Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 27.01.2025

1. Закон про спрощення податкових правил для неприбуткових організацій

Верховна Рада 17 грудня 2024 року прийняла в цілому як закон законопроект про внесення змін до Податкового кодексу та інших законів щодо звільнення від оподаткування податком на додану вартість операцій з ввезення на митну територію України окремих товарів оборонного призначення 12266, поданий народним депутатом Данилом Гетманцевим. Також прийнято пов’язаний з ним законопроект про внесення змін до Митного кодексу 12267.

Так, внесені зміни до Податкового кодексу, зокрема:

-         продовжено до 1 січня 2026 року дію існуючої пільги з ПДВ на операції з ввезення на митну територію України БПЛА (дронів) та інших товарів, коди згідно з УКТ ЗЕД яких зазначено в пункті 9-24 розділу XXІ «Прикінцеві та перехідні положення» Митного кодексу;

-         доповнено перелік складових та матеріалів, за переліком кодів згідно з УКТ ЗЕД визначеним в пункті 9-27 розділу XXІ «Прикінцеві та перехідні положення» Митного кодексу, складовими і матеріалами, що ввозяться на митну територію України підприємствами, які виробляють системи зброї дистанційного керування та боєприпасів (які використовуються з безпілотними системами);

-         продовжено до 31 грудня року, в якому буде припинено або скасовано воєнний стан, дію пунктів 12 та 13-2 підрозділу 2 розділу XX «Перехідні положення» Податкового кодексу щодо звільнення від оподаткування податком на додану вартість окремих операцій у сфері кінематографії;

-         уточнено порядок обрахування ціни продажу вживаного транспортного засобу при визначенні бази оподаткування податком на додану вартість у разі постачання вживаного транспортного засобу, придбаного у осіб, не зареєстрованих як платники податку на додану вартість (зміни до пункту 189.3 статті 189 Податкового кодексу);

-         надано право неприбутковим організаціям здійснювати виплати на користь своїх працівників у вигляді компенсацій та інших додаткових виплат, якщо здійснення таких виплат буде передбачено не тільки установчими документами, а і колективним договором, організаційно-розпорядчими та іншими документами такої неприбуткової організації у розмірі до 5 відсотків доходу неприбуткової організації за податковий рік (відповідна норма була передбачена у першій редакції); 

-         розширено перелік осіб, на користь яких неприбутковим організаціям (на період дії воєнного стану) дозволяється здійснювати передачу майна, надання послуг, здійснювати видатки за рахунок власних доходів (прибутку); 

-         звільнити від оподаткування податком на доходи фізичних осіб суму (вартість) благодійної пожертви, отриманої фізичними особами, які здійснюють публічний збір благодійних пожертв від імені благодійної організації або на користь благодійної організації від власного імені, від імені або на користь інших бенефіціарів в порядку, визначеному Законом України “Про благодійну діяльність та благодійні організації”, у розмірі, фактично перерахованому такій благодійній організації чи бенефіціару, від імені та/або на користь яких здійснювався публічний збір благодійних пожертв.

Крім того, вносяться зміни до законів «Про застосування реєстраторів розрахункових операцій у сфері торгівлі, громадського харчування та послуг», «Про державне регулювання діяльності щодо організації та проведення азартних ігор», які стосуються уточнення питань застосування реєстраторів  розрахункових  операцій  та/або  програмних  реєстраторів розрахункових операцій під час здійснення діяльності у сфері організації та проведення азартних ігор з метою повної фіскалізації грального бізнесу.

Законопроект є пов’язаним із проектом Закону про внесення змін до Митного кодексу щодо звільнення від оподаткування ввізним митом окремих товарів оборонного призначення та Закону «Про деякі питання ввезення на митну територію України та проведення першої державної реєстрації транспортних засобів» щодо вимог відповідності екологічним нормам.

Слід зазначити, що законопроект ухвалено з врахуванням пропозицій податкового комітету, зокрема, комітетом було передбачено, що виплата компенсацій та інших виплат (в тому числі що є додатковим благом) на користь працівників благодійної організації не є підставою для виключення такої благодійної організації з Реєстру неприбуткових установ та організацій за умови, що такі компенсації та інші виплати пов'язані з реалізацією цілей і завдань такої благодійної організації і передбачені її установчими документами та/або організаційно-розпорядчими документами та не суперечать Закону «Про благодійну діяльність та благодійні організації». Розмір таких компенсацій та інших виплат у податковому (звітному) році не повинен перевищувати 25% суми понесених адміністративних витрат такої благодійної організації за податковий (звітний) рік.

 

2. Зарплата й інші доходи працівників у 2025 році

Держбюджет-2025 уже затверджено. Таким чином, ми вже знаємо, якими з 1 січня будуть мінімальна зарплата та прожитковий мінімум. Тож поговоримо, як ці показники застосовувати для оплати праці у 2025 році.

Держбюджет-2025 підписано й офіційно опубліковано.

Зокрема, цей закон установлює розміри мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму, які діятимуть з 1 січня 2025 року. Саме ці показники нас зараз цікавлять і саме про них піде мова у статті.

Нові розміри

У 2025 році розмір мінімальної зарплати становитиме:

— у місячному розмірі: з 1 січня і протягом усього року — 8 000 грн;

— у погодинному розмірі: з 1 січня і протягом усього року — 48 грн.

Зверніть увагу! У грудні 2024 року мінімальна зарплата буде така сама. Це означає дві речі:

— у 2025 році мінімальна місячна зарплата не зміниться порівняно із закінченням попереднього року. А от показники на 1 січня у 2024 та 2025 роках будуть різні!

— переглядати рівень оплати праці працівників та порівнювати його з мінімальною зарплатою у січні і протягом усього 2025 року буде не потрібно. Хоча, звісно, фактична зарплата працівників може бути більшою за цей показник. Що це означає, розповімо далі.

Проте мінімальна зарплата — це не єдиний показник, на який треба звернути увагу щодо оплати праці працівників!

Розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб з 1 січня 2025 року становитиме 3 028 грн. Ось цей показник порівняно з 2024 роком не зміниться. Отже, і мінімальний розмір окладу працівників (який дорівнює розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб) не зміниться порівняно з 2024 роком теж. Тобто вносити зміни до штатного розпису і підвищувати оклади буде не обов’язково!

Оплата праці з 1 січня 2025 року

Статтею 3-1 Закону про оплату праці встановлено основні вимоги та умови щодо оплати праці працівників.

По-перше, розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Але, обчислюючи розмір заробітної плати працівника, для забезпечення її мінімального розміру не враховують:

— доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та понаднормовий час, роз’їзний характер робіт;

— премії до святкових та ювілейних дат.

По-друге, відповідно, решту складових зарплати працівника (крім згаданих у п. 1) — враховують!

По-третє, працівникові мають нарахувати всі складові його заробітної плати. Якщо отримана у підсумку нарахована заробітна плата (за мінусом винятків з першого правила) менша за розмір мінімальної заробітної плати, має бути доплата до її рівня.

По-четверте, якщо працівник не виконує місячної норми праці, мінімальний розмір оплати його праці дотримується пропорційно до виконаної норми праці.

І насамкінець: будь-які суми середнього заробітку не враховують до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня.

На оплату праці впливає і розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Адже мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 6 Закону про оплату праці).

Таким чином, у 2025 році він не може бути меншим за 3 028 грн.

Проте якщо ви з тих роботодавців, які дотримуються принципу відповідності розміру окладу не прожитковому мінімуму (як цього вимагає закон), а розміру мінімальної зарплати (щоб не робити доплати і спростити роботу бухгалтерів), то у вашому штатному розписі зараз уже мінімальний розмір окладу дорівнює або є більшим за 8 000 грн. Позаяк розмір мінімальної зарплати залишається на рівні грудня, то у січні вносити зміни до штатного розпису вам не потрібно.

Тобто роботодавці, які не бажають здійснювати обов’язкову доплату, вже встановили оклади на рівні мінімальної зарплати 8 000 грн і вище. Їм простіше, щоб оклад дорівнював не прожитковому мінімуму, а мінімальній зарплаті.

Утім, при погодинній оплаті праці працює інше правило: погодинну ставку для посади працівника треба встановлювати не нижче за розмір мінімальної зарплати у погодинному розмірі. Тобто при такій формі оплати працівникові встановлюють не оклад у розмірі, не меншому за 3 028 грн на місяць, а годинну тарифну ставку не менше ніж 48 грн за годину. Причому це було зроблено ще у другому кварталі 2024 року, і позаяк рівень мінімальної зарплати у 2025 році не зміниться, то й у цьому випадку підвищувати погодинну ставку з січня не обов’язково!

Нагадаємо також, що погодинна оплата праці — це особлива форма оплати, і застосовувати її можуть не всі. Це зовсім не вартість години роботи будь-якого працівника! Щоб ви не помилилися, про це ми розповімо в окремій статті.

Вплив зміни розміру мінімальної зарплати на відпусткові

Звісно, що зростання розміру зарплати працівника у довгостроковій перспективі збільшує і його відпусткові. Позаяк їх рахують на підставі середньої зарплати, яку визначають за даними за попередні 12 місяців. Але якщо стабільність мінімальної зарплати призведе до того, що у 2025 році оклад (ставка) працівника не зміниться, то й відпусткові не зростуть самі по собі.

Але не забувайте: якщо оклад працівника менший за МЗП, а нарахувань у розрахунковому періоді не було, то відпусткові рахують просто з розміру мінімальної зарплати!

Треба пам’ятати правило:

— якщо у розрахунковому періоді не мав заробітної плати, розрахунки проводять з посадового (місячного) окладу;

— якщо розмір посадового окладу менший від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середню зарплату розраховують з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу розрахунок проводять з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору (п. 4 Порядку №100).

Вплив зміни розміру мінімальної зарплати на лікарняні та декретні

А ось тут без використання розміру мінімальної зарплати жодному роботодавцю не обійтися.

Правило перше: сума допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною або хворим членом сім’ї), а також допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами з розрахунку на місяць не має перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування ЄСВ (ч. 3 ст. 24, ч. 2 ст. 26 Закону №1105).

А вона залежить від розміру мінімальної зарплати.

З 1 січня 2025 року ця база становитиме: 8 000 х 20 = 160 000 грн.

Правило друге: декретні мають мінімальний розмір

Сума допомоги по вагітності та пологах з розрахунку на місяць не може бути меншою за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку (ч. 2 ст. 26 Закону №1105).

Правило третє: якщо страхового стажу за останній рік замало, лікарняні та декретні нараховують із прив’язкою до мінімальної зарплати.

Якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку застрахована особа має страховий стаж менше ніж 6 місяців:

— допомогу з тимчасової непрацездатності обчислюють виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески, але з розрахунку на місяць не вище за розмір МЗП, установлений законом у місяці настання страхового випадку;

— допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюють виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески, але з розрахунку на місяць не вище від двократного розміру МЗП, установленого законом у місяці настання страхового випадку (ч. 4 ст. 12 і ч. 2 ст. 19 Закону №1105).

Покажемо це у зручній таблиці (див. таблицю 1).

Таблиця 1

Обмеження лікарняних та декретних у 2025 році, якщо страховий стаж застрахованої особи менший ніж 6 місяців

Довідково: 30,44 — що це за величина та коли її застосовувати? Це середньомісячна кількість календарних днів у році (з Порядку №1266): якщо страхові виплати призначаються виходячи з розміру середньомісячної заробітної плати (доходу), середньомісячна заробітна плата (дохід) обчислюється шляхом множення середньої заробітної плати (доходу) за один календарний день на середньомісячну кількість календарних днів (30,44).

Єдиний соцвнесок у 2025 році

Нагадаємо! Мінімальний страховий внесок — це сума єдиного внеску, що визначається розрахунково як добуток мінімального розміру заробітної плати на розмір внеску, встановлений законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід), та підлягає сплаті щомісяця (ст. 1 Закону про ЄСВ).

Не нижче від мінімального страхового внеску потрібно сплачувати ЄСВ за ставкою 22% за основних працівників.

Якщо працівник — сумісник, то 22% ЄСВ застосовують до його фактичної зарплати.

У разі нарахування ЄСВ на зарплату працівників — осіб з інвалідністю всі роботодавці повинні застосовувати ставку 8,41% до фактичної суми нарахованої зарплати.

Нараховуючи заробітну плату (доходи) працівникам, які працюють за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, ставку єдиного внеску, встановлену частиною п’ятою ст. 8 Закону №2464, застосовують до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.

Отже, мінімальний страховий внесок з ЄСВ нерозривно пов’язаний із розміром мінімальної зарплати. Тому з січня 2025 року він становитиме 1 760 грн (як і в грудні 2024 року). Що, звісно, актуально для ставки ЄСВ 22%, а якщо ставка менша, то й платити ЄСВ доведеться менше.

Максимальна база для нарахування ЄСВ — це вже згадані нами вище 20 мінімальних зарплат. Тому для всього 2025 року вона дорівнюватиме 160 000 грн.

Наприклад, якщо у працівника нарахована зарплата (або винагорода за договором ЦПХ) становить 110 000 грн, то у 2025 році на неї треба нараховувати ЄСВ у розмірі 24 200 грн (110 000 х 22%), адже максимальна база нарахування ЄСВ (160 000 грн) буде більшою за розмір місячного доходу працівника!

ПДФО та ВЗ у 2025 році

Ось тут деякі ключові показники будуть оновлені. Адже показники, пов’язані з оподаткуванням як зарплати (лікарняних), так й інших доходів фізосіб (добових, подарунків, нецільової благодійної допомоги, вартості навчання тощо), прив’язані до розміру мінімальної зарплати або прожиткового мінімуму для працездатних осіб станом на 1 січня.

Податкова соцпільга у 2025 році не зміниться!

Податкова соціальна пільга надається для будь-якого платника податку в розмірі, що дорівнює 50% розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (з розрахунку на місяць), установленого законом на 1 січня звітного податкового року (пп. 169.1.1 ПКУ).

Отже, у 2025 році її базовий розмір (100%) становитиме: 3 028 грн х 50% = 1 514 грн.

Відповідно до абз. 1 пп. 169.4.1 ПКУ податкова соціальна пільга застосовується до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як заробітна плата (інші прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо його розмір не перевищує певного порогу — суми, що дорівнює розміру місячного прожиткового мінімуму, що діє для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 та округленого до найближчих 10 гривень.

Отже, у 2025 році цей поріг становитиме: 3 028 грн х 1,4 = 4 240 грн.

І деякі категорії працівників, як і раніше, матимуть право на застосування ПСП у підвищеному розмірі. Докладніше про все це — у таблиці 2.

Таблиця 2

Розмір ПСП і граничний розмір доходу для її застосування у 2025 році

Як бачимо, цифри порівняно з попереднім роком не змінилися. І сам порядок надання ПСП залишився без змін.

Розгляньмо на прикладах, як ПСП надаватиметься у 2025 році.

Приклад 1 ПСП не застосовується. Працівникові нараховано мінімальну зарплату за місяць у розмірі 8 000 грн. Яку суму заробітної плати він отримає на руки у січні 2025 р.?

Розмір військового збору: 8 000,00 х 5% = 400,00 грн.

Визначаємо розмір ПДФО: позаяк зарплата працівника перевищує 4 240,00 грн, він не має права на отримання ПСП.

Тож розмір ПДФО: 8 000,00 х 18% = 1 440,00 грн.

Розраховуємо суму до виплати: 8 000,00 - 400,00 - 1 440,00 = 6 160,00 грн.

Як бачимо, порівняно з січнем 2024 року мінімальні показники зросли: нині МЗП вже 8 000 (а не 7 100, як це було у першому кварталі 2024 року). Збільшилася й ставка ВЗ: нині це 5% (а не 1,5%).

Приклад 2 Працівник має право на застосування ПСП (100%). Працівник працює неповний робочий день. Нарахована зарплата за січень 2025 року становить 3 000,00 грн. Яку суму коштів отримає працівник до виплати?

Розмір військового збору: 3 000,00 х 5% = 150,00 грн.

Визначаємо розмір ПДФО: позаяк зарплата працівника не перевищує 4 240 грн, він має право на ПСП у розмірі 1 514 грн.

ПДФО: (3 000,00 - 1 514) х 18% = 267,48 грн.

Розраховуємо суму до виплати: 3 000,00 - 150,00 - 267,48 = 2 582,52 грн.

Увага! Для застосування ПСП працівник повинен подати роботодавцю заяву про застосування пільги (п. 4 Порядку №1227). Якщо така заява була подана раніше, подавати її наново у січні 2025 року не потрібно.

Приклад 3 Застосування ПСП на дітей. У матері трьох дітей віком до 18 років сума нарахованої заробітної плати становить 8 000,00 грн. Працівниця подала заяву на застосування ПСП згідно з пп. 169.1.2 ПКУ з відповідними документами згідно з Порядком №1227.

Працівниця має право на застосування ПСП підвищеного розміру, позаяк її дохід — 8 000,00 грн, що менше ніж 12 720 грн (4 240,00 грн х 3). Але якщо мати скористалася цією пільгою, то батько дітей таким підвищеним розміром порогу застосування ПСП не користується (вона надається тільки одному з батьків). Розмір військового збору: 8 000,00 х 5% = 400,00 грн.

Визначаємо розмір ПДФО: позаяк працівниця утримує трьох неповнолітніх дітей, вона має право на ПСП у розмірі 4 542 грн (по 1 514 грн на кожну дитину).

ПДФО: (8 000,00 - 4 542,00) х 18% = 622,44 грн.

Розраховуємо суму до виплати: 8 000,00 - 400,00 - 622,44 = 6 977,56 грн.

Подарунки фізособам — неоподатковуваний розмір збільшується

До загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включається вартість дарунків (а також призів переможцям та призерам спортивних змагань), якщо їх вартість не перевищує 25% однієї мінімальної заробітної плати (з розрахунку на місяць), установленої на 1 січня звітного податкового року, за винятком грошових виплат у будь-якій сумі (пп. 165.1.39 ПКУ).

Отже, негрошові подарунки у 2025 році не оподатковуються, якщо їх вартість з розрахунку на місяць становить не більше ніж 2 000 грн (25% від 8 000 грн). Це більше, ніж було у 2024 році, коли неоподатковувана вартість становила 1 775 грн.

Якщо вартість подарунків більша, то оподатковувати потрібно тільки суму перевищення.

При цьому базою оподаткування ПДФО буде вартість подарунка, збільшена на відповідний натуральний коефіцієнт (1,21951) за правилами оподаткування негрошових доходів відповідно до п. 164.5 ПКУ.

З метою утримання військового збору таку базу визначати не потрібно. Військовий збір утримуватимуть з оподатковуваної ПДФО частини вартості подарунка без застосування натурального коефіцієнта.

Вартість навчання — неоподатковувана вартість збільшилася

Витрати будь-якої юридичної або фізичної особи на навчання іншої фізособи не включають до оподатковуваного доходу останньої за таких умов (пп. 165.1.21 ПКУ):

— суми за навчання сплачені на користь вітчизняних вищих та професійно-технічних навчальних закладів за здобуття освіти, за підготовку чи перепідготовку;

— розмір неоподатковуваної суми, сплаченої за навчання, становить трикратний розмір мінімальної заробітної плати станом на 1 січня звітного року за кожен місяць навчання.

Отже, у 2025 році отримати оплату за навчання від іншої особи можна буде без сплати ПДФО та ВЗ на суму 24 000 грн за місяць. Це більше, ніж у 2024 році, коли цей показник становив 21 300,00 грн на місяць.

Сума, що перевищує зазначену, підлягатиме оподаткуванню. I позаяк ідеться про негрошовий дохід — із застосуванням «натурального» коефіцієнта за п. 164.5 ПКУ (у 2024 році цей коефіцієнт, як і раніше, становитиме 1,21951).

Благодійна допомога — неоподатковуваний розмір не змінився

Розмір нецільової благодійної допомоги, яка не підлягає оподаткуванню, у 2025 році становитиме, як і в 2024 році, 4 240,00 грн.

Добові під час відрядження — неоподатковуваний розмір по Україні збільшиться

Зростання мінімальної зарплати з 1 січня 2025 року (порівняно з МЗП 7100 грн на 1 січня 2024 року) зумовить збільшення суми неоподатковуваних добових по Україні. Але для відряджень за кордон така сума залишається незмінною (див. табл. 3).

Таблиця 3

Неоподатковуваний розмір добових витрат у 2025 році

 

3. 4240 грн – сума неоподатковуваної ПДФО благодійної нецільової допомоги у 2024 та 2025 роках

 Податківці нагадали, що у 2024 році сума неоподатковуваної ПДФО благодійної нецільової допомоги становить 4240 грн. Тож у межах цієї суми податкові агенти можуть надавати допомогу без податкових наслідків. Цей же розмір буде діяти й у 2025 році

ДПС у Луганській області розповідає, що відповідно до пп. 170.7.3 ПКУ не включається до оподатковуваного доходу сума нецільової благодійної допомоги, у тому числі матеріальної, що надається резидентами – юридичними або фізичними особами на користь платника податку протягом звітного податкового року сукупно у розмірі, що не перевищує суми граничного розміру доходу, визначеного згідно з абзацом першим пп. 169.4.1 ПКУ, встановленого на 1 січня такого року (у 2024 році – 4240,00 гривень).

Положення пп. 170.7.3 ПКУ не поширюються на профспілкові виплати своїм членам, умови звільнення яких від оподаткування передбачені пп. 165.1.47 ПКУ.

 Від редакції: Зауважимо, що у 2025 році прожитковий розмір залишається незмінним та становить 3028 грн для працездатних осіб. Тож у 2025 році розмір неоподатковуваної допомоги залишиться незмінним та становитиме – 4240 грн.

 

4. Прийняли на роботу нового працівника: коли його можна забронювати

З 1 грудня 2024 року запрацював оновлений порядок бронювання військовозобов'язаних під час військового стану, в якому визначено нові умови, під час виконання яких критично важливі підприємства можуть бронювати своїх працівників. Чи можна за новими правилами забронювати новоприйнятих працівників?

Вимоги до бронювання

22.11.2024 КМУ прийняв Постанова КМУ «Деякі питання бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час» від 22.11.2024 № 1332, якою, зокрема, було викладено у новій редакції Порядок бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час, затверджений постановою КМУ від 27.01.2023 № 76.

У п.29 цього документа зазначено, що для оформлення відстрочки та переведення військовозобов'язаного на спецоблік він повинен відповідати таким вимогам:

-       перебувати у трудових відносинах із критично важливим підприємством, яке подавало його на бронювання;

-       перебувати на військовому обліку;

-       уточнити свої персональні дані, зазначені у п. 2 розд. ІІ Закону України від 11.04.2024 № 3633-ІХ ;

-       не перебувати в розшуку.

Однак, зверніть увагу, що абз. 3 п. 8 Порядку № 76 висуває ще одну вимогу. А саме:

нарахована щомісячна зарплата заброньованих працівників повинна бути не нижчою за 20000 грн протягом строку дії відстрочки. А точніше, не нижче розміру МЗП, помноженої на коефіцієнт 2,5. У грудні 2024 року та протягом 2025 року розмір мінзарплати становить 8000 грн. Відповідно щомісячна нарахована зарплата заброньованого у цей період має бути не нижчою за 20000 грн (8000 грн × 2,5).

Виняток — працівники державних та комунальних підприємств, установ та організацій, господарських товариств, у статутному капіталі яких понад 50 % акцій (часток) належать державі або які перебувають у комунальній власності, та господарських товариств, понад 50 % акцій (часток) яких належать господарським товариствам , частка держави або комунальної власності у яких складає 100 %, резидентів Дія Сіті.

Зауважте, що до 29.11.2024 вказана норма містила зовсім іншу вимогу. Відповідно до неї нарахована зарплата працівників, яких бажало забронювати критично важливе підприємство, мала бути не нижчою за 20000 грн у кожному місяці останнього звітного періоду (кварталу) .

Це позбавляло б підприємства права бронювати не лише працівників-новачків відразу після їхнього прийому на роботу, а й тих працівників, у яких зарплата у минулому звітному кварталі була нижчою за 20000 грн.

На щастя, ця норма так і не запрацювала, оскільки 29.11.2024 КМУ затвердив ще одну постанову — постанову КМУ від 29.11.2024 № 1362 , якою вніс зміни до вищезгаданого абз. 3 п. 8 Порядку № 76  (у редакції постанови № 1332 ), чим і виправив ситуацію, що склалася.

Тому тепер критично важливим підприємствам слід потурбуватися про те, як виконати вимогу про розмір зарплати заброньованих працівників у період дії відстрочки.

Вимоги до зарплати

Зверніть увагу, що абз. 3 п. 8 Порядку № 76 встановлює вимогу до розміру зарплати, яка буде щомісячно нарахована заброньованим працівникам протягом дії відстрочки.

Відстежити цей показник можна за даними, які відображені, зокрема, у додатках 4ДФ Об'єднаної звітності критично важливого підприємства. Враховуючи те, що з 01.01.2025 така звітність подаватиметься щомісяця, проконтролювати дотримання зарплатної вимоги не складе труднощів.

Тому, щоб заброньовані працівники завчасно не втратили відстрочку:

— підприємство зі свого боку повинне подбати про те, щоб щомісячна зарплата, нарахована таким працівникам та відображена у додатку 4ДФ, була не менше 20000 грн. Наприклад, у разі потреби підняти посадові оклади таким працівникам, якщо вони не дотягують до зазначеного рівня;

— а працівники — намагатись відпрацьовувати усі робочі дні, передбачені їх графіком роботи.

Звісно, ​​всі ми живі люди. Тому не виключено, що працівники можуть раптово захворіти або піти у відпустку (навіть неоплачувану). У таких місяцях підприємству потрібно звертати особливу увагу на дотримання вимоги до заробітної плати, встановленої абз. 3 п. 8 Порядку №76.

Попереджаємо, невідповідність військовозобов'язаних умов, зазначених в абз. 3 п. 8 Порядку № 76, є підставою для анулювання бронювання ( п.п. 12 п. 31 Порядку № 76 ).

Більше того, якщо заброньований працівник не докладатиме зусиль, щоб заробити відповідний рівень зарплати задля збереження відстрочки, керівник підприємства може направити засобами порталу Дія подання на анулювання бронювання такого працівника. Таке право йому надає п.п. 8 п. 31 Порядку №76.

Висновки

• З 1 грудня критично важливі підприємства можуть бронювати новоприйнятих працівників одразу після прийому на роботу.
• Для цього при поданні списків у Дії вони мають підтвердити, що нарахована зарплата таких працівників протягом дії відстрочки буде вищою за 20000 грн.
• Недотримання заброньованим працівником вимог щодо рівня щомісячної зарплати є підставою для анулювання відстрочки.

 

5. Де працівнику проходити ВЛК — за місцем реєстрації підприємства чи перебування на обліку

ТЦК викликає працівників на військово-лікарську комісію. Чи правомірно написати в листі-відповіді на розпорядження ТЦК, що деякі працівники перебувають і проживають в іншому регіоні та звернуться в ТЦК за місцем реєстрації? Якщо працівники зареєстровані та перебувають на обліку в інших регіонах, чи йти до ТЦК на ВЛК за реєстрацією підприємства?

Військовозобов’язаний проходить військово-лікарську комісію (далі — ВЛК) за місцем перебування на обліку, якщо він не порушив правил військового обліку і це не призов під час мобілізації.

Військовий облік усіх призовників, військовозобов’язаних і резервістів ведуть за місцем їхнього проживання. Військовий облік відповідно до обсягу й деталізації ділять:

• на персонально-якісний;
• персонально-первинний;
• персональний.

Підстава — пункт третій статті 33 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.1992 № 2232-XII (далі — Закон № 2232).

Районні / міські територіальні центри комплектування та соціальної підтримки (далі — ТЦК) ведуть персонально-якісний облік призовників, військовозобов’язаних і резервістів, а саме: облік відомостей (персональних та службових даних), які узагальнюють в облікових документах та вносять до Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов’язаних та резервістів (ч. 1 ст. 34 Закону № 2232).

Завдання ТЦК — виконувати законодавство з питань військового обов’язку та військової служби, мобілізаційної підготовки та мобілізації, керувати військовим обліком призовників, військовозобов’язаних та резервістів на території адміністративно-територіальної одиниці (п. 8 Положення про територіальні центри комплектування та соціальної підтримки, затвердженого постановою КМУ від 23.02.2022 № 154).

Резервістів і військовозобов’язаних на військову службу під час мобілізації призивають у порядку, визначеному Законом № 2232 та Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.10.1993 № 3543-XII. На військову службу під час мобілізації призивають резервістів та військовозобов’язаних, які перебувають у запасі й не заброньовані в установленому порядку на період мобілізації, незалежно від місця їх перебування на військовому обліку (абз. 1, 2 ч. 1 ст. 39 Закону № 2232). Тож ТЦК посилатиметься на цю норму, якщо йтиметься про призов під час мобілізації.

Проходження ВЛК — один із заходів військового обліку. Військово­зо­бо­в’я­заний проходить ВЛК за місцем перебування на обліку. Рішення ВЛК в облікові документи військовозобов’язаного і в базу даних «Оберіг» вносить ТЦК, в якому військовозобов’язаний перебуває на обліку.

Виняток — військовозобов’язаний може пройти ВЛК не за місцем перебування на обліку, якщо перебуває в розшуку, порушив правила військового обліку:

-         відсутній військово-обліковий документ (ВОД);

-         відсутні відмітки у ВОД про перебування на обліку;

-         військовозобов’язаний не уточнив даних відповідно до розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо окремих питань проходження військової служби, мобілізації та військового обліку» від 11.04.2024 № 3633-IX.

Отже, направте лист до ТЦК, якщо отримали розпорядження про виклик працівника пройти ВЛК не за місцем військового обліку. У листі вкажіть, що військовозобов’язаний перебуває на обліку в іншому регіоні й там проходитиме ВЛК. За можливості долучіть до листа копію ВОД.

 

6. Який документ буде підставою для наказу про припинення трудового договору, якщо мобілізований працівник загинув

Мобілізовані працівники загинули. Родичі в них відсутні, тобто нікому звернутися на підприємство зі свідоцтвом про смерть для звільнення. Роботодавець подав запити в ТЦК з проханням надіслати на підприємство копії свідоцтв про смерть. Працівники ТЦК порадили звернутися в органи державної реєстрації актів цивільного стану (ДРАЦС). У ДРАЦС можуть лише підтвердити факт смерті — витяги про смерть або повторне свідоцтво про смерть підприємству не нададуть. Як звільнити загиблих працівників?

Видайте наказ про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника на підставі листа-підтвердження факту смерті, що видасть відділ ДРАЦС.

Про факт державної реєстрації акта цивільного стану органи ДРАЦС видають відповідне свідоцтво (ч. 1 ст. 18 Закону України «Про державну реєстрацію актів цивільного стану» від 01.07.2010 № 2398-VI; далі — Закон № 2398).

Повторно свідоцтво про державну реєстрацію актів цивільного стану, оригінал якого вкрали, загубили, пошкодили чи знищили, та в яке внесли зміни до актового запису чи поновили, видають відділи ДРАЦС, дипломатичні представництва й консульські установи України на підставі актового запису цивільного стану. Підстава — заява особи, щодо якої складено запис, батьків, усиновлювачів, опікунів, піклувальників, представника закладу охорони здоров’я, навчального або іншого дитячого закладу, де постійно перебуває дитина, органу опіки та піклування (ч. 1 ст. 19 Закону № 2398).

Свідоцтво про смерть повторно видають:

• другому з подружжя та близьким родичам померлого на підставі їхньої заяви;
• представникові органу опіки й піклування в разі, якщо він виконує повноваження з опіки та піклування щодо осіб, які мають право отримати таке свідоцтво.

Підстава — частина друга статті 19 Закону № 2398.

Як бачимо, органи ДРАЦС не мають права видати роботодавцю або його представнику свідоцтво про смерть.

Копії актових записів цивільного стану видають на підставі ухвали / письмового запиту суду / судді у зв’язку зі справами, що перебувають у його провадженні, а також на письмові запити Мін’юсту, відділу ДРАЦС, дипломатичного представництва та консульської установи України, нотаріуса, органу досудового розслідування, інших державних органів, якщо запит зробили у зв’язку зі здійсненням ними повноважень, визначених актами законодавства, та зазначили мети їх витребування (п. 19 розд. IV Правил державної реєстрації актів цивільного стану в Україні, затверджених наказом Мін’юсту від 18.10.2000 № 52/5; далі — Порядок № 52/5).

На запит будь-якої фізичної або юридичної особи відділ ДРАЦС видає ксерокопію або фотокопію записів метричних книг, які склали понад 75 років тому, але включили до об’єднаних книг, загальний строк зберігання яких у відділі ще не минув, якщо це не загрожує стану документів (п. 20 розд. IV Правил № 52/5).

Тож орган ДРАЦС не може надати роботодавцю й копію актового запису про смерть.

Якщо в померлого працівника відсутні родичі або вони відмовляються надати копію свідоцтва про смерть, радимо звернутися до органу ДРАЦС із письмовим запитом підтвердити факт смерті громадянина України. В цьому разі підставою для наказу про припинення дії трудового договору буде лист-відповідь органу ДРАЦС.

Усі кошти, належні померлому працівнику, переходять до складу спадщини. 

 

7. Які відомості повинна містити довідка про доходи фізособи?

Затвердженої форми довідки про доходи, яку повинні надавати податкові агенти на вимогу фізособи, чинним законодавством не передбачено. Довідка надається у довільній формі, в якій зазначається обов’язкова інформація про нарахований дохід та утримані податки.

У Головному управлінні ДПС в Івано-Франківській області повідомляють, що відповідно до пп. «в» п. 176.1 ст. 176 Податкового кодексу України платники податків зобов’язані подавати податкову декларацію про майновий стан і доходи за встановленою формою.

На вимогу контролюючого органу та в межах його повноважень, визначених законодавством, платники податку зобов’язані пред’являти документи і відомості, пов’язані з виникненням доходу або права на отримання податкової знижки, обчисленням і сплатою податку, та підтверджувати необхідними документами достовірність відомостей, зазначених у податковій декларації з цього податку.

При цьому особи, які відповідно до ПКУ мають статус податкових агентів, зобов’язані подавати на вимогу платника податку відомості про суму виплаченого на його користь доходу, суму застосованих соціальних податкових пільг та суму утриманого податку (пп. «в» п. 176.2 ст. 176 ПКУ).

Враховуючи те, що затвердженої форми довідки про доходи, яку повинні надавати податкові агенти на вимогу платника податків, нормами чинного законодавства не передбачено, то довідка надається у довільній формі, в якій, крім загальної інформації про фізичну особу (ПІБ, реєстраційний номер облікової картки, період роботи), обов’язково зазначається така інформація:

1)    сума нарахованого оподатковуваного доходу (помісячно та загальною сумою);

2)    розмір та сума податкової соціальної пільги;

3)    сума нарахованого та утриманого податку на доходи фізичних осіб.

 

8. Роботодавець не має права змінити підставу для звільнення, вказану працівником

Якщо працівник бажає звільнитися з підстав порушення його трудових прав, роботодавець може відмовити у звільненні, проте не може на власний розсуд змінювати підстави для звільнення.

Працівник захищений у правах навіть щодо права на звільнення з роботи. Зокрема, у випадку, якщо він бажає вказати, що причиною його звільнення стало саме порушення трудового законодавства з боку роботодавця. 

Звісно, що роботодавцям фіксація такого порушення не сподобається і більшість з них бажали б змінити підставу звільнення на щось нейтральне, наприклад на звільнення за власним бажанням (без згадки про порушення). Або і навпаки – звинуватити працівника у порушенні трудової дисципліни, яке стало підставою для звільнення. 

Але права працівника захищені законом, тож суд буде на боці працівника. Покажемо, як це відбувається на практиці. 

 Зміст справи

Працівник звернувся до суду та просив:

-         зобов’язати Державне підприємство (далі – ДП) змінити в наказі про припинення трудового договору від 27.07.2021 формулювання причин звільнення «за прогул без поважних причин» на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП на «за власним бажанням у зв’язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю» на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП;

-         змінити дату звільнення з 27 липня 2021 року на 14 липня 2021 року;

-         зобов’язати нарахувати та стягнути з ДП за виконану роботу ненараховану та невиплачену заробітну плату як різницю між посадовим окладом головбуха та заступника головбуха начальника відділу бухобліку й фінзвітності за період з 15.06.2020 до 17.06.2021 у повному обсязі в розмірі 205 264,82 грн;

-         визнати незаконним та скасувати наказ від 13 липня 2021 року про порушення ним трудової дисципліни;

-         стягнути із ДП суму вихідної допомоги в розмірі тримісячного заробітку, а саме 186 985,08 грн, середній заробіток за час затримки розрахунку – 942 077,08 грн і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати – 11 967,29 грн, а також моральну шкоду в розмірі 87 354,00 грн.

Зі змісту вимог вже можна зрозуміти зміст трудового спору. Йдеться про працівника, який виконував обов’язки головного бухгалтера, будучи при цьому заступником головного бухгалтера. Очевидно, що різницю між окладами працівнику не доплачували, і він відмовився далі виконувати ці обов’язки. Роботодавець звільнив його за прогул. Працівник не проти звільнитися, він і сам цього бажає, але хоче, щоб факт порушення роботодавцем трудового законодавства був зафіксований у наказі про звільнення. Адже звільнення із таким формулюванням дає працівнику право на вихідну допомогу!

А ще працівник наполягає на відновленні його прав на ту саму різницю в окладах.

І, оскільки ані вихідної допомоги, ані різниці в окладах на дату звільнення працівник не отримав (там ще не здійснювалася й індексація заплати), він вимагає ще і компенсацію за порушення строків їх виплати. Ну і як «вишенька на торті» – компенсація моральної шкоди, на якій наполягає працівник!

Вимоги, як бачимо, чималі. І, як можна здогадатися, роботодавець від них не у захваті.

 Аргументи роботодавця на захист

Роботодавець, зі свого боку, наголосив:

1)    працівник протиправно вимагає різницю між посадовими окладами. Справді, він тимчасово виконував обов’язки головбуха, але це передбачено його посадовою інструкцією заступника головбуха! Тобто працівник був штатним заступником головбуха, погодився з умовами посадової інструкції і колективного договору, які не передбачають проведення доплат під час тимчасового виконання обов’язків головбуха;

2)    так, заробітна плата підлягає індексації в обов’язковому порядку, що працівник відповідно до посадових обов’язків мав знати. Але контроль за ведення бухобліку покладається на головбуха. Закон не вимагає видачі наказу керівника щодо виплати працівникам індексації заробітної плати. Отже, працівник сам собі не нараховував індексацію заробітної плати, що розцінив як неналежне виконання роботодавцем законодавства про працю;

3)    невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмового пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений іншими доказами. Працівника було звільнено за вчинення дисциплінарного проступку, що є зміною підстав припинення трудового договору у разі незгоди роботодавця звільнити працівника у зв’язку з порушенням законодавства про працю. Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП не звільняє працівника від обов’язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов’язки.

 Хто в цій ситуації має рацію?

Аргументи роботодавця є досить переконливими. І тому суди попередніх інстанцій вирішили, що порушення трудових прав працівників підприємства, на які посилається працівник, перебувають у причинному зв’язку з неналежним виконанням саме працівником своїх посадових обов’язків як головбуха. Фактично працівник бажає перекласти на керівника відповідальність за своє неналежне виконання посадових обов’язків та отримати від роботодавця виплату вихідної допомоги.

Суди з’ясували, що контроль за ведення бухобліку на підприємстві покладається безпосередньо на головбуха, тож нарахування працівникам як оплати праці, так і індексації входить до його трудової функції. Тому неналежне виконання працівником обов’язку з нарахування індексації зарплати не може бути підставою покладення відповідальності за порушення законодавства про працю на підприємство і на роботодавця. 

Однак одне порушення з боку роботодавця суди все ж таки встановили.

Наявність зв’язку (прямого чи опосередкованого) між виною працівника та невиконанням роботодавцем законодавства про працю не передбачена ч. 3 ст. 38 КЗпП як підстава відмови працівнику у звільненні за власним бажанням за вказаною нормою. Такий критерій взагалі не обумовлений змістом ст. 38 КЗпП.

Тобто виходить, що якщо працівник бажає звільнитися саме з підстави порушення роботодавцем трудового законодавства і саме цю причину вказує у заяві на звільнення, роботодавець не може цю підставу змінити? Подивимось, що каже ВС.

Дії роботодавця – усталена судова практика

Верховний Суд  (зокрема, у постанові від 06.04.2023 у справі №320/7731/20) зазначав, що істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства, факт усунення таких порушень та відсутність негативних наслідків для працівника від таких порушень не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні його за ч. 3 ст. 38 КЗпП, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Для звільнення працівника за цією статтею достатнім є лише сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю.

Однак такий висновок потребує уточнення та конкретизації Великою Палатою ВС, зокрема, 

1) чи може бути звільнено працівника з підстав за ч. 3 ст. 38 КЗпП, за умов доведення саме його вини в порушенні роботодавцем законодавства про працю, яке і спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи?

2) яким чином працівнику захистити порушені права за обставин, коли встановлено порушення роботодавцем законодавства про працю, однак працівник позбавляється гарантій, пов’язаних зі звільненням за ч. 3 ст. 38 КЗпП, та не бажає продовжувати трудові відносини з підприємством, яке порушує трудове законодавство?

Наприклад, у коментованій нами справі спочатку працівнику було оголошено догану за порушення посадових інструкцій заступника головбуха та головбуха. 

Працівник намагався захиститися в тому, що він вважав порушенням своїх прав. Він двічі (!) звертався до керівника із заявою про звільнення із обійманої посади на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП, на яку він отримав відмову із зазначенням того, що не вбачається підстав для його звільнення за цією статтею. 

Також його повідомлено, що він є працівником підприємства, а отже, на нього поширюються обов’язки працівника, визначені трудовим законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією та іншими розпорядчими актами підприємства. Однак працівник на роботі не з’являвся, за що його відповідно до наказу звільнено за прогул без поважних причин.

Виходить, що в цій ситуації працівник не мав рації. Але не мав рації і роботодавець, коли відмовляв працівнику у звільненні за підставою, на якій той наполягав. Велика Палата ВС наголошує на існуючій сталій судовій практиці, яка, зокрема, зазначена у постанові ВСУ від 31.10.2012 у справі №6-120цс12 та наразі не потребує уточнень чи окремих тлумачень.

Тобто звільняємо за статтею для роботодавця?

Отже, якщо на підприємстві сталася ситуація, коли працівник бажає звільнитися за ч. 3 ст. 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням, але через те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору), роботодавець у разі звільнення такої особи має врахувати таке:

1) за змістом ст. 38 КЗпП працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір;   

У разі звільнення за власним бажанням строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно! 

2) у разі якщо вказані працівником причини звільнення – порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, роботодавець не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП!

3) для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має лише сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника; 

4) для звільнення працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП достатнім є лише сам факт невиконання роботодавцем законодавства про працю;

5) за незгоди роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, роботодавець може відмовити в розірванні трудового договору, але не має права розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Таким чином, наразі Велика Палата ВС підтримує сталу практику у подібних спорах та не вбачає підстав для її зміни за наведених вище обставин, а сам працівник має право вимагати зміну формулювання звільнення на визначену у його заяві та надати звільнення (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

Тобто в цій ситуації гроші працівник не виграв (оскільки відновлення на роботі і середнього заробітку за вимушений прогул не вимагав), а от підставу звільнення йому мають змінити. І це при тому, що первісна причина, чому працівник вважав, що роботодавець порушує трудове законодавство, на суді не підтвердилася. 

Отже, в ситуації, коли працівник наполягає на тому, що роботодавець порушує його трудові права, а сам роботодавець із цим не згодний, роботодавець має два варіанти: 

• погодитись звільнити працівника за ч. 3 ст. 38 КЗпП. І чекати на позов працівника до суду, адже таке формулювання буде приводом вимагати компенсацію; 
• відмовити працівнику у звільненні як у безпідставному і запропонувати звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін. Якщо ж, як у коментованому випадку, працівник відмовиться далі працювати, то фіксувати факт прогулів варто, а от звільняти за них – ні. Зрештою, прогули не оплачуються і фіксувати їх підприємству майже нічого не коштує. Звісно, діяти так варто лише в тому разі, якщо роботодавець впевнений у своїй правоті і не боїться перевірок від Держпраці, до якої працівник, найімовірніше, звернеться.

 

 9. Допомога на поховання застрахованої особи: як отримати

Як подати заяву на виплату коштів на поховання застрахованої особи?

ВІДПОВІДЬ: Згідно з ч. 1 ст. 20 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування” від 23.09.99 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) державою гарантовано право на соціальний захист у вигляді допомоги на поховання у разі смерті застрахованої особи або членів сім’ї, які перебували на її утриманні. До таких осіб належать: дружина (чоловік), батько, мати, дід, баба за прямою лінією спорідненості, діти, брати, сестри, онуки, які не досягли 18 років або старші, якщо вони стали особами з інвалідністю до 18 років тощо.

У розумінні п. 2 ст. 20 Закону № 1105 до членів сім’ї, котрі були на утриманні померлого, належать особи, котрі були на повному його утриманні, допомога, яку вони отримували від померлого, була єдиним та основним джерелом засобу до існування. Члени сім’ї, які мали самостійні джерела засобів до існування у вигляді пенсії, заробітної плати тощо, не вважаються такими, які перебували на утриманні померлої особи. Право на призначення допомоги на поховання застрахованої особи мають члени сім’ї померлого або особа, котра здійснила поховання. Розмір допомоги на поховання не може бути меншим за розмір прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність (у 2024 р. — 4100 грн).

Зауважте: відповідно ч. 5 ст. 24 Закону № 1105 встановлено граничний термін для звернення про допомогу на поховання — 6 календарних місяців із дня смерті застрахованої особи або члена її сім’ї. Особа, котра здійснила поховання, звертається до роботодавця та надає такі документи: заяву, документ, що посвідчує особу, витяг із Державного реєстру актів цивільного стану громадян про смерть для отримання допомоги на поховання або довідку про смерть. На підставі цих документів роботодавець ухвалює рішення про призначення допомоги на поховання (наказ, розпорядження, протокол тощо). Згідно з ч. 3 ст. 24 Закону № 1105 термін призначення — не пізніше дня, що настає за днем звернення.

Наступний крок — формування та подання через особистий кабінет страхувальника на вебпорталі ПФУ заяви-розрахунку для отримання страхових коштів. Термін її подання — не пізніше 5 робочих днів із дати ухвалення рішення про призначення допомоги на поховання. У строк, не пізніше наступного робочого дня після отримання фінансування від ПФУ (ч. 3 ст. 24 Закону № 1105-XIV), працедавець перераховує кошти особі, котра зверталася із заявою про допомогу. Обов’язково потрібно прозвітувати про виплачену допомогу на поховання впродовж місяця із дня виплати шляхом подання до ПФУ повідомлення про виплату страхових коштів.