Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 13.05.2025

1. Переведення та зміна істотних умов праці під час воєнного стану: судова практика

Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» було запроваджено низку змін у порядок регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником під час війни. Пропонуємо розглянути основні правові позиції Верховного Суду щодо застосування норм, які стосуються переведення та зміни істотних умов праці.

Зміна істотних  умов

Нагадаємо, до істотних умов праці належать: система та розміри оплати праці; пільги; режим роботи; встановлення або скасування неповного робочого часу; суміщення професій;  зміна розрядів і найменування посад тощо.

У мирний час роботодавці мають завчасно попереджати працівника про зміну істотних умов праці, а саме - за два місяці. Але під час дії воєнного стану Закон (ч. 2 ст. 3) дозволяє це робити не пізніш як до запровадження таких умов. На практиці це означає, що роботодавці можуть зменшувати заробітну плату або, наприклад, встановлювати інший режим роботи, попередивши про це працівників фактично за день до таких змін.

Верховний Суд вже постановив низку рішень на підтвердження такого підходу. Так, у справі №757/22199/22-ц працівник намагався скасувати накази про зміну істотних умов праці.

Позов був мотивований тим, що гендиректор видав наказ про його звільнення з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці). А попередження відбулось не за два місяці до зміни діючих умов оплати праці. 

Суди першої та апеляційної інстанції відмовили в задоволенні позовних вимог на підставі ч. 2 ст. 3 Закону, яка передбачає, що повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Верховний Суд (постанова від 05.02.2025) підтримав цю позицію, додавши, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи, зменшення його функціональних обов`язків тощо. Позивач згоди на продовження роботи у змінених умовах праці не надав, унаслідок чого відповідачем обґрунтовано було звільнено її з роботи.

Тож варто розуміти, що на час дії воєнного стану закон надає роботодавцям право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов. Суд може визнати зміни умов праці незаконними, але лише якщо працівника про них не повідомили або повідомили неналежним чином. Відтак, роботодавцям варто ознайомлювати працівників із наказом про зміну істотних умов під підпис. Якщо той відмовляється це робити, варто скласти акт про відмову, який надалі може бути використаний в суді.

Переведення

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 Закону у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, у випадках:

-       якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;

-       лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Однак переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника.

Крім того, переведення (як на постійну роботу, так і на тимчасову) повинні оформлятися наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Оплата праці за виконану роботу не може бути нижчою середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У справі №343/761/23 роботодавець наказом визначив переведення працівника до іншої місцевості для ліквідації наслідків бойових дій. Однак працівник відмовився від виконання наказу, аргументуючи це наявністю підвищеного рівня небезпеки.

Зважаючи на невиконання трудових обов’язків працівником, до нього було застосовано заходи стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення.

Верховний Суд у постанові від 06.03.2025 визначив, що судами попередніх інстанцій були визначені ґрунтовні  обставини для відмови у задоволенні позову працівника, а саме: таке переведення могло мати місце без згоди працівника, така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров'я, а також те, що позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.

Таким чином, враховуючи, що переведення працівника на іншу роботу здійснювалося із законною метою та з дотриманням інших вимог, враховуючи гарантування зі сторони роботодавця виплат компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, суди дійшли обґрунтованого висновку про звільнення позивача.

Отже, слід пам’ятати, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Без його згоди, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

Переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, допускається лише за згодою працівника. Працівник, який переведений на іншу роботу, має право на оплату праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Переведення працівника повинно бути належним чином оформлено наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У разі тимчасового переведення в наказі має бути зазначено строк переведення.

 

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку: пам’ятка для роботодавців

Нормативне визначення «правил внутрішнього трудового розпорядку»

Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР) конкретного роботодавця розробляються на підставі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених ще постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 №213. 

Згідно зі ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, у тому числі інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Згідно з п. 5 ст. 29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема, про правила внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, у ПВТР закріплюються тривалість і режим роботи на підприємстві (ст. 52 КЗпП), час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) (ст. 57 КЗпП), порядок роботи при змінному графіку (ст. 58 КЗпП), перерви в роботі (ст. 66 КЗпП), заходи заохочення працівників (ст. 143 КЗпП). 

А згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником ПВТР є однією з підстав для звільнення.

Обов’язковість затвердження ПВТР для роботодавців

Згідно з абзацом 3 ст. 142 КЗпП встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим. З цього можна зробити висновок, що для всіх інших роботодавців встановлення ПВТР не є обов’язковим. Але це не зовсім так.

У чинних листах Мінсоцполітики України від 21.06.2017 №312/0/22-17/13, від 28.12.2017 №568/0/22-17/134 та від 21.05.2019 №34/0/23-19/133 наголошується на обов’язковості затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку усіма роботодавцями.

Хоча листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер, в них вказано, що обов’язковість затвердження ПВТР стосується як юридичних осіб, так й фізичних осіб – підприємців, що використовують працю найманих працівників.

У попередньому розділі ми нагадали, які норми затверджуються у ПВТР. А у листах Мінсоцполітики наголошується, що оскільки фізична особа – підприємець у розумінні норм КЗпП виступає роботодавцем, то вона має вести кадрову документацію. Тобто ФОП має оформляти локальні акти, укладати трудові договори у письмовій формі, вести трудові книжки працівників та може вести книгу реєстрації локальних актів, розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку, вести табелі обліку використання робочого часу тощо.

Щодо КЗпП, то, з одного боку, обов’язок затверджувати ПВТР для ФОПів відсутній, а з іншого, – недотримання роботодавцем, у тому числі фізособою-підприємцем, визначеного порядку допуску до роботи працівника є порушенням законодавства про працю.

Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю визначено:

-       ст. 265 КЗпП – у розмірі 1 МЗП за порушення інших вимог законодавства про працю, за кожне таке порушення;

-       ст. 41 КУпАП – у розмірі від 30 до 100 н.м.д.г. на посадових осіб підприємства.

Щоправда, у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються.

Крім того, відсутність ПВТР може мати неприємні наслідки і для відносин між роботодавцем та працівником, а саме: призести до порушення працівником трудової дисципліни, бо він не був ознайомлений з вимогами ПВТР. Про ймовірні проблеми для роботодавця, пов’язані з відсутністю на підприємстві ПВТР, ми також писали тут.

Структура ПРТР

У попередніх матеріалах ми вже розглядали нюанси застосування ПВТР. Тож розглянемо докладніше структуру самого документа.

1. Загальні положення

Питання, пов'язані із застосуванням ПВТР, вирішуються адміністрацією підприємства, установи, організації у межах наданих їй прав та спільно або за погодженням із профспілковим комітетом. Ці питання вирішуються також трудовим колективом відповідно до його повноважень. Тобто у цьому розділі доцільно вказати, відповідно до яких нормативних документів розроблений ПВТР, з ким він погоджений, поняття, мету та застосування ПВТР, на кого вони поширюються та іншу загальну інформацію.

2. Порядок прийняття та звільнення працівників

При прийнятті на роботу адміністрація підприємства може вимагати від кандидата подання трудової книжки та пред'явлення паспорта. Прийняття на роботу без пред'явлення зазначених документів не допускається. Якщо від кандидата вимагаються спеціальні знання, адміністрація підприємства має право вимагати пред'явлення документа про здобуту освіту або професійну підготовку. Прийняття на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства та оголошується працівнику під розписку. У наказі (розпорядженні) має бути зазначено найменування роботи (посади) та умови оплати праці.

-       При прийнятті на роботу або при переведенні працівника на іншу роботу адміністрація зобов'язана ознайомити його з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснити його права та обов'язки й ознайомити його з ПВТР та колективним договором, що діє на такому підприємстві. Також необхідно проінструктувати працівника щодо техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони та інших правил з охорони праці.

-       Припинення трудового договору може мати місце лише за підстав, передбачених законодавством. Працівники мають право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово протягом двох місяців. При розірванні трудового договору з поважних причин, передбачених чинним законодавством, працівники попереджають про це адміністрацію письмово за місяць. Терміновий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації не допускається без попередньої згоди профспілкового комітету підприємства, Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації.

3. Основні обов’язки працівників

-       Працювати чесно та сумлінно, дотримуватись дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати свій робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, які заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки.

-       Підвищувати продуктивність праці, своєчасно та ретельно виконувати роботи з нарядів та завдань, норми виробітку та нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм.

-       Покращувати якість роботи та продукції, що випускається, не допускати недоглядів та браку в роботі, дотримуватись технологічної дисципліни.

-       Дотримуватись вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями, працювати у виданому спецодязі, спецвзутті, користуватись необхідними засобами індивідуального захисту.

4. Основні обов’язки адміністрації

-       Правильно організувати працю працівників, щоб кожен працював за своєю спеціальністю та кваліфікацією, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку дорученої роботи був ознайомлений із встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни); забезпечити здорові та безпечні умови праці, справний стан обладнання, а також нормативні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної та ритмічної роботи.

-       Створювати умови для зростання продуктивності праці.

-       Постійно вдосконалювати організацію оплати праці; забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у результатах їх особистої праці та у загальних підсумках роботи, забезпечити правильне застосування діючих умов оплати та нормування праці; видавати заробітну плату у встановлені терміни.

-       Забезпечувати суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни.

-       Неухильно дотримуватись законодавства про працю та правил охорони праці; покращувати умови праці, забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць та створювати на них умови роботи, що відповідають правилам з охорони праці.

-       Вживати необхідних заходів щодо профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань робітників та службовців; у випадках, передбачених законодавством, своєчасно надавати пільги та компенсації у зв'язку зі шкідливими умовами праці (скорочений робочий день, додаткові відпустки, лікувально-профілактичне харчування тощо), забезпечувати відповідно до чинних норм та положень спецдягом та іншими засобами індивідуального захисту, організувати належний догляд за цими засобами.

-       Постійно контролювати знання та дотримання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії та гігієни праці, протипожежної охорони.

5. Режим роботи

-       Встановити час початку та закінчення роботи, також і в передсвяткові та передвихідні дні, час перерви для відпочинку та харчування.

-       Організувати облік явки на роботу та закінчення роботи.

-       Черговість надання щорічних відпусток.

6. Заохочення за успіхи у роботі та відповідальність за порушення трудової дисципліни

-       Як заохочення за успіхи в роботі можна використовувати методи морального та матеріального заохочення.

-       За порушення трудової дисципліни використовуються дисциплінарні або матеріальні стягнення (перелік порушень, за які передбачено дисциплінарні стягнення, та порядок їх застосування).

-       Зауважимо, що ПВТР не можуть містити умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, бо в такому разі вважатимуться недійсними.

Порядок затвердження ПВТР

Згідно зі ст. 142 КЗпП ПВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Тож з проєктом ПВТР потрібно ознайомити працівників, у яких можуть виникнути свої пропозиції. Крім того, слід узгодити ПВТР з інспектором з охорони праці, який перевірить їх відповідність до норм законодавства про охорону праці. Побажання працівників можна не враховувати взагалі або враховувати їх не всі, адже законодавство не висуває такої вимоги до роботодавця.

Далі ПВТР затверджуються зборами трудового колективу за поданням роботодавця. Це рішення має бути оформлене протоколом загальних зборів трудового колективу. За неможливості зібрати загальні збори можна спрямувати представників від трудового колективу. Якщо збори не погодяться з розробленими керівником ПВТР, їхній проєкт може бути повернуто керівникові із внесенням пропозиції щодо змін.

На завершення підкреслюємо, що запропонована процедура не є обв’язковою та не прописана законодавчо. Але, на наш погляд, вона може допомогти роботодавцю підготуватися до розроблення та затвердження ПВТР.

Як оформити ознайомлення з ПВТР

Після затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку видається наказ про їх впровадження та порядок ознайомлення з ними працівників. У такий спосіб затверджені трудовим колективом правила стають легітимними.

Свою поінформованість щодо ПВТР працівники можуть засвідчити письмово у відомісті для ознайомлення. Проте чіткої форми такого засвідчення наразі не встановлено. Тож роботодавець разом із працівниками може встановити цю форму самостійно.

Тим паче, що за ч. 2 ст. 7 Закону №2136 у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

 

3. Неможливість звільнитися через воєнний стан й реалізація права через Центр зайнятості: поради адвоката

За позицією суду ВПО наділені правом розірвати трудові відносини з роботодавцями через Центри зайнятості.

Обставини справи

Внутрішньо переміщена особа (ВПО), яка евакуювалась із зони бойових дій (м. Запоріжжя), подала заяву про звільнення з роботи через Центр зайнятості у м. Рівному. Роботодавець відмовився визнавати припинення трудових відносин. Працівниця звернулась до суду – і виграла.

Рівненський апеляційний суд у справі №569/19205/24 підтвердив законність такого способу звільнення, залишивши в силі рішення суду першої інстанції.

Що каже закон

Стаття 38 КЗпП:

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за власним бажанням, попередивши про це власника письмово за 2 тижні.

У разі наявності поважних причин (зокрема неможливість продовжувати роботу) – договір має бути розірваний у строк, зазначений у заяві працівника.

Стаття 4 Закону №2136-IX: у зв'язку з бойовими діями або загрозою для життя і здоров’я працівник має право розірвати трудовий договір у строк, вказаний у заяві, за власною ініціативою.

Закон №1706-VII (Про ВПО): ВПО має право звільнитися через подання заяви до Центру зайнятості, якщо фізично не може звільнитися за місцем роботи.

Особливий порядок для ВПО

Абз. 2 ч. 4 ст. 7 Закону №1706-VII:

ВПО, що не має можливості припинити трудовий договір іншим способом, має право припинити трудовий договір в односторонньому порядку, подавши заяву до Центру зайнятості за місцем проживання.

П. 5.2 розд. XI Закону «Про зайнятість населення»:

Центр зайнятості передає інформацію про звільнення:

-       роботодавцю (електронна пошта, інші засоби зв’язку),

-       ДПС,

-       Пенсійному фонду.

День після подання заяви  вважається датою звільнення.

Висновки суду

Заява ВПО про звільнення за власним бажанням, подана через Центр зайнятості, є належною формою волевиявлення працівника у воєнний час.

Надсилання електронною поштою з Центру зайнятості – достатнє підтвердження повідомлення роботодавця, якщо інше не доведено.

Відсутність відповіді чи заперечення роботодавця – не скасовує факту звільнення.

Що робити ВПО, якщо не можуть звільнитися безпосередньо:

1. Звернутись до найближчого Центру зайнятості за новим місцем проживання.
2. Написати на ім’я роботодавця заяву про звільнення за власним бажанням з посиланням на ст. 38 КЗпП та ст. 4 Закону №2136, надати копію довідки ВПО.
3. Центр зайнятості надішле цю заяву роботодавцю та повідомить відповідні держоргани.
4. Якщо роботодавець заперечує, – звертайтесь до суду із позовом про встановлення факту припинення трудових відносин.

 

4. Звільнення працівника: які підстави та як документально оформити?

За якими підставами можна звільнити працівників нині? Як правильно документально оформити? Чи може бути підставою для відмови виплати остаточного розрахунку працівникові відсутність обхідного листа?

Підстави та причини звільнення

Норми КЗпП дають можливість припиняти трудові відносини за різними причинами та підставами. Підстави припинення трудових відносин умовно можна розділити на декілька груп, а саме:

-       з ініціативи працівника (ст. 38 та ст. 39 КЗпП; ст. 4 Закону №2136);

-       з ініціативи роботодавця (ст. 40 та ст. 41 КЗпП);

-       за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

-       за іншими підставами (п. 2-9 ст. 36 КЗпП).

Зверніть увагу, що з 2022 року у КЗпП з’явилися нові підстави для припинення трудових відносин, а саме:

-       смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1 ст. 36 КЗпП) (докладно про це ми писали тут);

-       смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ст. 36 КЗпП);

-       відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП);

-       розірвання трудового договору за власною ініціативою у строк, зазначений у заяві працівника (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури), у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я (ст. 4 Закону №2136).

Як звільнити за власним бажанням або за угодою сторін

Як правило, звільнення за власним бажанням проводиться згідно зі ст. 38 КЗпП.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.

Та є випадки, коли можна не дотримуватися двотижневого строку попередження, а саме:

-       переїзд на нове місце проживання;

-       переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

-       вступ до навчального закладу;

-       неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

-       вагітність;

-       догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;

-       догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

-       вихід на пенсію;

-       прийняття на роботу за конкурсом;

-       інші поважні причини (ст. 38 КЗпП);

-       підприємство розташоване в районі, де ведуться бойові дії, й існує загроза життю і здоров’ю працівника (ст. 4 Закону 2136).

А звільнення за угодою сторін проводиться згідно з нормами, зазначеними у п. 1 частини 1 ст. 36 КЗпП. Обмежень на звільнення за цією підставою не існує. Можна звільнити:

-       під час відпустки;

-       під час тимчасової непрацездатності;

-       під час призупинення дії трудового договору.

 Алгоритм звільнення: документальне оформлення

Алгоритм дій у разі звільнення працівника у зручній таблиці.

№з/п	Дії учасників процесу розірвання трудового договору
1.	Працівник пише заяву на звільнення (за власним бажанням чи за угодою сторін)
2.	Відділ кадрів (бухгалтер) видає наказ про звільнення (як правило, наказ видається раніше, а не в день звільнення)
3.	Проєкт наказу про звільнення підписує керівник
4.	Наказ реєструємо в Журналі реєстрації кадрових наказів тривалого строку зберігання (присвоюємо номер наказу)
5.	Вносимо запис про звільнення до особової картки П2
6.	Видаємо копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП)
7.	Видаємо на руки трудову книжку працівника*
8.	Закриваємо особову справу працівника

Більшість зазначених дій у таблиці зрозумілі, але є ті, що потребують докладніших пояснень.

Заява на звільнення

Типової форми заяви на звільнення немає. Втім, у Збірнику уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів є пояснення щодо «заяви».

Нагадаємо, що незабаром з’явиться новий збірник уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів.

Заява – це письмове офіційне повідомлення і (або) прохання, яке подають на ім’я посадової особи, як правило, керівника юридичної особи. Заяву найчастіше оформлюють рукописним способом на стандартному аркуші паперу формату А4 або на бланку з трафаретним текстом. Також можна мати заздалегідь виготовлені трафаретні бланки окремих видів заяв, що містять надруковану постійну інформацію і визначене місце для фіксування змінної інформації.

Під час оформлення заяви слід мати на увазі, що:

-       заяву адресують на ім’я роботодавця. Якщо роботодавець – юрособа, то заяву пишуть на ім’я керівника юридичної особи. Зокрема, в реквізиті «Адресат» зазначають: найменування посади (із зазначенням повного або скороченого найменування юридичної особи), прізвище та ініціал(и) посадової особи (у давальному відмінку);

-       під адресатом автор заяви оформлює відомості про себе (у родовому відмінку). Працівники у заяві зазначають: найменування посади та структурного підрозділу, в якому працюють, прізвище, ім’я та по батькові;

-       у тексті заяви стисло і конкретно подають необхідну інформацію, що має забезпечити позитивне вирішення питання, порушеного у заяві, без додаткових уточнень і з’ясувань;

-       під текстом або під відміткою про наявність додатків (за наявності) автор ставить свій особистий підпис. Розшифрування підпису не вимагається, оскільки його прізвище, повне ім’я та по батькові обов’язково мають бути зазначені у відомостях про автора.

Наказ на звільнення

Наказ про звільнення (припинення трудового договору) можна скласти за типовою формою №П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 №489, або за формою, відмінною від типової.

У наказі про звільнення за формою, відмінною від типової, мають бути такі реквізити:

1. Найменування юридичної особи вищого рівня (за наявності).
2. Найменування юридичної особи.
3. Код ЄДРПОУ.
4. Назва виду документа (НАКАЗ)
5. Дата (датою наказу є дата його підписання).
6. Місце складення.
7. Реєстраційний індекс (номер) наказу.
8. Заголовок до тексту документа («Про звільнення…», «Про припинення трудового договору…»).
9. Текст:

-       розпорядче слово (НАКАЗУЮ або ЗВІЛЬНИТИ);

-       прізвище, ім’я та по батькові працівника;

-       назва професії (посади);

-       назва структурного підрозділу;

-       підстава звільнення (з посиланням на відповідну статтю КЗпП);

-       дата звільнення;

-       відомості про виплату вихідної допомоги (у випадках, передбачених законодавством);

-       відомості про кількість днів невикористаної щорічної відпустки, а також відпустки працівникам, які мають дітей, що підлягають компенсації при звільненні.

10. Підстава для видання наказу (заява працівника; повідомлення про заплановане вивільнення тощо).

11. Підпис керівника.

12. Візи.

Копія наказу про звільнення

У ст. 47 КЗпП зазначено, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення.

Копія наказу – це не дублікат і не витяг!

Згідно з Правилами №1000/5, копія документа – це документ, що містить точне знакове відтворення змісту чи документної інформації іншого документа і в окремих випадках – деяких його зовнішніх ознак.

Згідно з п. 8 Глави 11 Правил №1000/5, копія набуває юридичної сили лише у разі її засвідчення в установленому порядку.

Напис про засвідчення копії документа складається:

-       зі слів «Згідно з оригіналом»;

-       найменування посади;

-       особистого підпису особи, яка засвідчує копію, її власного імені та прізвища;

-       дати засвідчення копії;

-       проставляється нижче реквізиту документа «Підпис».

 Приклад:

Згідно з оригіналом

Провідний спеціаліст відділу організації діловодства

Олена МОЗГОВА  Підпис

22.04.2025

Напис про засвідчення копії скріплюється печаткою установи (без зображення герба) або печаткою структурного підрозділу (служби діловодства, служби кадрів, бухгалтерії тощо) установи (за наявності).

А що буде, якщо копію наказу про звільнення не видати або замість копії видати дублікат? У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Обхідний лист або передача справ при звільненні

У чинному законодавстві немає норм, які б вимагали надання працівником заповненого обхідного листа при звільненні.

Передача справ – вимога, яку часто доводиться чути у зв'язку зі звільненням відповідальних осіб. Вона певною мірою пов'язана з обхідним листком і зі строком попередження про звільнення. Питання про передачу справ можуть порушуватися працедавцями також незалежно від причини. Проте найчастіше про них ідеться саме у випадках звільнення за власним бажанням.

Обхідний лист не передбачений чинним трудовим законодавством і не має затвердженої форми.

Цей документ потрібен для підтвердження відсутності будь-яких заборгованостей у працівника, який звільняється, перед структурними підрозділами підприємства.

Типової форми обхідного листа немає, і його форму розробляють на кожному підприємстві.

Найчастіше він містить такі пункти:

-       прізвище, ім’я, по батькові та посаду працівника, що звільняється;

-       дату звільнення; перелік посадових осіб (структурних підрозділів) підприємства, які мають засвідчити про відсутність заборгованості;

-       дату складання документа;

-       підпис працівника.

Але незважаючи на те, що для деяких категорій працівників законодавством або контрактом може бути передбачено передачу справ, це не повинно обмежувати їхні права на звільнення. Пряма заборона на це міститься у ст. 9 КЗпП.

Організувати прийняття справ, узгодити питання щодо заборгованостей, а у випадках, визначених законодавством (при зміні матеріально відповідальних осіб), – призначити і провести інвентаризацію – обов'язок роботодавця. Обов'язок провести ці процедури вчасно, до звільнення працівника, покладається на роботодавця.

Про необхідність підписання обхідного листа при звільненні слід зазначати у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Проте якщо працівник не оформив такий лист, не звільнити його не можна. Не розрахуватися у разі звільнення із працівником у зв’язку з ненаданням обхідного листа теж не можна, оскільки це є порушенням прямих норм трудового законодавства, а саме – ст. 47 КЗпП та ст. 116 КЗпП.

 

5. Чи можна ламінувати свідоцтва: Мін’юст пояснив, коли документ стане недійсним

Українці часто ламінують свідоцтва про народження, шлюб або смерть, щоб краще зберегти їх від пошкоджень. Але чи дійсні вони після цього — офіційне роз’яснення надав Мін’юст, посилаючись на чинне законодавство.

Як з’ясувалося, заламіновані документи не втрачають юридичної сили. Свідоцтва про державну реєстрацію актів цивільного стану, навіть у ламінованому вигляді, залишаються чинними та можуть використовуватись для посвідчення факту реєстрації.

Попри те, що ламінування не скасовує чинність документа, на нього неможливо проставити апостиль. Це може стати проблемою для тих, хто планує використовувати документи за кордоном. У таких випадках Мін’юст рекомендує отримати повторний документ, якщо оригінал вже заламіновано.

Повторне свідоцтво можна отримати на підставі запису актів цивільного стану. Із заявою можуть звертатися самі особи, щодо яких складено запис, або їхні батьки, усиновлювачі, опікуни, представники дитячих закладів чи органи опіки.

Раніше ламінування документів було в переліку платних послуг, які надавали відділи державної реєстрації актів цивільного стану, але з 2011 року такої послуги вже не існує. Водночас ламінування може бути доступне у ЦНАПах та інших місцях, де надають супутні адміністративні послуги, як-от фотографування чи виготовлення копій.

 

6. Як повернути доступ до заблокованих рахунків: роз'яснення Мін'юсту

Міністерство юстиції підготувало роз'яснення, як діяти в разі арешту рахунків, які права має боржник і за яких умов можна повернути доступ до коштів - особливо якщо йдеться про зарплату, соціальні виплати чи інші надходження.

На які рахунки може бути накладено арешт?

Арешт може бути накладено на всі кошти, що перебувають на рахунках фізособи, незалежно від їх призначення. Це може статись на підставі рішення державного або приватного виконавця. Проте законодавство передбачає винятки та механізми, які дозволяють отримати доступ до частини коштів або зняти арешт із певних рахунків.

Як зняти арешт із поточного рахунку під час воєнного стану?

Згідно з чинним законодавством боржник має право користуватися коштами з поточного рахунку в межах 16 000 гривень на місяць (дві мінімальні зарплати у 2025 році).

Для цього потрібно звернутися до виконавця із заявою про визначення поточного рахунку для видаткових операцій. У заяві слід зазначити номер рахунку та банк, у якому його відкрито. Виконавець протягом двох робочих днів з моменту отримання заяви ухвалює відповідну постанову та невідкладно надсилає її банку.

Як зняти арешт із рахунків цільового призначення?

Окрему увагу слід приділити рахункам цільового призначення, зокрема тим, на які надходять соціальні виплати, пенсії, заробітна плата чи стипендії. Закон забороняє звернення стягнення на кошти, що надходять на такі рахунки. Водночас банки зазвичай відкривають для їх зарахування стандартний поточний рахунок, оскільки можуть не мати технічної можливості для створення окремого рахунку.

Стягнення не може бути звернено на такі виплати:

- вихідну допомогу, що виплачується в разі звільнення працівника;

- компенсацію працівнику витрат у зв'язку з переведенням, направленням на роботу до іншої місцевості чи службовим відрядженням;

- польове забезпечення, надбавки до зарплати, інші кошти, що виплачуються замість добових і квартирних;

- матеріальну допомогу особам, які втратили право на допомогу по безробіттю;

- допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами;

- одноразову допомогу у зв'язку з народженням дитини;

- допомогу при усиновленні дитини;

- допомогу на дітей, над якими встановлено опіку чи піклування;

- допомогу на дітей одиноким матерям;

- допомогу людям, зайнятим доглядом трьох і більше дітей віком до 16 років, по догляду за дитиною з інвалідністю, по тимчасовій непрацездатності у зв'язку з доглядом за хворою дитиною, а також на іншу допомогу на дітей;

- допомогу на лікування;

- допомогу на поховання;

- щомісячну грошову допомогу у зв'язку з обмеженням споживання продуктів харчування місцевого виробництва та особистого підсобного господарства громадян, які проживають на території, що зазнала радіоактивного забруднення;

- дотації на обіди, придбання путівок до санаторіїв і будинків відпочинку за рахунок фонду споживання.

У разі арешту рахунку цільового призначення необхідно:

- подати виконавцю заяву про зняття арешту;

- додати документи, що підтверджують спеціальний статус рахунку. Це може бути довідка з банку про реквізити рахунку, довідка від роботодавця, Пенсійного фонду або іншого органу, який здійснює виплати.

Арешт також може бути знято за таких обставин:

- завершення виконавчого провадження;

- повернення виконавчого документа до суду;

- скасування заходів забезпечення позову;

- сплата всієї суми заборгованості;

- встановлення факту, що виконавчий документ не підлягає виконанню або покладені виконавчим документом на боржника зобов'язання підлягають припиненню.

Інформація Міністерства юстиції станом на 17 квітня 2025 року

 

7. Військовий збір у 2025 році: хто сплачує, а хто може не платити з 1 травня

Нагадаємо, Президент України Володимир Зеленський підписав законопроєкт № 9319, що переносить підвищення сплати військового збору для фізичних осіб-підприємців та юридичних осіб на єдиному податку на 1 січня 2025 року.

Хто платить військовий збір

1. Фізичні особи — резиденти, які отримують доходи як з джерела їх походження в Україні, так і іноземні доходи, в тому числі ФОПи на загальній системі оподаткування та особи, які провадять незалежну професійну діяльність.

2. Фізичні особи — нерезиденти, які отримують доходи з джерела їх походження в Україні.

3. Податкові агенти, що зобов’язані утримувати та сплачувати ВЗ від імені фізичних осіб (це роботодавці при виплаті працівникам заробітної плати, юридичні особи та ФОПи при виплаті фізичним особам винагород за цивільно правовими договорами, банки при виплаті відсотків за депозитами).

4. ФОПи — платники єдиного податку першої, другої та четвертої груп.

5. ФОПи та юридичні особи — платники єдиного податку третьої групи, крім електронних резидентів (е-резидентів).

Чи платять військові військовий збір

Протягом дії правового режиму воєнного стану доходи у формі грошового забезпечення не оподатковуються військовим збором для працівників правоохоронних органів, військовослужбовців та співробітників Збройних Сил України, Національної гвардії, Служби безпеки України, Служби зовнішньої розвідки, Державної прикордонної служби, рядових і керівних посадовців, працівників Міністерства внутрішніх справ, Управління державної охорони, Держслужби спецзв’язку та захисту інформації України, а також інших військових формувань, створених відповідно до законів України. Це правило діє на період їхньої безпосередньої участі в заходах, спрямованих на забезпечення національної безпеки та оборони, протидію та стримування збройної агресії рф. Кабінет Міністрів України встановлює порядок підтвердження статусу зазначених осіб для застосування відповідної податкової пільги.

Як нагадує Судово-юридична газета, 1 грудня 2024 року уточнено перелік податків і зборів, від сплати яких звільняються мобілізовані ФОП та особи, які провадять незалежну професійну діяльність (пункт 25 підрозділу 10 розділу XX Перехідні положення ПКУ).

На період військової служби мобілізовані ФОП звільняються від обов’язку:

-       нарахування, сплати та подання податкової звітності з податку на доходи фізичних осіб;

-       нарахування, сплати та подання податкової звітності з єдиного податку;

-       нарахування, сплати та подання звітності з військового збору у складі податкової звітності з податку на доходи фізичних осіб або єдиного податку.

Підставою для такого звільнення є подані за місцем податкової реєстрації наступні документи:

-       заява самозайнятої особи;

-       копія військового квитка або іншого документа, що підтверджує призов на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період.

 

8. Пенсія з інвалідності — хто має право на особливі умови

У Пенсійному фонді України (ПФУ) розповіли, що деякі громадяни мають право на пенсію з інвалідності на особливих умовах, без вимоги дотримання наявності певної кількості страхового стажу. Це стосується частини українських військовослужбовців.

Пенсія з інвалідності на особливих умовах

Фахівці Пенсійного фонду дали відповідь на прохання одного з громадян пояснити норми законодавства у питанні призначення пенсії з інвалідності для учасників бойових дій (УБД) за умови невеликого терміну військової служби у зв'язку з отриманням травми.

"Мені 32 роки, я учасник бойових дій. Під час служби отримав контузію. Чи можу я оформити пенсію по інвалідності, якщо служив менше року?", — йдеться у зверненні

У ПФУ зазначили, що питання призначення пенсії з інвалідності для УБД регулює закон №2262-XII "Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб".

Згідно з нормами цього документа, пенсію з інвалідності призначають незалежно від тривалості військової служби за умови, що вона настала саме через поранення, контузію, каліцтво чи хворобу, отриману під час виконання службових обов’язків.

Для решти категорій громадян для отримання пенсії з інвалідності необхідно мати певну кількість страхового стажу. Він може коливатися від одного до 15 років. За законодавством виплати призначають лише: 

-       за наявності підтвердженого стажу в громадян; 

-       документально встановленого факту втрати працездатності.

Що потрібно для призначення пенсії УБД

У фонді уточнили, що ступінь втрати працездатності з січня поточного року мають встановлювати експертні команди з оцінювання повсякденного функціонування особи, а до цього цим займалась Медико-соціальна експертна комісія (МСЕК). Тепер Пенсійний фонд на основі її висновків розглядає питання про призначення пенсій з інвалідності для учасників бойових дій.

Військовому для призначення пенсії з інвалідності необхідно подати до Пенсійного фонду:

-         відповідну заяву до ПФУ про призначення пенсії;

-         витяг з висновку експертної команди;

-         документи, де підтверджується зв’язок отриманого ушкодження з військовою службою (це може бути довідка ВЛК).

Підготовкою та поданням документів для призначення пенсії займаються уповноважені структурні підрозділи відповідного міністерства в рамках постанови № 3-1 правління Пенсійного Фонду.

 

9. Пенсійний фонд нагадав порядок підтвердження періодів роботи на підприємствах, розташованих на ТОТ

Основним документом, що підтверджує стаж роботи за період до провадження персоніфікованого обліку, є трудова книжка.

Якщо в трудовій книжці є записи з виправленням або недостовірні чи неточні записи про періоди роботи до 1 січня 2004 року, — підтвердження періодів роботи на підприємствах, в установах, організаціях, які розташовані на тимчасово окупованій території, здійснюється Комісіями з питань підтвердження стажу роботи, що дає право на призначення пенсії, створеними при головних управліннях Пенсійного фонду України (постанова правління ПФУ від 10.11.2006 № 18-1).

Для підтвердження періодів роботи на тимчасово окупованій території заявник (його законний представник або представник, який діє на підставі виданої йому довіреності, посвідченої нотаріально) подає до будь-якого територіального органу Пенсійного фонду України незалежно від території обслуговування цього органу такі документи:

-       заяву про підтвердження стажу роботи;

-       трудову книжку;

-       інші документи про стаж роботи.

За відсутності документів про наявний стаж роботи і неможливості їх одержання у разі, коли підприємства, установи, організації або їх правонаступники розміщуються (розміщувалися) на тимчасово окупованій Російською Федерацією території України, у зоні проведення бойових дій, стаж роботи встановлюється на підставі показань не менше двох свідків (постанова КМУ від 12.08.1993 № 637).

Для підтвердження періодів роботи на підприємствах, які розташовані на тимчасово окупованій території, заявник (його представник) подає трудову книжку та зазначає у заяві дані про свідків (не менше двох), які знають заявника по спільній з ним роботі на одному підприємстві, в установі, організації (у тому числі в колгоспі) і мають документи про свою роботу за період, щодо якого вони підтверджуватимуть роботу заявника.

Опитування свідка, який проживає на території України, проводиться територіальним органом Пенсійного фонду за місцем його проживання. Запрошення свідку надсилається протягом трьох робочих днів з дня звернення заявника до територіального органу Пенсійного фонду України. Опитування проводиться територіальним органом Пенсійного фонду України, який обирає свідок.

Свідок, що проживає за межами України, надсилає заяву, у якій зазначається інформація про спільний період роботи на одному підприємстві із заявником, легалізовану відповідно до законодавства або дипломатичним представництвом чи консульською установою України в державі проживання свідка. До заяви додаються завірені копії документів про роботу за період, який він підтверджує.

За результатами складених актів та/або заяв з документами комісія приймає рішення щодо підтвердження стажу роботи або відмову в його підтвердженні.

 

10. Перевірки від ТЦК: що треба знати роботодавцю? 

ТЦК мають право перевіряти стан військового обліку на підприємстві. Як відбувається така перевірка, як часто її можна проводити і які наслідки вона може мати?

Перевірки військового обліку – право ТЦК

Порядок ведення військового обліку на підприємствах затверджений постановою КМУ від 30.12.2022 №1487. 

Власне, перевіряти стан військового обліку можуть не тільки ТЦК (див. таблицю). 

Таблиця. Хто має право перевіряти стан військового обліку? 

Як бачимо, перевіряти стан військового обліку має право не тільки ТЦК, – і самі вони можуть бути предметом перевірки. І це зрозуміло, адже у ТЦК теж працюють військовозобов’язані особи. 

Але зараз нас цікавлять саме перевірки від ТЦК на підприємствах.

Самостійно проводити перевірку на підприємстві можуть саме районні (міські) ТЦК. Що ж до обласних, то вони можуть лише приєднатися до перевірки, яку проводить обласна адміністрація. У Києві те саме – на самостійну перевірку прийдуть ТЦК з вашого району в цьому місці, а місцевий ТЦК прийде лише разом із перевіркою від КМДА. 

Як часто може приходити перевірка стану військового обліку?

Перевірки стану військового обліку можуть бути планові та позапланові. 

Відмінність між ними полягає у тому, що позапланові проводяться без попередження і поза будь-яким планом-графіком. 

Планові перевірки проводяться за затвердженим графіком, і про конкретний початок перевірки роботодавця мають попередити за 10 днів. 

Оскільки ми говоримо зараз саме про ТЦК, то зазначимо в таблиці строки, які стосуються саме їх. Зрозуміло, що йдеться про планові перевірки, адже нормативно можна встановити періодичність тільки таких перевірок.  

Таблиця. З якою періодичністю проводяться планові перевірки від ТЦК?

Який період може перевірити ТЦК?

У Порядку №1487, на жаль, це не визначено. Тож це визначатиме орган, який призначить цю перевірку, у наказі. 

Однак цей Порядок набрав чинності з 05.01.2023, тому, на нашу думку, перший рік, за який ТЦК перевірятимуть, – це 2023 рік. А далі вже залежить від того, за який період проводилася попередня планова перевірка. 

Який розмір адмінштрафу?

У разі якщо ТЦК виявлять порушення, на керівників юросіб чекатиме адмінштраф за порушення законодавства про оборону, мобілізаційну підготовку та мобілізацію (ст. 210-1 КУпАП).

І з 19 травня 2024 року в особливий період розмір такого адмінштрафу для посадових осіб підприємств вже становить від 2 000 до 3 500 н.м.д.г. (від 34 000 до 59 500 грн).

Протягом якого періоду можуть накласти адмінштраф?

Це теж важливо, адже, можливо, ТЦК орієнтуватимуться в тому, який період перевіряти, саме на можливість застосування адмінштрафу за виявлені порушення. 

Тут слід керуватися ст. 8 КУпАП: особа, яка вчинила адміністративне правопорушення, підлягає відповідальності на підставі закону, що діє під час і за місцем вчинення правопорушення. 

Слід розділяти вчинене правопорушення і триваюче правопорушення. 

Наприклад, відсутність військового обліку, який треба було почати вести роки тому, – це триваюче правопорушення. Бо воно почалося давно і триває досі. 

За порушення правил ведення військового обліку, які були самостійно виправлені до виявлення порушення ТЦК, адмінштрафу не буде. 

Якщо правопорушення не було усунете, але сталося воно до останніх змін до ст. 38 КУпАП, діятимуть старі правила. А вони встановлювали строк давності для порушень: не пізніш як через два місяці з дня вчинення правопорушення, а при триваючому правопорушенні – не пізніш як через два місяці з дня його виявлення. При цьому розглядати справи про такі порушення мали керівники ТЦК (ст. 235 КУпАП), без звернення до суду. 

Тепер же у ст. 38 КУпАП (у редакції, чинній з 19.05.2024) вказано, що адміністративне стягнення за вчинення в особливий період правопорушень, передбачених ст. 210-1 КУпАП, може бути накладено протягом трьох місяців з дня його виявлення, але не пізніше одного року з дня його вчинення. 

Що перевіряють під час перевірок стану військового обліку?

Перелік питань, які мають бути розглянуті під час таких перевірок, наведений у додатку 31 до Порядку №1487.

Якщо ми говоримо про перевірку підприємств, то будьте готові відповісти на такі запитання: 

1) Чи є у вас підрозділ (відділ) або посадова особа, в обов’язки яких входить ведення військового обліку?  

При цьому перевірять положення про структурний підрозділ, інструкцію посадової особи, наказ керівника підприємства, установи та організації про призначення посадових осіб, відповідальних за ведення військового обліку, штатний розпис тощо. 

Перевірять і сам стан методологічного та методичного забезпечення заходів військового обліку. Тобто наскільки якісно ведуть, чи достатньо для цього у фахівців знань. 

2) Як ви забезпечуєте оповіщення та прибуття призовників, військовозобов’язаних та резервістів до відповідних ТЦК, органів СБУ, підрозділів розвідувальних органів? 

При цьому перевірять алгоритм ваших дій в разі отримання повістки (виклику) на працівника – як ви її передаєте працівнику і чи надаєте йому вільний час на відвідування органу, який його викликав.

3) Чи ведете ви персональний військовий облік призовників, військовозобов’язаних та резервістів? Чи робите ви звіряння облікових даних з даними ТЦК (органів СБУ, відповідних підрозділів розвідувальних органів)? 

При цьому перевірять весь алгоритм – від прийнятих на роботу до звільнення, стан дотримання встановлених строків повідомлення ТЦК, органів СБУ, відповідних підрозділів розвідувальних органів про прийняття на роботу та звільнення.  

А також перевірять наявність та стан виконання відповідного графіка звіряння.

4) Чи ведеться у вас (і наскільки якісно) журнал обліку результатів перевірки стану військового обліку (його форму затверджено додатком 30 до Порядку №1487?

5) Які взагалі документи з військового обліку ви ведете і скільки їх зберігаєте? 

6) Чи затверджені на вашому підприємстві Правила військового обліку?  

При цьому перевірять стан доведення до призовників, військовозобов’язаних та резервістів Правил військового обліку під особистий підпис під час прийняття на роботу. Й організацію здійснення контролю за виконанням Правил військового обліку та проведення відповідної роз’яснювальної роботи. 

7) Чи бронюєте ви працівників? І якщо так, то чи робите це правильно, відповідно до норм чинного законодавства?  

При цьому перевірятимуть:

• обґрунтованість бронювання військовозобов’язаних, а також обсягів такого бронювання,
• наявність переліків посад і професій військовозобов’язаних, які підлягають бронюванню, 
• оформлення документів з питань бронювання, 
• порядок зберігання та видачі (анулювання) посвідчень про відстрочку від призову на військову службу під час мобілізації, 
• наявність звітної документації з питань бронювання військовозобов’язаних тощо.

8) Чи були виявлені якісь недоліки під час проведення попередніх перевірок стану військового обліку? І якщо так, то що ви зробили для їх усунення?