 1754/2.3/2.1-ЗВ-25а щодо здійснення комунікації сторонами трудового договору.

Працівник може ознайомлюватися з наказами, повідомленнями та іншими документами роботодавця через електронні засоби зв'язку, якщо це передбачено трудовим договором. Для цього використовуються удосконалений або кваліфікований електронний підпис. За згодою сторін можуть бути визначені альтернативні способи ознайомлення, крім інформації, яка доводиться до працівника у встановленому порядку (ч. 3 ст. 29 Кодексу законів про працю України).

Водночас у період воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання кадрових документів. Вони також можуть обрати будь-який доступний спосіб електронної комунікації (ч. 2 - 4 ст. 7 Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").

Кожна сторона трудового договору повинна забезпечувати постійний зв'язок і повідомляти іншу сторону про зміну контактних даних не пізніше ніж за 10 календарних днів. Це стосується адреси проживання, електронної пошти, номерів телефону тощо.

Роботодавець має оновлювати свої дані в Єдиному державному реєстрі. Якщо роботодавець - фізична особа, яка не є підприємцем, він повідомляє працівника напряму. Працівник, у свою чергу, надсилає інформацію на адресу роботодавця або його електронну пошту. Якщо немає можливості скористатися поштою чи електронними засобами, працівник може надіслати текстове повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.

Якщо одна зі сторін не оновила свої контактні дані, інша сторона може здійснити комунікацію за останніми відомими контактами. Це вважається належним виконанням обов'язку щодо повідомлення.

Якщо зв'язок неможливий через відсутність поштового чи електронного доступу, вимога щодо повідомлення про трудові права та обов'язки не застосовується.

 

9. Чи надається базова соціальна допомога родинам, які вже отримують інші виплати — пояснення Пенсійного фонду

Держава постійно оновлює підходи до надання соціальної підтримки, враховуючи сучасні обставини та потреби людей. Через це у багатьох виникають запитання щодо порядку отримання різних видів допомоги.

У Пенсійному фонді роз’яснили, чи можуть родини, які вже отримують соціальні виплати, претендувати на базову соціальну допомогу.

Із 1 липня 2025 року в Україні набрав чинності оновлений порядок призначення базової соціальної допомоги, яка об’єднає кілька діючих видів підтримки та надаватиметься найбільш вразливим категоріям громадян.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів від 25 березня 2025 року № 371, звернутися за призначенням базової соціальної допомоги зможуть ті, хто станом на 1 липня 2025 року є отримувачем одного або кількох із таких видів виплат:

• державна соціальна допомога малозабезпеченим сім’ям;
• допомога на дітей, які виховуються одинокими матерями;
• допомога на дітей з багатодітних родин;
• тимчасова державна допомога дітям, чиї батьки ухиляються від сплати аліментів, не можуть утримувати дитину або місце їхнього проживання невідоме.

Цей перелік охоплює значну частину родин, які вже отримують підтримку від держави, однак відтепер порядок призначення та об’єднання допомоги буде здійснюватися у рамках єдиного механізму — базової соціальної допомоги.

Кому можуть відмовити у базовій допомозі

Водночас важливо звернути увагу на виключення, що передбачені в нових правилах. Базова соціальна допомога не призначається, якщо станом на початок розрахункового періоду в складі сім’ї є працездатні особи віком від 18 до 60 років, які протягом більше ніж трьох місяців:

• не були офіційно працевлаштовані;
• не проходили строкову чи контрактну військову службу;
• не здійснювали підприємницьку або незалежну професійну діяльність;
• не навчалися за денною чи дуальною формою освіти;
• не перебували на обліку в службі зайнятості як безробітні.

Це положення визначено в частині 1 пункту 5 Порядку призначення базової соціальної допомоги, затвердженого відповідною урядовою постановою.

 

10. Боржник чи ні? Як перевірити себе в єдиному реєстрі боржників

Хто вносить дані в Єдиний реєстр боржників? Хто потрапляє в реєстр боржників? Які відомості містить Єдиний реєстр боржників? Чи є певні обмеження, якщо ти потрапив в реєстр боржників?

Мін'юст нагадує, що єдиний реєстр боржників - онлайн база даних про боржників, що ведеться з метою оприлюднення в режимі реального часу інформації про невиконані майнові зобов’язання боржників для запобігання відчуженню боржниками майна.

 Хто вносить дані в Єдиний реєстр боржників?

Дані в Єдиний реєстр боржників можуть вносити тільки приватний або державний виконавець, який відповідає за дане виконавче провадження.

 Хто потрапляє в реєстр боржників?

До реєстру можуть бути внесені особи, які мають заборгованість за такими видами зобов’язань:

Невиконані рішення судів, несплачені адміністративні штрафи та інші борги.

Кредитні борги – несплачені кредити перед банками та іншими фінансовими установами.

Аліментні зобов’язання – заборгованість зі сплати аліментів понад 3 місяці.

Комунальні послуги – борги за електроенергію, воду, газ тощо.

Податкові борги – несплачені податки, штрафи чи пені.

 Скільки часу потрібно, щоб потрапити в реєстр?

Внесення до реєстру відбувається після відкриття виконавчого провадження.

 Які відомості містить Єдиний реєстр боржників?

Єдиний реєстр боржників містить такі відомості:

1.Прізвище, ім’я, по батькові (за наявності), дата народження боржника — фізичної особи або найменування, ідентифікаційний код юридичної особи у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань боржника — юридичної особи;

2. Найменування органу або прізвище, ім’я, по батькові та посада посадової особи, яка видала виконавчий документ;

3. Найменування органу державної виконавчої служби або прізвище, ім'я, по батькові приватного виконавця, номер засобу зв’язку та адреса електронної пошти виконавця;

4. Номер виконавчого провадження;

5. Категорія стягнення (аліменти, штраф тощо).

 Чи є певні обмеження, якщо ти потрапив в реєстр боржників?

Для боржників, які занесені до реєстру, діють певні обмеження:

• заборона нотаріусам на здійснення угод (продаж, купівля тощо);
• заборона перереєстрації транспортних засобів в сервісних центрах;
• заборона на виїзд за кордон неплатникам аліментів;
• банки можуть заблокувати на підставі постанови виконавця ваші поточні рахунки та списати з них борги на підставі платіжної вимоги.

 Куди звернутися, щоб видалити дані з реєстру боржників?

Щоб відомості про боржника зникли з реєстру, необхідне закінчення виконавчого провадження в зв'язку з фактичним виконанням рішення. Найшвидший спосіб – погасити борг і звернутися до виконавця.

Як перевірити себе в реєстрі боржників?

Перевірити наявність свого прізвища у реєстрі боржників можна абсолютно безкоштовно онлайн. Для цього потрібно:

Крок 1. Перейти на сайт Міністерства юстиції України.

Крок 2. Ввести свої дані – ім’я, прізвище, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків особи та дата народження.

Крок 3. Отримати результат – система покаже, чи є ви у списку боржників і за якими виконавчими провадженнями.

Знайти юридичну особу в реєстрі боржників також не складно – потрібно ввести код ЄДРПОУ.