Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 18.08.2025

1. Як працівнику самостійно перевірити оформлення трудових відносин

Перевірити оформлення трудових відносин, своєчасність і повноту сплати страхових внесків та свій страховий стаж можливо самостійно, не виходячи з дому. Для того, щоб перевірити факт сплати внесків та набутий страховий стаж необхідно увійти до особистого кабінету на порталі електронних послуг Пенсійного фонду України:

1) зайти на портал електронних послуг ПФУ або завантажити мобільний додаток «Пенсійний фонд» (Google Play та iOS);

2) авторизуватись в особистому кабінеті зручним способом:

-       за кваліфікованим електронним підписом (КЕП) - можна отримати в ДПС;

-       шляхом ідентифікації за GovID - за допомогою MobileID або BankID;

-       за логіном і паролем - можна отримати в ПФУ;

3) обрати розділ «Дані з Реєстру застрахованих осіб», де зберігаються:

-       персональні дані;

-       інформація про заробітну плату;

-       електронна трудова книжка;

-       листки непрацездатності тощо;

4) за необхідності актуалізувати дані;

5) надати згоду на дистанційне інформування за номером телефону або на електронну пошту та отримуйте повідомлення про сплату роботодавцем єдиного внеску і набутий страховий стаж.

Офіційне оформлення трудових відносин гарантує працівнику реалізацію його трудових прав і регулює взаємні обов'язки між працівником і роботодавцем, забезпечує здійснення діяльності у правовому полі.

 

2. Чи може працівник вимагати для себе дистанційну роботу

Чи може працівник вимагати запровадження для нього дистанційної роботи? Тільки в одному випадку, кажуть у Держпраці.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, пояснює Управління інспекційної діяльності у Черкаській області Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці.

 

3. Скорочення тривалості робочого дня у спеку: як оформити та оплачувати?

Якщо через погодні умови працівник працює менше з ініціативи роботодавця, заробітна плата зберігається в повному обсязі. Це вважається зміною умов праці, а не скороченням за ініціативою працівника.

Літні місяці в Україні часто приносять аномальну спеку, яка може негативно впливати на здоров’я працівників і знижувати їхню продуктивність. 

Законодавство України передбачає можливість коригування умов праці за високих температур.

 Коли варто скорочувати робочий день?

Згідно з санітарними нормами та правилами, гранично допустима температура повітря на робочому місці не повинна перевищувати:

• для офісних працівників – 28°C;
• для осіб, які виконують фізичну працю, – 26°C і нижче, залежно від інтенсивності роботи.

Якщо температура перевищує ці межі, роботодавець зобов'язаний:

• вжити заходів для зменшення навантаження;
• забезпечити працівників питною водою та вентиляцією;
• розглянути можливість скорочення тривалості робочого дня або запровадження гнучкого графіка роботи.

 Як оформити скорочення робочого дня?

Основним документом є наказ, яким визначається зміна режиму роботи на період спеки.

Зразок формулювання:

У зв’язку з підвищенням температури повітря понад 30°C та з метою збереження здоров’я працівників встановити з 15 по 31 серпня 2025 року скорочений робочий день з 09:00 до 15:00 без зменшення оплати праці.

 Чи зменшується оплата праці?

Ні, якщо працівник працює менше з ініціативи роботодавця через погодні умови, заробітна плата зберігається в повному обсязі. Це вважається зміною умов праці, а не скороченням за ініціативою працівника.

Важливо врахувати:

• Тимчасове скорочення не потребує внесення змін до трудових договорів.
• Для працівників з індивідуальними або гнучкими графіками варто оновити відповідні графіки роботи.
• Якщо на підприємстві діє профспілка – рекомендується погодити рішення з нею.

 Підсумок

Скорочення тривалості робочого дня у спекотний період – це не лише гуманний крок, а й юридично обґрунтований обов’язок роботодавця. Правильне оформлення відповідних документів дозволяє уникнути трудових спорів, зберегти працездатність колективу та підвищити лояльність працівників.

 

4. Які особливості нефіксованого робочого часу – Держпраці

Статтею 21-1 КЗпП передбачено, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового договору, за яким працівник виконує роботу на вимогу роботодавця, і тривалість роботи не є заздалегідь визначеною. Роботодавець надає роботу та оплачує її лише за потреби, а працівник зобов'язаний її виконати, якщо таку роботу запропоновано.

Основні характеристики такого трудового договору :

-       невизначеність робочого часу, тобто немає чіткого графіка роботи, працівник працює лише за потреби, яку визначає роботодавець;

-       необхідність повідомлення, тобто роботодавець повинен завчасно повідомляти працівника про потребу у виконанні роботи.

-       обмеження максимальної тривалості, тобто загальна тривалість роботи не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень).

Працівник має право на укладення трудового договору на загальних умовах за певних обставин.

Водночас існують обмеження для укладання таких договорів, тобто кількість договорів з нефіксованим робочим часом у роботодавця не повинна перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Також у роботодавця, який використовує працю менш як 10 працівників, може бути лише один такий договір.

Відповідно до п. 6-2 ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір з нефіксованим робочим часом обов'язково укладається в письмовій формі. Проте у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Це означає, що у період дії воєнного стану письмова форма такого договору не є обов'язковою.

При укладанні трудового договору з нефіксованим робочим часом необхідно врахувати інформацію про:

-       спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків;

-       спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;

-       інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Але законодавство не містить конкретних вимог щодо способу повідомлення працівника про початок виконання роботи. Таке повідомлення може здійснюватися письмово, за допомогою засобів електронних комунікацій, шляхом укладення актів про виконання роботи тощо. Також немає спеціальних вимог щодо особливостей встановлення строків. Такі строки можуть бути встановлення в тижнях, днях або годинах, залежно від змісту та специфіки виконуваної роботи. При цьому варто врахувати, що такий строк повідомлення працівника повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов'язків.

Також важливо пам'ятати, що перевести працівника з безстрокового договору на договір з нефіксованим робочим часом не можна, що роботодавець зобов'язаний поважати трудові права працівників, які працюють за договором з нефіксованим робочим часом. Водночас працівник може вимагати укладення трудового договору на загальних умовах після певного строку роботи за договором з нефіксованим робочим часом і якщо роботодавець відмовляє у задоволенні вимоги працівника про укладення трудового договору на загальних умовах, працівник може подати повторну вимогу не раніше ніж через 90 днів після попередньої відмови, нагадує Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці.

Центрально-Західне міжрегіональне управління Держпраці також підтверджує, що працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору. За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов'язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.

 

5. Які дії роботодавця в разі смерті працівника

Нормами КЗпП передбачено припинення трудового договору у зв'язку зі смертю працівника, визнанням його судом безвісно відсутнім або оголошенням померлим (п. 8-2 ч.1 ст. 36).

При цьому порядок дій роботодавця наступний, інформує Схiдне міжрегiональне управлiння Держпрацi:

1. Отримання підтверджуючого документа, тобто свідоцтва про смерть, яке містить індивідуальні серію та номер.

2. Видання наказу про припинення трудового договору. У наказі зазначається:

-       підстава припинення трудових відносин, тобто п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України;

-       дата припинення трудового договору (дата смерті працівника, зазначена у свідоцтві про смерть).

3. Запис у трудовій книжці (якщо вона ведеться):

-       графа 1: порядковий номер запису;

-       графа 2: дата внесення запису (дата видання наказу);

-       графа 3: "Трудовий договір припинено у зв'язку зі смертю працівника, п. 8-2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.";

-       графа 4: реквізити наказу (номер і дата).

Трудову книжку передають родичам померлого під розписку або надсилають рекомендованим листом з повідомленням про вручення (п. 4.3 Інструкції №58).

4. Оформлення табеля обліку робочого часу та нарахування належних працівникові сум заробітної плати та інших виплат. Відповідальна особа оформлює підсумковий табель на померлого працівника та передає його до бухгалтерії. Працівникові нараховується заробітна плата, компенсація за всі невикористані дні відпустки, інші належні виплати відповідно до законодавства та умов трудового договору.

5. Виплата належних працівникові коштів. Вона здійснюється членам сім'ї померлого працівника, а за їх відсутності - включається до складу спадщини відповідно до статті 1227 ЦКУ.

 

6. За яких умов роботодавець може звільнити працівника за прогул — Верховний Суд

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Відповідно до сталої судової практики у такій категорії спорів причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:

-       пожежа, повінь (інші стихійні лиха);

-       аварії або простій на транспорті;

-       виконання громадянського обов'язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);

-       догляд за захворілим зненацька членом родини;

-       відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;

-       відсутність за станом здоров'я.

Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано відповідним актом. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. У таких документах обов'язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Якщо працівник допустив прогул без поважних причин і роботодавець підтвердив це належними й достовірними доказами, тоді роботодавець може такого працівника звільнити з підстави, передбаченої п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України.

Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 28.05.2025 р. у справі № 523/22514/23.

 

7. В якому випадку роботодавець може звільнити працівника за «невідповідність» посаді?

Держпраці зазначає, що при укладені трудового договору працівнику може встановлюватись випробувальний термін з метою перевірки його відповідності роботі, яка доручається. Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України умова про випробування має бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Упродовж випробувального терміну оцінюється відповідність працівника роботі або посаді. Період випробування не може перевищувати 3 місяців та 6 місяців у разі погодження з профспілкою. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Дні, в які робітник фактично не виконував обов’язки, до тривалості випробувального терміну не зараховуються.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника обійманій посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Розірвання трудового договору у такому випадку здійснюється на підставі пункту 11 статті 40 Кодексу законів про працю України.

У разі виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, поза межами випробувального терміну можливо на підставі пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України. У цьому випадку підставою для звільнення можуть стати нові обставини, які були відсутні на час укладення трудового договору або випробувального терміну.

Звільнення з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

 

8. Дискримінація за ознакою статі: детальне розʼяснення від Держпраці

Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці надає відповіді на запитання щодо дискримінації.

Що є дискримінацією за ознакою статі?

Дискримінація за ознакою статі – це ситуація, за якої особа та/або група осіб за ознаками статі, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами або привілеями в будь-якій формі, встановленій Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», крім випадків, коли такі обмеження або привілеї мають правомірну об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Що не можна вважати дискримінацією?

Законодавчо передбачені норми, які не вважаються дискримінацією за ознакою статі, це:

-       спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини (випадки, коли тільки в силу фізичних особливостей та необхідності виконання природної функції народження і вирощування дітей жінки потребують більшої підтримки);

-       обов’язкова строкова військова служба для чоловіків, передбачена законом;

-       особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов’язані з охороною їх репродуктивного здоров’я;

-       позитивні дії (створення додаткових можливостей, спрямованих на усунення юридичної чи фактичної нерівності у можливостях жінок і чоловіків щодо реалізації прав і свобод.

Куди звертатись у випадку гендерної дискримінації:

До Уповноваженого з прав людини

Залежно від ситуації, яка склалась внаслідок порушених прав за ознакою статі, особа може звернутись до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Письмові звернення можна надсилати на електронну пошту: hotline@ombudsman.gov.ua. Або за адресою: вул. Інститутська, 21/8, м. Київ, 01008.

До поліції

Якщо під час вчинення гендерної дискримінації було скоєно адміністративне або кримінальне правопорушення, тоді потрібно звернутись до органів поліції.

До суду

Потерпілий від дискримінації за ознакою статі може звернутись за захистом свого права до суду та має право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй внаслідок дискримінації.

До центрів надання правової допомоги

Для отримання правової допомоги потерпілі від дискримінації за ознакою статі мають право звернутись до центрів з надання безоплатної вторинної правової допомоги.

До Державної служби України з питань праці, якщо питання стосуються порушень у сфері праці.

Скаргу про порушення своїх прав можна подати заповнивши форму для Подання електронного звернення.

Написати на електронну пошту: info_dsp@ukr.net.

Консультацію можна отримати зателефонувавши за номером : +38066-868-52-20 або контактними номерами телефонів Держпраці у відповідному регіоні, доступними за посиланням.

Зателефонувати на «гарячу лінію» до громадських організацій

В Україні діють громадські організації, які надають підтримку потерпілим від дискримінації, наприклад  національна «гаряча лінія» громадської організації «Ла Страда» із запобігання домашнього насильства, торгівлі людьми та гендерної дискримінації.

Туди можна зателефонувати за номером: 0 800 500 335 або коротким номером з мобільного: 116 123.

 

9. Чи оплачуються ПФУ листки непрацездатності при звільненні працівника?

Пенсійний фонд Вінниччини у своєму Телеграм-каналі розповідає, що роботодавець зобов’язаний здійснювати працівникам (застрахованим особам) страхові виплати та надавати соціальні послуги у разі настання страхового випадку, згідно із Законом України від 23.09.1999 №1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування». Своєю чергою, працівники мають право отримати такі страхові виплати та соціальні послуги у разі настання страхового випадку в період роботи.

Відповідно до ч. 2 ст. 15 цього Закону, у випадках, зазначених у п. 1 і 7 ч. 1 цієї статті, Пенсійний фонд України виплачує допомогу по тимчасовій непрацездатності з 6-го дня лікарняного за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності).

Ці виплати здійснюються незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Ця норма поширюється лише на такі страхові випадки, як:

-       тимчасова непрацездатність внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, а також тимчасова непрацездатність на період реабілітації внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві (пункт 1);

-       перебування в самоізоляції, обсервації, тимчасових закладах охорони здоров’я (спеціалізованих шпиталях), закладах охорони здоров’я у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб, а також на локалізацію та ліквідацію їх епідемій та спалахів на період дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України (пункт 7).

Враховуючи вищезазначене, за листками непрацездатності, що становлять один страховий випадок, який розпочався до дати звільнення працівника, допомога по тимчасовій непрацездатності надається за рахунок коштів Пенсійного фонду України на загальних підставах – з 6-го дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності.

Якщо ж страховий випадок розпочався вже після звільнення працівника, допомога по тимчасовій непрацездатності не надається.

 

10. Соцдопомога на дітей — кому і скільки платить держава у 2025

З початку широкомасштабного вторгнення в Україну, кожна дитина потребує посиленої уваги, як у моральному, так і у матеріальному плані. Попри складну фінансову ситуацію, держава продовжує забезпечувати українських дітей різними формами грошової допомоги.

Виплати у зв’язку з вагітністю та пологами

Після 30-го тижня вагітності жінка має можливість оформити декретну відпустку, попередньо отримавши електронний листок непрацездатності.

Ця допомога надається усім жінкам, незалежно від їхнього віку, навіть якщо вони не застраховані у державній системі соціального страхування. Сума допомоги становить:

стандартна — 100% середнього доходу жінки за останній рік;

-       мінімальна — 25% від прожиткового мінімуму для працездатної особи (не менше 757 грн на місяць).

У 2025 році передбачено такі виплати:

-       мінімум — 7 100 грн;

-       максимум — 106 500 грн щомісяця для офіційно працевлаштованих жінок.

Для жінок без роботи розмір допомоги визначається відповідно до допомоги по безробіттю, але не може бути меншим за мінімальний рівень, розрахований із законодавчо встановленої мінімальної зарплати.

Виплата при народженні дитини

За народження дитини держава виплачує 41 280 грн. Але вся сума не видається одразу:

-       одноразово виплачується 10 320 грн;

-       решта (860 грн щомісячно) — протягом 36 місяців.

Оформити цю допомогу можна упродовж року з дати народження дитини, а також — при її усиновленні.

Новоспечені батьки мають право отримати "Пакунок малюка" — набір необхідних дитячих речей. Якщо його не видали у пологовому, слід звернутися до управління соціального захисту.

Альтернатива — грошова компенсація замість бейбі-боксу. Через воєнний стан подати заявку онлайн неможливо, тож оформлення проводиться особисто в соцзахисті.

Для цього потрібно такі документи:

-       паспорт;

-       копія свідоцтва про народження;

-       довідка з пологового, що пакунок не надавався;

-       заява про бажання отримати бейбі-бокс або кошти.

У 2025 році сума компенсації — 7 689 грн (три прожиткові мінімуми для дітей до 6 років).

Соціальні виплати дітям з інвалідністю

Дітям з інвалідністю до 18 років надається щомісячна державна допомога — 70% від прожиткового мінімуму для непрацездатної особи. У 2025 році ця сума — 1 652,7 грн. Додатково передбачена доплата для осіб, які доглядають за дитиною з інвалідністю.

Підтримка дітей ВПО

Діти, які були змушені разом з родинами залишити місце постійного проживання через війну, мають право на щомісячну допомогу. Розмір виплат для дітей та людей з інвалідністю — 3 000 грн щомісяця.

Допомога матерям-одиначкам

Одинокі матері та усиновлювачі, у документах яких відсутній запис про другого з батьків, мають право на грошову підтримку. Максимальні розміри допомоги у 2025 році:

-       до 6 років — 2 563 грн;

-       6–18 років — 3 196 грн;

-       студенти денної форми 18–23 років — 3 028 грн.

У період дії воєнного стану допомога не припиняється, навіть якщо строк її перегляду було пропущено.

Аліменти на дітей у 2025 році

У разі недостатніх доходів платника аліментів мінімальна сума становить 50% від прожиткового мінімуму дитини відповідного віку:

-       до 6 років — 2 563 грн;

-       від 6 до 18 років — 3 196 грн;

-       для повнолітніх студентів — 3 028 грн.

Виплати опікунам дітей

Особи, які здійснюють опіку над дітьми, що залишилися без батьківського догляду, отримують щомісячну допомогу. Ці кошти є власністю дитини. У 2025 році сума становить:

-       до 6 років — 6 407,5 грн;

-       6–18 років — 7 990 грн.

Для дітей з інвалідністю:

-       до 6 років — 8 970,5 грн;

-       6–18 років — 11 186 грн.

Допомога багатодітним родинам

Батьки, у яких троє і більше дітей, можуть отримувати щомісяця по 2 100 грн на третю та кожну наступну дитину до досягнення нею 6 років. Заяву можна подати будь-коли — навіть якщо дитині вже 3 чи 4 роки. Потрібно звернутися до органів соцзахисту або ЦНАПу.

 

11. Як пораненим цивільним отримати виплати від держави: інструкція

Українці, які постраждали від збройної агресії рф, можуть отримати грошову допомогу до 1 мільйона гривень. Компенсацію надають як пораненим цивільним, так і родинам загиблих. Подати заяву можна онлайн або через Пенсійний фонд.

Про це повідомили у Міністерстві соціальної політики.

Хто має право на компенсацію від держави

Із липня 2024 року цивільні, які постраждали від збройної агресії росії, можуть отримати фінансову допомогу із держбюджету. Розраховувати на таку виплату можуть:

-       працівники критичної інфраструктури, місцевого самоврядування чи держслужби, які зазнали поранень, отримали інвалідність або захворіли під час виконання службових обовʼязків у зоні бойових дій чи під обстрілами (енергетики, комунальники, медики тощо);

-       родини загиблих через ці обставини.

До членів сімей загиблих (померлих) належать:

-       діти, зокрема усиновлені або народжені після смерті такої людини, а також діти, стосовно яких цю людину за її життя позбавили батьківських прав;

-       один із подружжя, який пережив загиблого;

-       батьки або усиновлювачі (якщо не були позбавлені батьківських прав або права були поновлені);

-       онуки, якщо батьки на момент смерті дідуся/бабусі також померли;

-       цивільна дружина чи чоловік (за умови, що суд визнав факт спільного проживання як сімʼї);

-       люди, яких загиблий офіційно утримував (згідно із Законом «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»).

Скільки можна отримати грошей

Суми виплат:

-       1 мільйон гривень – у разі загибелі людини;

-       800 тисяч гривень – для тих, хто отримав інвалідність I групи;

-       500 тисяч гривень – для тих, хто отримав інвалідність II групи;

-       200 тисяч гривень – для тих, хто отримав інвалідність III групи.

Як отримати виплату

Подати заяву можна:

-       особисто у територіальному органі Пенсійного фонду України;

-       через портал електронних послуг ПФУ з електронним підписом.

Подати заяву можна протягом 3 років з моменту виникнення права на таку допомогу.

У разі загибелі людини допомогу виплачують рівними частками всім, хто має право на її призначення і виплату (якщо відсутнє інше особисте розпорядження померлого).

Якщо раніше поранена людина вже отримала одноразову страхову виплату або компенсацію за шкоду життю і здоров’ю меншого розміру, вона має право на виплату різниці між сумою, визначеною законом, та отриманою раніше компенсацією.