Консультація. Чим увільнення відрізняється від звільнення і відсторонення, та чи можна скасувати його через суд?

Звільнення та увільнення – звучить схоже, їх часто плутають, але у трудовому праві це різні процедури, кожна з яких має свої наслідки. А є ще і відсторонення від роботи, яке також часто плутають із увільненням. 

Розберемось із цими поняттями.

Звільнення означає припинення трудового договору. Ініціатором цієї процедури може бути як працівник (ст. 38, 39 КЗпП), так і роботодавець (ст. 40, 41 КЗпП). Можливе звільнення і за угодою обох сторін трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП).

Увільнення – це тимчасове припинення виконання працівником трудових обов’язків зі збереженням місця роботи і посади. У КЗпП ця процедура не прописана, але на практиці вона час від часу застосовується.  

Наприклад, у разі якщо працівника мобілізують, роботодавець видає наказ про увільнення його від виконання посадових обов’язків, фіксуючи тим самим, що працівник тимчасово з поважної причини (мобілізація) не буде виконувати свою роботу, але місце роботи за ним залишається. Таке увільнення від роботи згадується у ст. 83 КЗпП.

Увільнення від роботи може бути і короткостроковим. Наприклад, саме з таким формулюванням працівнику надають вільні дні для відвідування ТЦК. 

Відсторонення від роботи – це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи.

Відповідно до ст. 46 КЗпП, відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: 

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
• відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; 
• проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури; 
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Ініціатором увільнення та відсторонення від роботи може бути лише роботодавець (заява працівника при цьому не потрібна). 

Важливо! Незважаючи на різницю у названих вище процедурах, вони мають дещо спільне: для кожної з них має бути поважна причина. Вони не можуть застосовуватись через примху роботодавця або як спосіб тиску на працівника. 

Але якщо із незаконним звільненням можна боротися і про це ми писали неодноразово, як бути в ситуації, якщо роботодавець безпідставно увільняє від виконання посадових обов’язків? Працівника при цьому не звільнено, робоче місце він зберігає, але і зарплату він також не отримує. 

Чи може працівник оскаржити такий наказ через суд? Так, може. 

Проте суд не завжди стає на бік працівника. Якщо роботодавець доведе, що в нього були підстави для увільнення, наказ залишиться чинним.

Джерело: https://news.dtkt.ua/