Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 19.11.2024

1. Виправляємо помилки у трудовій книжці

Основні правила

Про те, як заповнювати трудові книжки у паперовій формі, говорить Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 № 58 (далі – Інструкція № 58 ). У ній визначено порядок виправлення помилок, допущених при внесенні записів у трудові книжки працівників. На жаль, Інструкція №58 охоплює далеко не всі можливі варіанти. Тому далі при описі способів виправлення помилок виходитимемо як із норм згаданої Інструкції, так і зі практики, що склалася.

За загальним правилом у разі виявлення у трудовій книжці працівника неправильного чи неточного запису виправлення виконує той роботодавець, який зробив цей запис (п. 2.6 Інструкції № 58).

Якщо працівник вже змінив місце роботи, то новий роботодавець має надати працівникові у цьому необхідну допомогу.

У разі коли підприємство, яке припустилося помилки, ліквідоване, відповідний запис вносить та засвідчує печаткою (за наявності) його правонаступник. За відсутності правонаступника виправлення робить вищестояща організація, якій підпорядковано підприємство. Її ні? Отже, виправний запис вносить відповідний облархів або держархів ( п. 2.8 Інструкції № 58 ).

Якщо помилку припустилися на вашому підприємстві, виправити її слід вам. Пам'ятайте, що виправлені відомості повинні повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження. Чи не можете знайти потрібний наказ/розпорядження? Тоді підставою для внесення записів можуть бути інші документи, що підтверджують трудові відносини, які не вказані у трудовій книжці. А от свідчення не є підставою для виправлення раніше внесених записів ( п. 2.9 Інструкції № 58 ).

Важливо! Закреслювати раніше внесені неточні або неправильні записи можна лише під час коригування відомостей, наведених на титульному аркуші.

Щодо розділів трудової книжки «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження» та «Відомості про заохочення», то в них такий спосіб виправлення не допускається. Щоб виправити неправильний запис у згаданих розділах, слід:

- У гр. 1 внести черговий номер запису (наступний за номером останнього запису);

- У гр. 2 вказати дату внесення змін;

- У гр. 3 вписати фразу: «Запис за № __ недійсний» та продовжити її коректним варіантом запису;

- У гр. 4 проставити дату та номер відповідного наказу (розпорядження).

Зверніть увагу! Інструкція № 58 наказує виправляти помилки за допомогою одного запису під одним порядковим номером . Не потрібно фразу "Запис за № __ недійсний" виділяти в окремий рядок під окремим номером.

З теорією виправлення помилок у трудовій книжці розібралися. Тепер перейдемо до практики.

Помилки на титульному листі

Порядок виправлення записів на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки залежить від того, коли було виявлено помилку.

Помилка під час первинного оформлення. З абзацу другого п. 6.1 Інструкції № 58 випливає, що у разі неправильного первинного заповнення титульного листа трудової книжки або вкладиша до неї бланк трудової книжки вважається зіпсованим. Тому зіпсований бланк списують, а працівникові оформлюють нову трудову книжку (вже без помилок). Причому, оскільки в такій ситуації винним є роботодавець, саме він оплачує вартість зіпсованого бланку.

Помилка у трудовій книжці, яка вже ведеться

У такому разі для виправлення неточностей у записах особистих даних працівник повинен надати роботодавцю відповідні документи (наприклад, паспорт чи свідоцтво про народження). При цьому, на думку Мінсоцполітики (див. лист від 16.04.2013 № 54/06/186-13 ), такі коригування робить роботодавець за останнім місцем роботи.

Виправлення запису здійснюють у такому порядку ( п. 2.13 Інструкції № 58 ):

- закреслюють неправильний запис;

- вносять нові (вірні) дані з посиланням на відповідний документ на внутрішній стороні обкладинки.

Новий запис засвідчується підписом керівника підприємства або служби персоналу (іншої уповноваженої особи) та печаткою підприємства/служби персоналу (за її наявності).

Невірно вказали посаду

Неправильно перенесли посаду із наказу. Порядок виправлення помилки, допущеної під час внесення до трудової книжки найменування займаної працівником посади, встановлено п. 2.10 Інструкції № 58. Відповідно до цієї норми після вказівки відповідного порядкового номера (у гр. 1) та дати внесення запису (у гр. 2) у гр. 3 пишуть: «Запис за № __ недійсний. Прийнятий (зазначають правильне найменування посади/профессии)» . У гр. 4 Інструкція № 58 наказує наводити дату та номер наказу (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу, запис з якого неправильно внесено до трудової книжки.

Зауважимо, що більш логічним було б вказівку у гр. 2 дати прийому працівника працювати. Однак п. 2.10 Інструкції № 58 вимагає наводити у цій графі дату внесення запису (тобто поточну дату). І це породжує небезпеку, що при оцифруванні сканкопії трудової книжки у ПФУ працівник може випасти стаж за період з дати прийому на роботу до дати внесення виправлень у трудову книжку.

Щоб працівник згодом міг підтвердити свій стаж, рекомендуємо видати йому екземпляр наказу прийому працювати. А якщо жодних записів після помилкового не було, то взагалі є сенс внести зміни датою прийому працівника на роботу.

Разом з тим, вважаємо, проблеми із підтвердженням стажу можуть виникнути лише за старими періодами, які не відображені у Реєстрі застрахованих осіб Держреєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Помилка допущена у наказі. Тепер розглянемо ситуацію, коли не лише у трудовій книжці, а й у наказі було неправильно вказано посаду. У такому разі спочатку необхідно видати наказ про внесення змін до наказу про прийняття на роботу. А вже потім виправити помилку у трудовій книжці.

Причому, з погляду, оскільки у початковому наказі зазначена невірна посаду, в гр. 4 виправного запису слід зазначити не його реквізити, а дату та номер коригувального наказу з правильним найменуванням посади. Так само рекомендували виправляти помилку фахівці Південно-Східного міжрегіонального управління Держпраці у консультації від 20.11.2018 .

Не вказали / неправильно вказали роботодавця

Помилка у найменуванні підприємства

Як відомо, заповнення відомостей у розділах трудової книжки починається із зазначення у гр. 3 повного найменування підприємства-роботодавця. Що робити, якщо в цьому реквізиті припустилися помилки?

На жаль, жодних пояснень щодо цього Інструкція № 58 не містить. На наш погляд, для виправлення такої помилки у гр. 3 слід зазначити: «Запис (помилкове найменування підприємства) недійсний» та вказати правильне найменування роботодавця. При цьому нумерувати цей виправний запис не потрібно.

Пропущено найменування підприємства

А що робити, якщо взагалі забули вказати найменування підприємства-роботодавця, а одразу внесли запис про прийом на роботу?

Інструкція № 58 із цього приводу мовчить. Ми ж рекомендуємо діяти так:

- У гр. 3 наступного рядка вказати найменування роботодавця у вигляді заголовка.

- У рядку нижче в гр. 1 внести наступний номер запису, гр. 2 вказати дату внесення виправлень, гр. 3 зробити виправний запис, а гр. 4 повторити дату і номер наказу (розпорядження), на підставі якого раніше вносився запис, що виправляється.

Інші помилки у розділі «Відомості про роботу»

Неправильна нумерація записів

І для цього випадку Інструкція №58 варіантів дій не передбачає. На наш погляд, якщо у графі 1 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки порушено нумерацію записів, то треба діяти так:

- У гр. 1 вказати правильний порядковий номер.

- У гр. 2 вписати дату внесення виправлень.

- У гр. 3 навести номер та дату запису, яка є недійсною, а потім текст правильного запису.

- У гр. 4 вказати дату та номер наказу (розпорядження) роботодавця, на підставі якого було зроблено запис.

Помилка у даті

Випадково вказали не ту дату про прийом на роботу, переведення чи звільнення у гр. 2 розділу «Відомості про роботу»? Її потрібно відкоригувати. Водночас в Інструкції №58 порядку виправлення такої помилки ми не знайдемо. Тому керуватимемося логікою. Вважаємо, що виправлятися в цьому випадку слід так:

- У гр. 1 вказуємо черговий номер запису.

- У гр. 2 вносимо дату внесення виправлень.

- У гр. 3 пишемо фразу: «Запис за № __ недійсний» , а потім повторюємо запис з правильною датою.

- У гр. 4 наводимо дату та номер наказу (розпорядження) роботодавця, на підставі якого у трудовій книжці було зроблено запис.

Невірні реквізити наказу

Помилилися в даті та/або номері наказу у гр. 4 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки? Порядок виправлення такої помилки в Інструкції №58 не прописано.

Зайвий запис

Вона могла з'явитися, наприклад, якщо кадровик помилково вніс до трудової книжки запис, що стосується іншого працівника. Її треба скасувати. Для цього:

- У гр. 1 проставляємо черговий номер запису.

- У гр. 2 вказуємо дату внесення виправного запису.

- У гр. 3 пишемо: «Запис за № _ недійсний, внесений помилково».

- Гр. 4 залишити порожньою, оскільки немає документа, на підставі якого здійснюється виправлення.

Виправляємо записи після звільнення

Розглянемо виправлення двох варіантів помилок, виявлених після звільнення:

1) внесли неправильну причину звільнення;

2) пропустили запис про переведення на іншу посаду.

Врахуйте, що в обох випадках виправний запис має зробити підприємство, яке припустилося в трудовій книжці працівника помилки ( п. 2.6 Інструкції № 58 ).

Невірна причина звільнення

Невірний запис у трудовій книжці виявлено після того, як запис про звільнення вже засвідчено підписом та печаткою? У цьому випадку діємо так:

1) у гр. 3 знову наводимо у вигляді заголовка найменування підприємства-роботодавця;

2) нижче вказуємо:

- у гр. 1 - наступний порядковий номер запису;

- у гр. 2 - дату внесення виправного запису;

- у гр. 3 - «Запис за № __ недійсний, звільнень (вказуємо правильне формулювання причини звільнення)» (див. п. 2.10 Інструкції № 58 );

- у гр. 4 - реквізити наказу, дані з якого неправильно перенесені до трудової книжки.

3) виправний запис засвідчується підписом керівника підприємства або спеціаліста кадрової служби та печаткою підприємства або відділу кадрів (за наявності).

Пропущено запис

Тепер розглянемо випадок, коли після внесення запису про звільнення виявили, що пропущено запис про переведення працівника на іншу посаду. На наш погляд, тут слід діяти так:

1) у гр. 3 знову наводимо у вигляді заголовка найменування підприємства-роботодавця;

2) нижче вказуємо:

- у гр. 1 - наступний порядковий номер запису;

- у гр. 2 - дату внесення виправного запису;

- у гр. 3 - «Запис за № __ недійсний. Переказів (вказуємо посаду, на яку перекладався працівник) з (вказуємо дату переведення)» ;

- у гр. 4 - реквізити наказу про переведення на іншу посаду.

3) під наступним порядковим номером знову робимо запис про звільнення працівника;

4) записи засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціаліста кадрової служби та печаткою підприємства чи відділу кадрів (за її наявності).

Ми розглянули особливості виправлення основних помилок, які можуть бути допущені під час заповнення трудових книжок. При цьому врахуйте, що помилки у розділах «Відомості про нагородження» та «Відомості про заохочення» виправляють у такому порядку, як і в розділі «Відомості про роботу».

Висновки

Виправлені відомості, внесені до трудової книжки, мають повністю відповідати оригіналу наказу (розпорядження).
У разі неправильного первинного заповнення титульного листа трудової книжки бланк вважається зіпсованим. Працівнику потрібно оформити нову трудову книжку без помилок.
У розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження» та «Відомості про заохочення» трудової книжки закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається.

2. Дистанційні працівники користуються власним майном: не забудьте про податки

Щоб працівник міг виконувати свої трудові функції віддалено, забезпечте його обладнанням та іншими засобами праці. Альтернативний варіант — працівник використовує власне майно, а компанія виплачує за це компенсацію. Можете також домовитися про відшкодування витрат на домашній інтернет, мобільний телефон для спілкування в робочих справах, складання і надсилання звітів тощо.

Пояснимо, чи сплачувати ПДФО і військовий збір із суми компенсації за використання в роботі обладнання й інструментів, які належать працівникові. Але спочатку — про документальне оформлення.

Укладіть письмовий трудовий договір

Коли працевлаштовуєте працівника, обов’язково оформте письмовий трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу (п. 7 ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України; КЗпП). Типова форма такого договору затверджена Наказом № 913 (далі — Типовий договір). Документально зафіксуйте, де працівник працюватиме. Наприклад, у заяві про приймання на роботу працівник може зазначити, що роботу в межах трудового договору виконуватиме за місцем проживання.

У трудовому договорі також встановіть порядок і строки:

забезпечення необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами

або

виплати компенсації за використання власних обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів або їх оренду.

Можете також прописати порядок відшкодування інших витрат працівника, зокрема, на оплату послуг інтернету, мобільного зв’язку, оплату електроенергії тощо (п. 21 Типового договору).

Важливо! Під час військового стану роботодавець може запровадити дистанційну роботу лише наказом і не укладати письмового трудового договору.

Коли запроваджуєте дистанційну (надомну) роботу, зокрема, на час воєнного стану або загрози поширення епідемії, умову про таку роботу зафіксуйте у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця. Письмового трудового договору про дистанційну (надомну) роботу в такій ситуації можна не укладати (ч. 11 ст. 60-2 КЗпП).

Коли працівник сам просить перевести його на дистанційну роботу, має написати заяву про зміну режиму, а керівник — видати наказ.

Режим роботи — істотна умова праці (ст. 32 КЗпП). У мирний час повідомляти працівників про її зміну треба не пізніше ніж за два місяці до запровадження (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Під час дії воєнного стану повідомляйте працівників про зміни істотних умов праці та її оплати не пізніше, як до їх запровадження, тобто хоча б за один день. Повідомлення оформлюйте документально та ознайомлюйте з ним працівника під підпис.

Складіть на підприємстві положення про дистанційну працю або зафіксуйте окремі умови про віддалену працю в колективному договорі.

Передайте обладнання або домовтеся з працівником про використання власного

Передачу дистанційному працівникові обладнання оформте наказом. У ньому зазначте, для чого передаєте працівникові техніку та засоби праці.

Підготуйте акт приймання-передачі. Його форма залежить від того, які засоби передаєте:

Основний засіб або інший необоротний матеріальний актив	Акт приймання-передачі (внутрішнього переміщення) основних засобів (форма № ОЗ-1*) за формою, затвердженою Наказом № 352¹. Підготуйте два примірники. Перший із підписами одержувача і здавальника зберігатиме бухгалтерія, другий — відділ (цех), де обліковуєте техніку. Інформацію зафіксуйте і в Інвентарній картці обліку основних засобів (форма № ОЗ-6)
МНМА	Акт за формою № ОЗ-1
МШП	Картка обліку малоцінних та швидкозношуваних предметів (типова форма № МШ-2). Вона слугує для обліку МШП, виданих працівникові зі складу під підпис для тривалого користування
* Форми № ОЗ-1, № ОЗ-6 та № МШ-2 втратили чинність 22.10.2021. Але чинне законодавство не забороняє їх використовувати, тож вони не суперечать загальним вимогам до первинних документів.

¹ Наказ Мінстату «Про затвердження типових форм первинного обліку» від 29.12.1995 № 352.

У такій ситуації не йдеться про передачу майна підприємства працівникові на умовах оренди, відповідального зберігання, позички або тимчасового безоплатного користування майном. Тому немає жодних підстав нараховувати ПДФО і військовий збір, адже працівник не отримує доходу.

Розмір компенсації має відповідати сумі амортизації.

Коли працівник використовує власні інструменти — має право отримати від роботодавця компенсацію за їх знос (ст. 125 КЗпП). Компенсація за використання власного обладнання працівником для службових потреб — одна з умов Типового договору.

Якщо договору не укладали, пропишіть цю умову в наказі. Зазначте в ньому мету і період використання техніки, обладнання, розмір і порядок виплати компенсації.

Зважте, роботодавець не може зобов’язати працівника придбати необхідне обладнання, наприклад ноутбук. Тому або надайте працівникові обладнання, або компенсуйте знос його власного обладнання, що він використовує в роботі.

Розмір компенсації розраховуйте на основі суми амортизації. Щоб обчислити амортизацію, потрібно знати вартість обладнання чи інструмента. Її можна підтвердити документами на придбання (рахунок, товарний чек, фіскальний чек тощо).

Оподаткуйте компенсацію

Сума компенсації за використання майна буде для працівника додатковим благом (пп. «г» пп. 164.2.17 Податкового кодексу України; ПК).

Отже, з такого доходу потрібно утримати ПДФО. Базу оподаткування визначайте з урахуванням натурального коефіцієнта. Також утримайте військовий збір, але без застосування натурального коефіцієнта.

У розділі I Додатка 4ДФ Податкового розрахунку дохід у вигляді компенсації відображайте з ознакою 126.

Суми компенсації за використання власних інструментів (механізмів) не включайте до фонду оплати праці (п. 3.22 Інструкції № 5). Тож до бази нарахування ЄСВ вони не потраплять. Такий самий висновок прямо випливає з пункту 11 розділу I Переліку № 1170. До того ж компенсацію виплачують не за виконання робіт, а за користування майном фізичної особи.

Отже, на суму компенсації за використання майна не нараховуйте ЄСВ.

3. Допомога мобілізованим від профспілки: роз’яснює ДПС

Як профспілкова організація може надавати допомогу військовослужбовцям без втрати неприбуткового статусу? Яка допомога військовослужбовцям може надаватися?

Коментар до ІПК від 16.01.2024 р. №238/ІПК/99-00-21-02-02

Щоб отримати коментовану ІПК, міська організація профспілки звернулася до органу ДПС із такими запитаннями:

Як профспілкова організація може надавати допомогу військовослужбовцям без порушення норм чинного законодавства?
Яка допомога військовослужбовцям може надаватися?
Що вважатиметься порушенням законодавства при наданні допомоги військовослужбовцям?

Насамперед організацію цікавило, як надати таку допомогу без втрати неприбуткового статусу. І ось що відповіли податківці.

Профспілки та їх неприбутковий статус

Згідно з пп. 133.4.6 Кодексу до неприбуткових організацій, що відповідають вимогам пункту 133.4 ПКУ і не є платниками податку на прибуток підприємств, можуть бути віднесені, зокрема, професійні спілки, їх об’єднання та організації профспілок.

Водночас, згідно зі ст. 14 Закону №1045-XIV, профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з’їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України.

Статут (положення) профспілки повинен містити, зокрема: права, обов’язки членів профспілки, умови, порядок та підстави виключення з членів профспілки; джерела надходження (формування) коштів профспілки та напрями їх використання.

І ось тут криється головна умова для отримання статусу неприбуткової організації профспілкою: заборона розподілу доходів (прибутків) або їх частини серед засновників (учасників), членів такої організації, працівників (крім оплати їхньої праці, нарахування єдиного соціального внеску), членів органів управління та інших пов’язаних з ними осіб та використання своїх доходів (прибутків) виключно для фінансування видатків на утримання такої неприбуткової організації, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами в межах профільного законодавства.

Після отримання неприбуткового статусу профспілці доведеться теж виконувати певні умови, щоб його зберегти. А саме:

діяльність організації профспілки у статусі неприбуткової організації не повинна суперечити вимогам профільного Закону №1045-XIV та іншим нормативним документам, у тому числі Закону №2011-XII,
видатки профспілки повинні спрямовуватись на фінансування утримання такої організації, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів її діяльності, з урахуванням винятків, передбачених ПКУ на період дії правового режиму воєнного, надзвичайного стану.

Що це за винятки на час воєнного стану?

Податківці у коментованій ІПК роз’яснюють і це.

Згідно з п. 63 підрозділу 4 розділу ХХ ПКУ на період дії правового режиму воєнного, надзвичайного стану не вважається порушенням вимог п. 133.4 ПКУ:

передача майна, надання послуг неприбутковою організацією,
використання доходів (прибутків) неприбуткової організації для фінансування видатків, не пов’язаних з реалізацією мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами,

за умови що такі послуги, майно добровільно перераховані (надані, передані) Збройним Силам України, Національній гвардії України, Службі безпеки України, Службі зовнішньої розвідки України, Державній прикордонній службі України, Міністерству внутрішніх справ України, Управлінню державної охорони України, Державній службі спеціального зв’язку та захисту інформації України, добровольчим формуванням територіальних громад, іншим утвореним відповідно до законів України військовим формуванням, їх з’єднанням, військовим частинам, підрозділам, установам або організаціям, що утримуються за рахунок коштів державного бюджету, для потреб забезпечення оборони держави,

а також на користь центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері цивільного захисту, сил цивільного захисту та/або закладам охорони здоров’я державної, комунальної власності, та/або структурним підрозділам з питань охорони здоров’я обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, та/або грошові кошти, перераховані на спеціальні рахунки, відкриті Національним банком України для збору коштів,

та/або наданням благодійної допомоги фізичним особам, які не є засновниками, учасниками таких організацій або пов’язаними з ними особами та які мешкають (мешкали) на території населених пунктів, де проводяться (проводилися) бойові дії, та/або вимушено залишили місце проживання у зв’язку з проведенням бойових дій у таких населених пунктах та, в тому числі, взяті у встановленому законодавством порядку на облік у структурних підрозділах з питань соціального захисту населення районних, районних у м. Києві державних адміністрацій, виконавчих органів міських, районних у містах (у разі утворення) рад.

Отже, допомагати майном або послугами без ризику втрати неприбуткового статусу під час воєнного стану профспілки можуть. Але лише в разі дотримання зазначених вище умов. А з них випливає такий висновок: якщо профспілка надаватиме допомогу саме військовослужбовцям, вона ризикує своїм неприбутковим статусом! І ось чому.

Військовим формуванням можна, окремим військовослужбовцям – ні!

ДПСУ наполягає: положеннями п. 63 підрозділу 4 розділу ХХ Кодексу на період дії правового режиму воєнного, надзвичайного стану серед переліку можливих отримувачів добровільної фінансової допомоги таких фізичних осіб, як військовослужбовці, окремо не визначено.

Натомість на період дії правового режиму воєнного, надзвичайного стану не є підставою для виключення неприбуткової організації з Реєстру проведення такою організацією операцій з добровільного перерахування коштів для потреб забезпечення оборони держави, зокрема безпосередньо Збройним Силам України, що є військовим формуванням, на яке відповідно до Конституції України покладаються оборона України, захист її суверенітету, територіальної цілісності і недоторканності.

Ми, своєю чергою, у цьому випадку не можемо не погодитись із ДПСУ; податківці, справді, відповідають за буквою ПКУ. Інша річ, що у профспілки є можливість надавати окремі види допомоги членам такої профспілки. Відповідно, якщо йдеться про мобілізованого члена профспілки, то отримати допомогу від неї він може, і профспілка при цьому не втратить свій неприбутковий статус. Але це будуть лише ті види допомоги, які передбачені установчими документами профспілки.

4. Допомога від профспілки бійцям та переселенцям

Колеги, коли йдеться про виплату допомоги бійцям та переселенцям, важливо не тільки дотримуватися всіх норм закону, але й правильно оформити ці виплати, щоб уникнути зайвого оподаткування. Важливо, чи можна кваліфікувати таку допомогу як благодійну і показати її в додатку 4ДФ за ознакою доходу “169”?

Оподаткування допомоги: чи можна уникнути

Так, профспілкова допомога членам, які перебувають на війні, та переселенцям із Каховки може бути звільнена від оподаткування як благодійна допомога. Відповідно до пп. 165.1.54 Податкового кодексу України благодійна допомога, яка надається військовослужбовцям або переселенцям, звільняється від обкладення податком на доходи фізичних осіб (ПДФО), військовим збором (ВЗ) та єдиним соціальним внеском (ЄСВ) (tr.tax.gov.ua).

Щоб правильно відобразити цю допомогу в податковій звітності, її потрібно показати в додатку 4ДФ єдиної звітності з ПДФО, ВЗ та ЄСВ з ознакою доходу “169”. Ця ознака використовується саме для відображення сум, що звільняються від оподаткування.

Документи для підтвердження статусу

Щоб підтвердити статус воїна або переселенця, необхідно мати відповідні документи. Для бійців таким документом може бути довідка з військової частини або посвідчення учасника бойових дій. Переселенцям потрібно надати довідку про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, яка видається органами соціального захисту.

На що звернути увагу: важливі деталі

1. Правильність оформлення допомоги. Під час оформлення допомоги важливо чітко визначити її як благодійну, щоб мати можливість звільнити від оподаткування. Будьте уважні до формулювань у заяві на виплату та внутрішніх документах профспілки.

2. Документи. Необхідно обов’язково отримати й зберігати підтвердні документи про статус воїна або переселенця, оскільки це є підставою для звільнення допомоги від оподаткування.

3. Звітність. Важливо вчасно та правильно відобразити цю допомогу у звітності за формою 4ДФ. Неправильне заповнення або відсутність даних, відомостей, інформації може призвести до донарахувань податкових зобов’язань (od.tax.gov.ua).

Допомога від профспілки для бійців та переселенців може бути звільнена від оподаткування, якщо дотримано всіх вимог закону та коректно оформлено документи. Зверніть увагу на правильне документування та заповнення звітності, щоб уникнути податкових проблем. Ця благодійна діяльність є важливим внеском у підтримку наших захисників та постраждалих від війни!

5. Компенсація роботи у вихідні дні: подвійна оплата чи інший день відпочинку?

Роботу вихідного дня роботодавець компенсує працівникові або наданням іншого дня відпочинку, або подвійною оплатою. Розглянемо нюанси кожного з варіантів компенсації та наведемо приклади.

Законодавча основа

Працівнику, який був залучений до роботи у вихідний день, така робота має бути компенсована. Способи компенсації за роботу у вихідні дні встановлені законодавством.

Так, відповідно до ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін :

- або наданням іншого дня відпочинку;

- або оплатою в подвійному розмірі.

Наприклад, якщо обрано надання іншого дня відпочинку, то робота у вихідний день не може бути сплачена у подвійному розмірі. І навпаки, якщо сторони дійшли згоди про подвійну оплату роботи у вихідний день, то інший день відпочинку не надається. Тобто вибір одного способу компенсації виключає інший.

Табелювання роботи у вихідний день

У табелі обліку використання робочого дня обов'язково повинні вказати роботу у вихідний день. Для цього використовуємо позначку "РВ" (цифрова - "06") - години роботи у вихідний день. І вказуємо кількість фактично відпрацьованих годин у вихідний день.

Врахуйте, що така позначка вказується незалежно від обраного виду компенсації за роботу в день відпочинку.

Якщо компенсація передбачена у вигляді подвійної оплати, то години роботи у вихідний день, зазначені в табелі, повинні бути відповідно оплачені.

Якщо замість відпрацьованого вихідного дня передбачено надання іншого дня відпочинку, то його (інший день відпочинку) позначаємо відміткою «ІН» (цифровий «22») — інший невідпрацьований час і, звичайно, цей день не оплачуємо. При цьому робота у вихідний табелюється за загальними правилами та оплачується в одинарному розмірі, як звичайний робочий день.

Розглянемо окремо кожен із способів компенсації роботи у вихідний день.

Подвійна оплата за роботу у вихідний день

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КзпПр ( ч. 2 ст. 72 КзпПр ).

Оплата здійснюється за годинник, фактично відпрацьований у вихідний день за такими правилами:

1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками ;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинниковими або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки ;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі подвійної годинної ставки понад оклад .

Оскільки оплата у вказаному розмірі провадиться за годинник, фактично відпрацьований у вихідний день, то працівникам, яким встановлено посадовий оклад, оплату за роботу в цей день доцільно здійснювати виходячи з годинної ставки ( лист Мінекономіки від 31.08.2020 № 3511-06/53106-07 ).

При визначенні годинної ставки на оплату відпрацьованого годинника у вихідні дні місячний посадовий оклад працівника ділиться на його місячну норму тривалості робочого часу ( лист Мінсоцполітики від 09.12.2014 № 922/13/155-14 ).

Розглянемо з прикладу, як компенсувати працівникові, який отримує місячний оклад, роботу у вихідний день подвійний оплатою.

Приклад 1. Працівника з графіком роботи із звичайної п'ятиденки залучили до роботи у суботу 26.10.2024. Він відпрацював у вихідний день 8 годин. За домовленістю із роботодавцем за роботу у вихідний день працівник отримає подвійну оплату. Оклад працівника 16000 грн. Місячна норма робочого часу за жовтень – 23 робочі дні (184 години). У жовтні 2024 року працівник відпрацював 192 години (184 години за нормою + 8 годин у вихідний день).

Розрахуємо годинну тарифну ставку для оплати годин, відпрацьованих у вихідний день:

16000,00 грн.: 184 рік = 86,96 грн./год.

Зарплата працівника за жовтень 2024 року складає:

16000,00 грн. + 86,96 грн./год. × 8 год. × 2 = 17391,36 грн.

Надання іншого дня відпочинку

Загальний механізм. Якщо вибрано варіант надання іншого дня відпочинку замість відпрацьованого вихідного дня, то:

- фактично відбувається рокіровка: працівник у вихідний день працює, а в робочий день відпочиває;

- роботу у вихідний день оплачуємо як звичайний робочий день в одинарному розмірі.

Однак самостійно вибрати інший день відпочинку працівник не може. Конкретний день відпочинку він має узгодити із роботодавцем. Тобто якщо працівник самостійно вирішить зробити собі інший день відпочинку замість відпрацьованого вихідного дня і не вийде на роботу, то роботодавець це може розцінити як прогул. Також роботодавець неспроможна примусово призначити працівнику інший день відпочинку. Тобто обов'язковими умовами для цього є волевиявлення працівника та згода роботодавця.

А чи є якісь терміни надання іншого дня відпочинку замість робочого вихідного?

Ні. Це питання законодавчо не врегульоване. Мінсоцполітики у листі від 19.09.2012 № 321/13/133-12 висловило думку, що інший день відпочинку, у порядку компенсації за роботу у вихідний день, має надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день. Але сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, на початок або кінець відпустки.

Отже, у який день надати працівникові інший вихідний (як компенсацію за роботу у вихідний день), роботодавець повинен погодити з працівником та зафіксувати це у наказі (розпорядженні).

Алгоритм надання іншого дня відпочинку замість відпрацьованого вихідного пояснимо на прикладі.

Приклад 2. Працівника з графіком роботи за звичайною п'ятиденкою було залучено до роботи в суботу 26.10.2024 та фактично відпрацювало у вихідний день 8 годин (у табелі є відповідна позначка). За домовленістю із роботодавцем йому надано інший день відпочинку у понеділок 28.10.2024. Оклад працівника у жовтні складає 16000 грн.

Працівник у суботу 26.10.2024 працював (робота у вихідний), а у понеділок 28.10.2024 відпочивав (інший невідпрацьований час). Відповідно, оплату за відпрацьовану суботу він отримає як за звичайний робочий день. А день відпочинку у понеділок не сплачується.

В результаті працівник отримає за жовтень 2024 року оклад 16 000 грн.

Висновки

Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін або наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі.
У табелі обліку використання робочого часу роботу у вихідний день позначаємо відміткою «РВ» та проставляємо фактично відпрацьований годинник.
Оплата за роботу у вихідний день у подвійному розмірі провадиться за годинник, фактично відпрацьований у вихідний день.
Якщо за роботу у вихідний день надається інший день відпочинку, то в табелі такий день відпочинку позначаємо «ІН» та не оплачуємо, а роботу у вихідний день оплачуємо як звичайний робочий день у одинарному розмірі.

6. Чи можна не оплачувати лікарняний працівникові, якщо він в цей час працював?

Чи можна не оплачувати лікарняний працівникові, якщо він ходив на роботу у дні лікарняного? Які документи потрібно мати роботодавцеві для відмови в оплаті? Чи фіксується десь час звернення до лікаря?

Сьогодні у разі створення медичного висновку електронний лікарняний сформується за замовчуванням. Тож в окремих випадках працівники, для яких було створено е-лікарняний, можуть продовжувати роботу. Так відбувається, наприклад, коли працівник відвідав лікаря для консультації або проведення діагностики, однак фактично не втратив працездатність. За такими е-лікарняними допомога по тимчасовій втраті працездатності не призначається, адже працівник продовжував роботу і не втрачав заробіток за цей період.

Тож звернення до лікаря фіксується створенням медичного висновку.

Частиною 1 ст. 12 Закону №1105 визначено право громадян на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, яке виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), зайняття підприємницькою та іншою діяльністю, якщо інше не передбачено законом.

Згідно з ч. 1 ст. 15 Закону №1105 допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу).

Отже, якщо працівник під час свого лікарняного перебував на роботі, за що отримав зарплату, яка підтверджується табелем та відомістями про нарахування та виплату, то допомога по тимчасовій непрацездатності не призначається. Оскільки лікарняний – це допомога працівнику за невідпрацьований час, а працівник працював і отримав зарплату, то одночасне отримання зарплати і допомоги не передбачено чинним законодавством.

Тож, у випадку, коли працівник звернувся до лікаря, бо почувався погано, але наступного дня знову вийшов на роботу, оскільки не збирався на лікарняний, то підтвердженням того, що він працював, є табель та нарахована йому зарплата. І через це не може бути оплачений е-лікарняний, бо лікарняний – це компенсація втрати заробітку, а у працівника її не було. Тому потрібно, після отримання е-лікарняного, працівнику написати пояснювальну на кшталт : "Я, ім’я по та прізвище, такого то числа (дата) звернувся до лікаря, бо почувався погано, але наступного дня вийшов на роботу, оскільки не планував відкривати лікарняний/ не знав, що лікар відкрив лікарняний".

На підставі наданої працівником пояснювальної записки оформлюється рішення/протокол/наказ відповідно до того, хто є відповідальним: уповноважена особа/ комісія/ директор про відмову у призначенні допомоги з тимчасової непрацездатності, приблизно такого змісту: "Керуючись ч. 1 ст. 15 Закону №1105, (НАКАЗУЮ:) відмовити ім’я та прізвища працівника, його посада, у призначенні допомоги з тимчасової непрацездатності за електронним лікарняним №.. від.. у зв'язку з відсутністю втрати заробітку (доходу). Підстава: заява ім’я та прізвище працівника від..., табель обліку робочого часу, відомість виплати зарплати".

Оформлення всіх вказаних вище документів є підставою для відмови роботодавцем у оплаті лікарняного працівнику.

Зазначимо, що рішення/протокол/наказ є підставою і для відмови в наданні допомоги за перші п’ять календарних дні за рахунок роботодавця, і для відмови у виплатах починаючи з 6 дня за рахунок ПФУ.

7. Звільнити, але як?

Працівник не виходить на роботу у зв’язку з погіршенням стану здоров’я і хоче звільнитися за власним бажанням. Але роботодавець не отримав документів, які підтверджують непрацездатність працівника, і хоче звільнити його за прогул.

Якщо працівник подав заяву на звільнення за власним бажанням, то роботодавець не має права вимагати від нього зробити таке повідомлення про майбутнє звільнення більше ніж за два тижні.

Зверніть увагу: в ст. 38 КЗпП ідеться саме про попередження про звільнення за два тижні, а не про відпрацювання протягом двох тижнів. Отже, попередити про звільнення працівник може як у період роботи, так і в період його відсутності на роботі (наприклад, тимчасова непрацездатність, щорічна відпустка тощо), які можуть перекривати повністю або частково двотижневий період попередження.

В яких випадках можна звільнитися хоч і в день подання заяви?

По-перше, зауважимо, що строк попередження, передбачений ст. 38 КЗпП, є обов’язковим для працівника, а не для роботодавця. Якщо роботодавець не проти, то фактичні строки звільнення після повідомлення можуть бути і скорочені. І цілком легальна ситуація, коли працівник повідомляє про своє бажання звільнитися хоч і з наступного дня, а роботодавець на це погоджується.

По-друге, ця сама ст. 38 КЗпП наводить перелік підстав, коли працівник не зобов’язаний попереджати про майбутнє звільнення за два тижні. Це:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості;

— вступ до закладу освіти;

— неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;

— догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини.

І якщо працівник посилається на зазначені поважні причини, то роботодавець повинен звільнити його у строк, про який просить працівник.

На практиці попередити про звільнення означає письмово подати роботодавцю заяву про звільнення (ст. 38 КЗпП). Відсутність дати звільнення у заяві, як і дати написання заяви, не робить цю заяву недійсною, бо відлік двотижневого строку, для того щоб визначити дату звільнення, починається з дня, наступного за днем фактичного попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням (рішення ВСУ від 19.11.2008 №6-14270св08; постанова ВС від 16.08.2018 у справі №554/6423/17).

Статтею 241-1 КЗпП України визначено обчислення строків, передбачених КЗпП України, тобто який день вважати датою попередження роботодавця:

— день реєстрації заяви про звільнення відповідальним працівником підприємства, наприклад працівником відділу кадрів або секретарем, — якщо заяву подавав особисто працівник;

— день отримання працівником підприємства рекомендованого листа у поштовому відділенні під підпис — якщо заява про звільнення надіслана поштою.

Якщо останній день двотижневого строку припадає на вихідний день, то днем закінчення строку (днем звільнення) вважається найближчий робочий день (ст. 241-1 КЗпП).

Таким чином, якщо працівник має поважну причину для розірвання трудового договору або якщо він розриває безстроковий трудовий договір з власної ініціативи з попередженням за два тижні, то згода роботодавця на його звільнення не потрібна.

Роботодавець, своєю чергою, має чітко дотриматися вимоги КЗпП: видати наказ про звільнення (копію надати працівнику), у день звільнення провести остаточний розрахунок із працівником і видати йому трудову книжку (якщо трудова книжка ще у роботодавця). А інакше роботодавець стає порушником, бо відбувається порушення приписів ст. 116 та 47 КЗпП.

Обов’язки роботодавця при звільненні працівника

У ст. 47 КЗпП зазначається, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Яким документом підтвердити поважну причину для звільнення в коротші терміни?

У ст. 38 КЗпП прямо зазначається про документальне підтвердження лише двох поважних причин:

1) неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

2) догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи.

Але на практиці завжди вимагають підтвердження тієї чи іншої поважної причини. На цьому наполягають і суди.

Як зазначається у постанові КЦС ВС від 23.12.2019 у справі №551/303/17, причини розірвання договору в строк, про який просить працівник, мають об’єктивний характер, підлягають розумному поясненню та обґрунтуванню. Наприклад, переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості може бути підтверджено копією наказу (розпорядження) про переведення, а вагітність — медичною довідкою тощо.

Зверніть увагу на судову справу №361/3115/19 (постанова Київського апеляційного суду від 11.03.2020). У цій справі поважною причиною звільнення працівниці був терміновий переїзд на нове місце проживання. До заяви про звільнення надано посадковий документ (дата зазначена днем звільнення). Водночас працівниця надала довідку про її реєстрацію за новою адресою для підтвердження. Тут рішення було прийнято на користь працівниці, яку незаконно звільнили за прогул згідно з ч. 4. ст. 40 КЗпП. Рішенням суду підставу звільнення змінено на ч. 1 ст. 38 КЗпП (за власним бажанням з поважних причин).

Але суди не завжди беруть сторону працівника. В ухвалі від 31.01.2019 у справі №647/1915/18 КЦС ВС зазначено, що працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням у зв’язку з погіршенням стану здоров’я, але підтвердних документів не надав.

І суд зазначив, що трудовий договір було правомірно розірвано після закінчення двотижневого строку, перебіг якого почався з часу подання заяви про звільнення, позаяк працівник не надав доказів того, що через погіршення стану здоров’я не може виконувати посадові обов’язки.

Висновки:

— належне документальне підтвердження поважної причини має розглядатися в кожній конкретній ситуації, бо перелік поважних причин для звільнення без відпрацювання двотижневого строку не є вичерпним;

— водночас працівник зобов’язаний детально описати у заяві поважну причину й надати всі наявні підтвердні документи, які й будуть підтвердженням того, що працівник об’єктивно не може надалі виконувати трудові обов’язки.

Звільнення за прогул

Звільнення за прогул — справа непроста. Адже те, що працівника немає на робочому місці, ще не означає, що він не мав поважних причин для цього. Але ці поважні причини працівник має довести.

Тобто насамперед треба врахувати, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме за відсутності на роботі «без поважних причин».

Рекомендуємо звернути увагу на рішення Октябрського районного суду міста Полтави від 28.06.2022 у справі №554/2454/22 (провадження №2/554/2180/2022).

У постанові ВС від 09.11.2021 у справі №235/5659/20 читаємо: «Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Саме з’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі не визначено, тож у кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається з огляду на конкретні обставини. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які унеможливлюють вину працівника.

Коли звільняємо за прогул, маємо враховувати таке:

1) загальні правила і порядок звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП);

2) правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43, 43-1 КЗпП);

3) строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-1, 148, 149 КЗпП)

Також врахуйте такі правила, які випливають із вищезазначеного:

1. Звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу (роботодавець).

2. Звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

— не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

— не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

— не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення.

3. Якщо ухвалено рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.

4. Процедуру звільнення працівника за прогул треба оформлювати у два кроки:

— перший — оформлення накладення дисциплінарного стягнення;

— другий — оформлення кадрової процедури розірвання трудового договору.

Оформлення звільнення за прогул:

1. Фіксуємо відсутність працівника.

2. З’ясовуємо причини відсутності засобами зв’язку з працівником.

3. Оформлюємо доповідну записку про відсутність працівника — це робить безпосередній керівник працівника.

4. Оформлюємо документи, що фіксують відсутність працівника, — складаємо акти.

5. Пропонуємо працівникові надати письмові пояснення причин своєї відсутності.

6. Керівник обирає види дисциплінарного стягнення: догана чи звільнення.

7. Оформлюємо наказ про накладання дисциплінарного стягнення.

8. Ознайомлюємо працівника з наказом.

9. Оформлюємо наказ про звільнення — якщо було обрано варіант звільнення.

10. Передаємо копії наказів до бухгалтерії.

11. Видаємо копії наказу про звільнення працівникові на руки.

12. Проводимо розрахунок із працівником.

Висновки:

— трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме без поважних причин. З’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним чинником для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;

— якщо працівника звільнити з порушенням і не дотриматися правильного документального оформлення (наприклад, не буде пояснень працівника), суд може поновити на роботі цього працівника та стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного простою. І тоді знову доведеться повернутися до питання звільнення працівника за його ж власним бажанням.

8. Який розмір відрахувань може утримувати роботодавець із заробітної плати?

При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, – 50% зарплати

Управління інспекційної діяльності у Запорізькій області Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці розповідає, що відповідно до ст. 128 КЗпП, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством (при стягненні аліментів; відшкодуванні шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, а також втратою годувальника; відшкодуванні збитків, заподіяних злочином; у разі, коли особи, які купують товари в розстрочку, здійснюють виплати за виконавчими документами) – 50% заробітної плати. Обмеження, встановлені частиною другою цієї статті, не поширюються на відрахування з заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%.

Окремо Держпраці вже наголошувала, що існує три види відрахувань:

ті, що здійснюються для держави (податки з доходів фізичних осіб, збори на обов’язкове державне пенсійне страхування та обов’язкове страхування на випадок безробіття);
утримання, що проводяться з метою забезпечення виконання зобов’язань перед третіми особами (наприклад, аліменти та інші виплати за виконавчими документами);
відрахування із заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де вони працюють.

Вичерпний перелік підстав для виплати останнього виду відрахувань міститься у ч. 2 ст. 127 КЗпП.

Так, відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника підприємства або уповноваженого ним органу.

Випадки та правила проведення відрахувань з зарплати

Розглянемо, як оформлювати відрахування коштів із зарплати, який розмір відрахувань за місяць дозволено встановлювати та яких податкових наслідків очікувати у разі виправлення помилок при нарахуванні виплат працівнику.

На сьогодні всі випадки проведення відрахувань із зарплати встановлено ст. 127 КЗпП.

Так, відрахування із зарплати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу:

для повернення авансу, виданого в рахунок зарплати;
для повернення зайво виплачених сум (внаслідок лічильних помилок);
для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;
на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування;
у разі звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5 і 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 5 статті 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та в зв'язку з переходом на пенсію;
у разі відшкодування шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (ст. 136 КЗпП).

Цей перелік є вичерпним, немає вказівок на "інші випадки". Тож, якщо при нарахуванні виплат в попередніх періодах бухгалтер припустився не лічильної помилки, утримання за ініціативою підприємства робити не можна.

Зауважимо, що, на думку ВСУ, до лічильних помилок відносяться неправильні обчислення, дворазове нарахування зарплати за один і той самий період тощо.

Не можуть вважатися лічильними помилки, не пов'язані з обчисленнями в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів, у тому числі колективного договору (п. 24 Постанови ВСУ від 24.12.1999 р. №13). До таких помилок можна віднести завищення зарплати через неправильне застосування ставок ЄСВ і ПДФО, помилкове включення працівника в наказ про преміювання, невірне обчислення розміру середнього заробітку під час нарахування відпускних, оплати праці за дні відрядження і т. п.

Докладніше про перерахунок лікарняних

Щодо перерахунку лікарняних, надмірно виплачених через помилки при розрахунку середньої зарплати, ФСС з ТВП у листі від 16.05.2006 р. №05-31-1034 зазначив, що у такому разі необхідно зробити перерахунок і утримати надмірно виплачену суму лікарняних. При цьому згоди працівника отримувати для цього не потрібно.

Так, якщо сума отриманих страхувальником від Фонду страхових коштів перевищує фактичні витрати на надання матеріального забезпечення, невикористані страхові кошти повертаються до робочого органу Фонду, що здійснив фінансування, протягом трьох робочих днів (п. 10 Порядку № 26).

Якщо страхувальник дотримався зазначених строків повернення коштів, фінансові санкції, передбачені п. 6 ст. 15 Закону №1105, не застосовуються.

У разі порушення триденного терміну повернення надлишково отриманих від Фонду коштів страхувальник повинен сплатити:

штраф у розмірі 10% несвоєчасно повернутих страхових коштів;
пеню у розмірі 0,1% від суми несвоєчасно повернутих страхових коштів, розраховану за кожен день прострочення платежу.

Страхувальники після виявлення помилки терміново повинні повідомити орган Фонду за місцем обліку про зміст помилки, зазначивши прізвище й ініціали застрахованої особи, номер листка непрацездатності, вид допомоги, за яким виявлено помилку.

Далі повернуті суми потрібно відобразити у формі №4-ФСС з ТВП.

Розміри відрахування

Згідно зі ст. 128 КЗпП, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - 50%, яка належить до виплати працівникові.
Також цієї нормою КЗпП встановлено, що у разі відрахування з зарплати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітку.

Але це не стосується сум податків, розмір утримання яких із зарплати встановлюється чинним законодавством. Наприклад, у випадку незаконного застосування працівником податкової соціальної пільги згідно з пп. 169.2.4 ПКУ, сума недоплати з ПДФО утримується податковим агентом – роботодавцем за рахунок найближчої виплати доходу працівнику, а у разі, коли сума виплати недостатня, - за рахунок наступних виплат.

Також це не стосується випадків, коли утримання із зарплати здійснюються з ініціативи самого працівника (наприклад, за його заявою або на підставі договору із роботодавцем).

Документальне оформлення

У разі надмірної виплати суми внаслідок лічильної помилки, для її виправлення за ініціативою підприємства треба видати наказ (розпорядження) про утримання. Головна умова: такий наказ має бути виданий не пізніше ніж за 1 місяць з дня виплати неправильно обчисленої суми (ст. 127 КЗпП). При цьому фахівці Мінпраці в листі від 23.10.2009 р. №248/06/186-09 стверджують: для утримання таких сум згоди працівника не треба і його заперечення не можуть перешкоджати такому утриманню.
При цьому у випадках помилково нарахованих та виплачених сум доходу власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня виплати неправильно обчисленої суми.

Якщо пропущено цей термін, надмірно виплачену суму можна утримати з працівника в наступних періодах тільки з його згоди. Для цього він може написати заяву або підтвердити свою згоду, розписавшись на повідомленні про помилки. Утримання надмірно нарахованої суми без отримання згоди працівника в такій ситуації є порушенням законодавства про працю.
А якщо працівник не згоден з утриманням через лічильну помилку, чи може підприємство звернутися до суду для вирішення спору? На думку фахівців Мінпраці (див. лист від 23.10.2009 р. №248/06/186-09), пропуск місячного терміну в такій ситуації означає неможливість не лише видання наказу (розпорядження) про утримання із зарплати, але і стягнення суми заборгованості працівника перед підприємством взагалі, оскільки власник в цьому випадку позбавлений права звернутися з позовом до суду.

Що стосується утримання надміру нарахованої суми зарплати через інші помилки, то це можливо тільки з відома працівника.

Які наслідки матиме для підприємства утримання із зарплати без згоди працівника? У такому разі працівник має право звернутися до суду у зв'язку з неправомірними діями підприємства. Але він навряд чи це зробить, оскільки усвідомлює, що ці суми фактично ним не зароблені. А ось інспектор з праці при перевірці цілком може визнати таке утримання порушенням вимог трудового законодавства та притягнути роботодавця до відповідальності відповідно до ст. 265 КЗпП.

Відображення в обліку

Відповідно до ст. 9 Закону про бухоблік кожна господарська операція в бухобліку має відображатися на підставі правильно оформленого первинного документу. При цьому такий документ має містити всі обов’язкові реквізити. Тож у місяці виправлення помилки слід оформити бухгалтерську довідку, яка має містити всі обов’язкові реквізити, перелічені у ст. 9 Закону про бухоблік. Також в довідці зазначається, в якому місяці і з якої причини виплачена працівникові зайва сума зарплати, і кореспонденція рахунків у зв'язку з виправленням помилки.

Слід пам’ятати, що правила виправлення помилки у нарахованій зарплаті встановлені пп. 1.6.2 Інструкції зі статистики заробітної плати. Так, якщо нарахування фонду оплати праці здійснюються за попередній період, зокрема, у зв'язку з уточненням кількості відпрацьованого часу, виявленням помилок, вони відображаються у фонді оплати праці того місяця, у якому були здійснені нарахування. Тобто, виправлення нарахувань і утримань щодо зарплати та відпускних здійснюються в тому місяці, у якому знайдено помилку.

Якщо потрібно виправити надміру нараховані протягом поточного календарного року суми, то доведеться відображати проведення методом сторно*.

* Нагадаємо, що, згідно із п. 4 П(С)БО 6, виправлення помилок, допущених при складанні фінансових звітів у попередніх роках, здійснюється шляхом коригування сальдо нерозподіленого прибутку на початок звітного року, якщо такі помилки впливають на величину нерозподіленого прибутку (непокритого збитку).

Наведемо приклади відображення в обліку відрахування з зарплати у різних випадках:

Приклад 1. У зв’язку з неправильно нарахованими сумами лікарняних

Працівнику неправильно нарахували лікарняні за дні хвороби дитини у січні 2016 року, оскільки застосували страховий стаж для розрахунку лікарняних 60% замість 50%. При цьому такі лікарняні були оплачені за рахунок ФСС з ТВП. Виникла потреба провести сторнування нарахованих лікарняних в бік зменшення на 500 грн. Для проведення перерахунку було оформлено бухдовідку. В ній було вказано відображення сторнування суми нарахованих лікарняних за допомогою таких бухгалтерських проведень:

Зміст господарської операції щодо сторнування	Д-т	К-т	Сума, грн
Нарахованої суми лікарняних за рахунок ФСС з ТВП	378	663	-500,00
Нарахованого ЄСВ на суму лікарняних за ставкою 22%	92	651	-110,00
Утриманого ПДФО за ставкою 18%	663	641	-90,00
Утриманого військового збору за ставкою 1,5%	663	642	-7,50
Отриманого фінансування від ФСС з ТВП	313	378	-500,00
Сплачених сум у бюджет ПДФО; військового збору; ЄСВ	641 642 651	313 313 311	-90,00 -7,50 -110,00
Виплачені лікарняні працівникові (402,50 = 500 - 90,00 - 7,50)	663	313	-402,50

Приклад 2. У зв’язку з помилково перерахованою зарплатою

Працівнику перерахували на картку зарплату двічі. Помилку знайшли протягом одного місяця та видали наказ щодо утримання з його зарплати помилково перерахованої суми у розмірі 1000 грн.

Оскільки помилка не стосується нарахувань, а тільки полягає у зайвій виплаті суми зарплати в бухобліку не потрібно проводити жодних сторнувань. Переплата із зарплати відображатиметься у вигляді дебетового сальдо субрахунку 661, яке закриється у наступному місяці за рахунок невиплати працівнику відповідної суми (виплати зарплати за мінусом зайво виплаченої у минулому місяці суми).

Приклад 3. У зв’язку з неправильно нарахованими сумами відпускних

Працівника прийнято на підприємство у вересні 2015 року. З 30.03.2016 р. він пішов у щорічну відпустку на 20 к.д. (14 к.д. з них йому належить за відпрацьований ним час на цьому підприємстві). Сума нарахованих відпускних становить 1900 грн (середньоденна зарплата – 95 грн).

Але 29.04.2016 р. він звільняється за власним бажанням. Його посадовий оклад на дату звільнення – 4000 грн. Оскільки за період, відпрацьований на підприємстві, працівник мав право на щорічну відпустку тільки 16 к.д., а скористався 20 к. дн., бухгалтер повинен провести відрахування з його остаточного розрахунку за невідпрацьовані дні використаної щорічної відпустки.

Слід зазначити, що у такому разі не потрібно заново визначати середньоденну зарплату, виходячи з нового розрахункового періоду, а слід застосовувати середньоденну зарплату, на підставі якої розраховувалися відпусткові, помножити на кількість днів використаної щорічної відпустки за невідпрацьовані дні 380 грн= 95 грн*4 к.д.

Зміст господарської операції	Д-т	К-т	Сума, грн
Нарахована сума зарплати за квітень	92	661	4000,00
Відображено відрахування із зарплати за незароблені 4 днів щорічної відпустки (методом сторно)	92	661	-380,00
Нарахований ЄСВ на суму зарплати (4000 - 380) * 22%	92	651	796,40
Утриманий ПДФО (4000 - 380,00) *18%	661	641	651,60
Утриманий військовий збір (4000 - 380,00) *1,5%	661	642	54,30
Сплачені суми у бюджет ПДФО; військового збору; ЄСВ	641 642 651	311 311 311	651,60 54,30 796,40
Перераховано суму остаточного розрахунку на зарплатну картку звільненого працівника	661	311	2914,10

Відображення наслідків відрахувань з зарплати у Звіті з ЄСВ та формі №1ДФ

У звіті за формою №1ДФ помилка виправляється двома способами:

або у звіті за період, у якому виявлено помилку,
або у уточнюючому розрахунку до звіту за період, у якому припустилися помилки.

Не слід забувати, що уточнюючий податковий розрахунок подається у разі необхідності проведення коригувань податкового розрахунку після закінчення строку його подання. Коригування поданого і прийнятого податкових розрахунків проводяться на підставі самостійно виявлених податковим агентом помилок, а також на підставі повідомлень про помилки, виявлені контролюючим органом. Цей шлях є прозорішим щодо перевірки правильності утримання ПДФО, саме тому податківці часто наполягають на такому виправленні цієї помилки.

Якщо подавати уточнюючий розрахунок, то в ньому потрібно заповнити два рядки на працівника, якому помилково було нараховано зайві суми зарплати:

для виключення одного помилкового рядка з попередньо введеної інформації потрібно повторити всі графи такого рядка і у графі 9 указати «1» - на виключення рядка;
для введення нового рядка з правильними сумами доходу потрібно повністю заповнити всі його графи і у графі 9 указати «0» - на введення рядка;

Для виключення помилкового рядка з попередньо введеної інформації у рядку "Військовий збір - виключення****" потрібно повторити всі графи помилкового рядка, а в рядку "Військовий збір" відобразити правильну інформацію.

Втім, коригування податкової звітності регулюється ст. 50 ПКУ (і ПКУ не містить спеціальних правил, встановлених для розрахунку за формою №1ДФ). Виходячи з п. 50.1 ПКУ, уточнюючий розрахунок подається у випадку, якщо у майбутніх податкових періодах (з урахуванням строків давності, визначених ст. 102 ПКУ) платник податків самостійно (у тому числі за результатами електронної перевірки) виявляє помилки, що містяться у раніше поданій ним податковій декларації. Тобто, йдеться не про будь-які помилки, а про помилки, які податковий агент знайшов у раніше поданій ним звітності. Але ж якщо податковий агент відображає виправлення помилки щодо зарплати в місяці, у якому помилку виявлено, то при складанні форми №1ДФ раніше він помилки не припустився – цей звіт було складено на підставі облікових даних відповідного звітного періоду!

Тож, у податкових агентів є можливість відобразити наслідки виправлення помилки у ф. 1 ДФ за звітний період, у якому було виявлено таку помилку. Це значно вигідніше, оскільки в такому випадку до податкового агента не буде застосовуватися штраф, визначений п. 119.2 ПКУ (за заниження або завищення суми ПДФО та військового збору). Але виправити таким чином можна тільки помилку щодо нарахування фонду оплати праці (помилки щодо решта доходів доведеться виправляти в тому періоді, в якому помилку було зроблено, а не виявлено)!

Порядок виправлення помилки у звіті з ЄСВ регулюється наказом Мінфіну від 14.04.2015 р. №435. Згідно з ним, помилки в розрахунку нарахованої зарплати, відпускних, лікарняних тощо треба виправляти у таблиці 6 звіту з ЄСВ за той звітний період, у якому такі помилки були знайдені та виправлені, окремим рядком.

Якщо йдеться про сторнування зайво нарахованого доходу, при цьому у реквізиті 10 «Код типу нарахувань» зазначається код «3». Він застосовується для відображення суми заробітної плати (доходу), нарахованої у попередніх звітних періодах на підставі бухгалтерських та інших документів, відповідно до яких проводиться нарахування (обчислення) або які підтверджують нарахування (обчислення) заробітної плати (доходу), на яку страхувальником самостійно зменшено зайво нараховану суму ЄСВ.

При цьому обов'язково зазначається місяць та рік, за який було проведено помилкове нарахування (реквізит 11), що дає змогу в одній таблиці 6 звіту з ЄСВ виправити помилки за кілька звітних періодів.
У таблиці 1 звіту з ЄСВ виправлення помилок, допущених у розрахунках щодо зарплаті і відпускних, окремо не буде відображатися у рядку 7, а буде включено у загальні дані щодо доходів такого звітного періоду.
Коли набере чинності наказ Мінфіну від 11.04.2016 р. №441 (див. тут), ми оновимо правила відображання вирахування помилково нарахованого доходу відповідно до змісту нової форми звіту з ЄСВ та до зміненого Порядку його складання.

Але кожний випадок відрахування індивідуальний, а ст. 128 КЗпП встановлено загальні правила. Тому у разі необхідності потрібно отримати від Держпраці розʼяснення та діяти за ним.

9. Чи можна оплатити ліки для фізособи без оподаткування?

Підприємство отримало запит на допомогу від особи, яка перебуває на лікуванні у військовому шпиталі. Придбали та передали цій особі ліки, які призначив лікар. Особа не є працівником підприємства та не є родичем працівника підприємства. Чи можна провести передачу ліків як благодійну неоподатковувану допомогу? Як відобразити це у звітності?

ПКУ передбачає декілька варіантів надання неоподатковуваної допомоги на лікування і кожна має свої умови надання аби не підлягати оподаткуванню, а саме:

- неоподатковувана допомога на лікування та медобслуговування згідно із пп. 165.1.19 ПКУ. Ця допомога має цільовий характер, а також розміром не обмежується. У формі 4ДФ — ознака доходу «143»;

- цільова благодійна допомога на лікування, що не оподатковується на підставі пп. «а» пп. 170.7.4 ПКУ. У формі 4ДФ — ознака доходу «169».

- неоподатковувана благодійна допомога, надається на лікування певним категоріям фізосіб під час дії воєнного стану відповідно до положень пп. «в» пп. 165.1.54 та пп. «а» пп. 170.7.8 ПКУ. Не обмежується сумою і має цільовий характер. У формі 4ДФ — ознака доходу «205».

Допомога на лікування та медобслуговування (пп. 165.1.19 ПКУ)

Згідно з пп. 165.1.19 ПКУ, до оподатковуваного доходу не включаються та, відповідно, не підлягають оподаткуванню ПДФО кошти або вартість майна (послуг), що надаються як допомога на лікування та медичне обслуговування платника податку або члена сім’ї фізичної особи першого ступеня споріднення, за умови документального підтвердження витрат, пов’язаних із наданням зазначеної допомоги (у разі надання коштів), у тому числі, але не виключно, для придбання ліків, за рахунок коштів благодійної організації або його роботодавця. У цьому випадку фізособа не є працівником підприємства та не є членом сім’ї працівника підприємства. Оскільки підприємство-надавач не є ані роботодавцем, ані благодійною організацією, то цей варіант не підходить.

Цільова благодійна допомога на лікування (за пп. «а» пп. 170.7.4 ПКУ)

Згідно з пп. «а» пп. 170.7.4 ПКУ не включається до оподатковуваного доходу цільова благодійна допомога, що надається резидентами – юридичними чи фізичними особами у будь-якій сумі (вартості) закладу охорони здоров’я для компенсації вартості платних послуг з лікування платника податку або члена його сім’ї першого ступеня споріднення, у тому числі для придбання ліків (донорських компонентів, протезно-ортопедичних виробів, виробів медичного призначення для індивідуального користування осіб з інвалідністю) у розмірах, що не перекриваються виплатами з фонду загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування. Але цей варіант теж не можна застосувати в конкретній ситуації, оскільки така виплата має здійснюватися безпосередньо закладу охорони здоров’я, а в цьому випадку підприємство придбало ліки і передало їх самій фізособі.

Допомога на лікування під час дії воєнного стану (пп. «в» пп. 165.1.54 ПКУ)

Цей варіант взагалі не підходить, оскільки допомога відповідно до цієї норми надається благодійниками у порядку, визначеному Законом «Про благодійну діяльність та благодійні організації». А згідно з умовами запитання підприємство не є благодійною організацією.

Нецільова благодійна допомога (пп. 170.7.3 ПКУ)

Відповідно до пп. 170.7.3 ПКУ, не включається до оподатковуваного доходу сума нецільової благодійної допомоги, у тому числі матеріальної, що надається резидентами – юридичними або фізичними особами на користь платника податку протягом звітного податкового року сукупно у розмірі, що не перевищує суми граничного розміру доходу, визначеного згідно з абз. 1 пп. 169.4.1 ПКУ, встановленого на 1 січня такого року. Ось цей варіант нам і підійде.

Основним первинним документом для надання нецільової благодійної допомоги є наказ керівника, у якому зазначаються розміри такої допомоги, а також особа, яка її отримує.

Крім того, до такого наказу може бути додано заяву фізособи на отримання нецільової благодійної допомоги. Така допомога може надаватися як у безготівковій, так і в готівковій формі шляхом перерахування на картку отримувача.

Відповідно до пп. 170.7.3 ПКУ передбачено вартісну межу для обкладання ПДФО нецільової благодійної допомоги. Не підлягає оподаткуванню допомога, розмір якої не перевищує суми граничного розміру доходу, визначеного згідно з абз. 1 пп. 169.4.1 ПКУ, встановленого на 1 січня поточного року. Так, у 2024 році розмір нецільової благодійної допомоги, що не підлягає обкладенню ПДФО – 4240 грн.

Якщо підприємство виплачує таку допомогу в сумі, що перевищує зазначене обмеження, то сума перевищення включається до загального місячного (річного) оподаткованого доходу згідно з пп. 164.2.17 ПКУ і підлягає оподаткуванню у джерела виплати за ставкою встановленою пп. 167.1 ПКУ (18%) та ВЗ за ставкою 1,5%. В даному випадку передано ліки (це негрошова виплата), тому треба застосувати для ПДФО «натуральний» коефіцієнт 1,21951, для ВЗ натуральний коефіцієнт не застосовується.

Благодійник – юридична особа зазначає відомості про надані суми нецільової благодійної допомоги у податковій звітності. У додатку 4ДФ єдиної звітності з ПДФО, ВЗ та ЄСВ сума нецільової благодійної допомоги, яка не перевищує 4240 грн відображається під ознакою доходу «169». При цьому, якщо сума нецільової благодійної допомоги перевищує її граничний розмір, ця сума зазначається під ознакою доходу «126» як додаткове благо або під ознакою «127» як інші доходи в залежності від обставин.

Нецільова благодійна допомога не належить до основної або додаткової зарплати та інших заохочувальних, компенсаційних виплат, тому вона не є базою для нарахування ЄСВ.

10. Поворотна фіндопомога працівнику: чи може неприбуткова організація її видати?

Чи може неприбуткова організація видати поворотну безвідсоткову фінансову допомогу своєму працівнику?

Відповідно до пп. 133.4.2 ПКУ, обов'язковою умовою для неприбуткових організацій є використання своїх доходів (прибутків) виключно для фінансування видатків на своє утримання, реалізації мети (цілей, завдань) і напрямів діяльності, визначених установчими документами.

Згідно з п. 1 ст. 11 Закону №5073, метою благодійних організацій не може бути отримання і розподіл прибутку серед засновників, членів органів управління, інших пов’язаних з ними осіб, а також серед працівників таких організацій.

Водночас, виплати, спрямовані неприбутковою організацією на оплату праці засновникам (учасникам), працівникам, членам такої організації (у т.ч. оплата лікарняних), інші виплати, що входять до витрат на оплату праці, а також компенсаційні витрати на відрядження, підвищення кваліфікації за профільним напрямом вважаються витратами в межах статутної діяльності.

Доходи (прибутки) неприбуткової організації використовуються виключно для фінансування видатків на утримання такої організації, реалізації її мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами (пп. 133.4.2 ПКУ).

За П(С)БО 15 та П(С)БО 16 поворотна фінансова допомога не призводить до виникнення доходів або витрат, вона є діяльністю благодійної організації, і її здійснення повинно відповідати меті та цілям організації.

Отже, ПФД повинна бути передбачена установчими документами неприбуткової організації, відповідати напрямам її діяльності та повинна бути пов’язано із досягненням її цілей. Інакше надання працівнику поворотної безвідсоткової фінансової допомоги буде визнана податківцями витратами не в межах статутної діяльності, незважаючи на те, що вона є поворотною і є вірогідність втратити статус неприбутковості.

Тому радимо неприбутковій організації отримати свою індивідуальну податкову консультацію з даного питання.

11. Чи може неприбутківець надавати допомогу ВПО?

Податківці підкреслили, що під час дії воєнного стану неприбуткові організації мають право надавати благодійну допомогу внутрішньо переміщеним особам без втрати статусу неприбутковості

Північне міжрегіональне управління ДПС по роботі з великими платниками податків розповідає, що на період дії правового режиму воєнного, надзвичайного стану на території України не вважається порушенням вимог п. 133.4 ПКУ щодо перебування організації у статусі неприбуткової організації здійснення такою неприбутковою організацією передачі майна, надання послуг, благодійної допомоги, використання доходів (прибутків) для фінансування видатків, не пов’язаних з реалізацією мети та напрямів діяльності, передбачених її установчими документами, на цілі, що визначені п. 63 підрозділу 4 розділу ХХ «Перехідні положення» ПКУ.

Тож надання неприбутковими організаціями під час дії воєнного стану благодійної допомоги фізичним особам, які не є засновниками, учасниками таких організацій або пов’язаними з ними особами та які мешкають (мешкали) на території населених пунктів, де проводяться (проводилися) бойові дії, та/або вимушено залишили місце проживання у зв’язку з проведенням бойових дій у таких населених пунктах та, в тому числі, взяті у встановленому законодавством порядку на облік у структурних підрозділах з питань соціального захисту населення районних, районних у м. Києві державних адміністрацій, виконавчих органів міських, районних у містах (у разі утворення) рад, не спричиняє виникнення підстав для втрати відповідними організаціями статусу неприбутковості.

Нагадаємо, що згідно з п. 63 підрозділу 4 розділу ХХ «Перехідні положення» ПКУ, на період дії правового режиму воєнного, надзвичайного стану не вважається порушенням вимог п. 133.4 ПКУ передача майна, надання послуг неприбутковою організацією, використання доходів (прибутків) неприбуткової організації для фінансування видатків, не пов’язаних з реалізацією мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами, за умови, що такі послуги, майно добровільно перераховані (надані, передані) Збройним Силам України, Національній гвардії України, Службі безпеки України, Службі зовнішньої розвідки України, Державній прикордонній службі України, Міністерству внутрішніх справ України, Управлінню державної охорони України, Державній службі спеціального зв’язку та захисту інформації України, добровольчим формуванням територіальних громад, іншим утвореним відповідно до законів України військовим формуванням, їх з’єднанням, військовим частинам, підрозділам, установам або організаціям, що утримуються за рахунок коштів державного бюджету, для потреб забезпечення оборони держави, а також на користь центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері цивільного захисту, сил цивільного захисту та/або закладам охорони здоров’я державної, комунальної власності, та/або структурним підрозділам з питань охорони здоров’я обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, та/або грошові кошти, перераховані на спеціальні рахунки, відкриті Національним банком України для збору коштів, та/або наданням благодійної допомоги фізичним особам, які не є засновниками, учасниками таких організацій або пов’язаними з ними особами та які мешкають (мешкали) на території населених пунктів, де проводяться (проводилися) бойові дії, та/або вимушено залишили місце проживання у зв’язку з проведенням бойових дій у таких населених пунктах та, в тому числі, взяті у встановленому законодавством порядку на облік у структурних підрозділах з питань соціального захисту населення районних, районних у м. Києві державних адміністрацій, виконавчих органів міських, районних у містах (у разі утворення) рад.

12. Ліквідація підрозділу: наслідки для працівників

ВС* надав детальні роз’яснення, у чому полягає різниця між зміною істотних умов праці за чинним трудовим договором та зміною в організації праці (у разі ліквідації структурного підрозділу), а також про розмір середнього заробітку, якщо суд триває більше ніж рік.

Зміст справи

Працівниця обіймала посаду завідувачки кафедри медичного права. 11.01.2022 її було звільнено наказом від 10.01.2022 за п. 6 ст. 36 КЗпП на підставі витягу з протоколу засідання профспілкового комітету працівників закладу освіти від 25.11.2021 №24. А саму кафедру як структурний підрозділ закладу освіти було ліквідовано через зміну структури та структури штатної чисельності закладу освіти, штатні одиниці реорганізованих та ліквідованих структурних підрозділів перерозподілено.

* Постанова ВС від 11.10.2024 №522/3702/22.

Наказом від 25.01.2022 дію наказу було призупинено та 01.02.2022 керівник закладу освіти видав наказ про звільнення, в якому датою її звільнення встановлено 24.01.2022.

Водночас роботодавець не повідомляв про зміну умов праці і працівниця не відмовлялася від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; їй не було надано пропозицій на переведення до іншої місцевості разом з організацією та від таких пропозицій вона не відмовлялася; законного перегляду профспілковою організацією питання її звільнення не відбулося, бо вона була безпідставно позбавлена права представляти свої інтереси на засіданні 25.11.2021.

Тому працівниця звернулася до суду і просила визнати наказ про звільнення незаконним та скасувати його, поновити її на посаді, а також стягнути із закладу освіти на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення на день поновлення на роботі.

Проте у судів виникло запитання: чи можна вважати ліквідацію структурного підрозділу зміною істотних умов праці, що дають право на звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП?

Зміна істотних умов праці призводить до звільнення?

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи у нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП).

Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченню чисельності або штату працівників, бо передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Різниця між зміною істотних умов праці та ліквідацією підрозділу

На допомогу роботодавцям ВС навів деякі аргументи, як розрізняти зміну істотних умов праці та які обставини на них впливають.

Зокрема:

1) зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу. Адже передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не запроваджуються, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати ВС від 16.01.2019 у справі №582/1001/15-ц);

2) питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, бо воно не містить їх вичерпного переліку. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема, у п. 10, 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду трудових спорів».

Так, зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, якими визнаються: раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (постанова ВС від 01.12.2021 у справі №761/24929/20). Серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов’язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді;

3) припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників;

4) при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменування посад без зміни трудової функції тощо.

Тобто йдеться про такі зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним із ним трудовим договором, дія якого продовжується;

5) зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату.

Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться зі штатного розпису.

А тому працівницю поновили на посаді — зміну у структурі і штатній чисельності закладу освіти, що полягала у ліквідації його структурного підрозділу та скороченні посади, яку обіймала працівниця, не можна вважати підставою для звільнення працівника, передбаченою п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оплата вимушеного прогулу — за один рік чи до дня ухвалення рішення судом?

У коментованій нами справі працівниці нарахований середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 537 645 грн. Позаяк період вимушеного прогулу — 365 робочих днів.

Вимушений прогул: скільки днів оплатять?

При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ч. 2 ст. 235 КЗпП).

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Варто враховувати, що середній заробіток за ч. 2 ст. 235 КЗпП за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати трудову функцію з не залежних від нього причин, бо особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала у трудових відносинах (висновок Великої Палати ВС, викладений у постанові від 08.02.2022 у справі №755/12623/19).

Отже, якщо працівниця як позивачка не затягувала розгляд справи у суді та сприяла її розгляду, навіть якщо судовий процес тривав понад один рік, її провини у затримці немає, а тому й підстав для обмеження виплати середнього заробітку лише одним роком також немає.

13. Благодійна допомога армії: бухгалтерські нюанси та оформлення передачі товарів

Військова частина: особливості бухгалтерського обліку

Перш ніж розглядати процедуру передачі товарів, варто розібратися, що ж таке військова частина з точки зору бухгалтерського обліку. Це, як правило, бюджетна установа, яка має свої особливості ведення обліку. Головна, основна, ключова відмінність — використання бюджетної класифікації, яка відрізняється від загальноприйнятої. Військові частини не є платниками податку на прибуток, але мають свої особливості щодо податку на додану вартість та інших податків.

Передача товарів військовій частині: благодійність чи інше

Передача товарів військовій частині, зокрема, розглядається як благодійна допомога. Це означає, що такі операції не підлягають обкладенню ПДВ, якщо військова частина є неприбутковою організацією і належить до відповідного реєстру.

Нормативна база

Основним нормативним документом, який регулює благодійну діяльність в Україні, є Закон України про благодійність. Згідно з цим Законом благодійною організацією вважається юридична особа приватного права, статутні документи якої визначають благодійну діяльність як основну мету.

Податковий кодекс України деталізує податкові наслідки благодійної допомоги. Зосібна, п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону про благодійність визначає, що благодійною організацією є юрособа приватного права, установчі документи якої визначають благодійну діяльність в одній чи кількох сферах, визначених цим Законом, як основну мету її діяльності.

Оформлення передачі товарів

Для оформлення передачі товарів військовій частині необхідно підготувати такий пакет документів.

1. Акт приймання передачі. Цей документ фіксує факт передачі товарів, їх кількість, найменування та вартість.

2. Наказ керівника організації про надання благодійної допомоги. Він є підставою для здійснення такої операції.

3. Копія виписки з реєстру неприбуткових установ та організацій, в якій військова частина зазначена як одержувач благодійної допомоги.

Бухгалтерський облік

У бухгалтерському обліку підприємства, яке надає благодійну допомогу, така операція відображається проведеннями:

Дт 94 “Інші витрати операційної діяльності” Кт 28 “Виробництво” або Кт 281 “Готова продукція” — списання вартості переданих товарів;
Дт 644 “Розрахунки з бюджетом” Кт 66 “Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами” — нарахування податкового кредиту з ПДВ (якщо мав місце).

Особливості бухобліку у військовій частині

У військовій частині прийняті товари відображаються на відповідних субконто рахунках класу 1, а саме:

рахунок 111 — для основних засобів (якщо передані товари належать до цієї групи);
рахунок 151 — для запасів (якщо передані товари є матеріалами, сировиною тощо);
рахунок 281 — для готової продукції (якщо передані товари є готовою продукцією).

Важливі нюанси

Документальне оформлення: усі операції з передачі благодійної допомоги повинні бути належним чином оформлені документально.

Оцінка вартості: вартість переданих товарів визначається за правилами бухгалтерського обліку.

Податкові наслідки: попри те, що ПДВ на благодійну допомогу не нараховується, необхідно правильно оформити податкову накладну.

Передача товарів військовій частині — це благородний вчинок, який має свої особливості з точки зору бухгалтерського обліку. Дотримання вимог законодавства та правильне оформлення документів дозволить уникнути проблем із податковою службою й забезпечить прозорість таких операцій.

14. Оподаткування допомоги на лікування працівника

Юрособа, платник податку на прибуток, хоче сплатити лікувальному закладу за лікування свого працівника близько 160 000 грн. Чи оподатковувати таку допомогу ПДФО, ВЗ та ЄСВ?

ПКУ містить дві норми, які звільняють допомогу на лікування від сплати ПДФО, а отже, і від ВЗ. Яку з них застосовувати, залежить від того, хто безпосередньо отримає кошти: сам працівник чи лікувальний заклад.

Перша норма

Згідно з пп. 165.1.19 ПКУ, до загального оподатковуваного доходу платника податку не включаються кошти або вартість майна (послуг), що надаються як допомога на лікування та медичне обслуговування платника податку або члена сім’ї фізособи першого ступеня споріднення, дитини, яка перебуває під опікою або піклуванням платника податку, за умови документального підтвердження витрат, пов’язаних із наданням зазначеної допомоги (у разі надання коштів), у тому числі, але не виключно для придбання ліків, донорських компонентів, протезно-ортопедичних виробів, виробів медичного призначення для індивідуального користування інвалідів, за кошти благодійної організації або його роботодавця, в тому числі у частині витрат роботодавця на обов’язковий профілактичний огляд працівника згідно із Законом №1645 та на вакцинацію працівника, спрямовану на профілактику захворювань у період загрози епідемій відповідно до Закону №4004, за наявності відповідних підтвердних документів, крім витрат, що компенсуються виплатами з фонду загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування.

Тобто ця норма передбачає виплату допомоги безпосередньо працівникові, а умовою відсутності оподаткованого доходу є надання разом із заявою про допомогу документів про понесені витрати.

У єдиній звітності з ПДФО, ВЗ та ЄСВ таку допомогу відображають за ознакою «143».

Друга норма

Цільова допомога на лікування, переказана безпосередньо закладу охорони здоров’я, не включається до оподатковуваного доходу працівника підприємства, а також члена сім’ї працівника першого ступеня спорідненості на підставі пп. «а» пп. 170.7.4 ПКУ. Але цей підпункт містить винятки: медичні процедури, допомога на здійснення яких є оподатковуваним доходом (косметичне лікування або косметична хірургія, не пов’язані з медичними показаннями, протезування зубів, зміна статі тощо). Ще одним винятком є придбання ліків, медичних засобів та пристосувань, які не включені до переліку життєво необхідних, затвердженого Кабінетом Міністрів України.

Якщо працівник пише заяву з проханням укласти договір із медичним закладом та оплатити вартість лікування (у т. ч. придбання ліків) за таким договором, роботодавець укладає такий договір і на підставі виставленого рахунку переказує гроші на поточний рахунок закладу. Про рішення надати таку допомогу також може видаватися наказ по підприємству.

У єдиній звітності з ПДФО, ВЗ та ЄСВ допомогу на лікування працівника, переказану закладу охорони здоров’я, відображають за ознакою «169».

На кошти, переказані медичному закладу на оплату лікування працівника, ЄСВ не нараховують (п. 3.30, 3.32 Iнструкції №5, п. 13 розділу II Переліку №1170).

З метою оподаткування податком на прибуток коригування за пп. 140.5.10 ПКУ в цьому разі не застосовують, позаяк працівник — отримувач допомоги є платником ПДФО.

За обома варіантами сума такої допомоги законодавчо не обмежена. Але в разі недотримання умов, визначених ПКУ, допомога оподатковуватиметься ПДФО і ВЗ.

15. Індексація: закриваємо 2024 рік і готуємось до 2025-го

У разі настання права на індексацію зарплата працівника має бути проіндексована. Непроведення індексації = недотримання мінімальних державних гарантій оплати праці. Сьогодні таке порушення коштує для роботодавця 16000 грн (тобто 2 мінзарплати) за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення. Як бачите, із цією виплатою краще не жартувати. Якщо не нараховували, обов'язково виправляємось. Так уникнемо зазначеного штрафу. А ось розібратися, коли у працівників виникло право на індексацію у 2024 році, вам допоможе ця стаття.

Закриваємо 2024 рік

Зарплату працівників індексуємо у межах прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб. У місяцях 2024 року розмір цього показника дорівнює 3028 грн .

2024 року до серпня зарплата індексації не підлягала , оскільки величина індексу споживчих цін (далі — ІСЦ) наростаючим підсумком не перевищувала поріг індексації в 103%.

Вперше право на поточну індексацію зарплати виникло у серпні-2024 для працівників з базовими місяцями – грудень 2023 року, січень та лютий 2024 року.

У жовтні 2024 року індексація з'явилася у працівників, яким оклади/ставки/розцінки востаннє підвищували у березні та квітні 2024 року, а у листопаді — з базовим травнем 2024 року.

І ось у грудні 2024 року вперше право на індексацію з'явиться у працівників, для яких підвищення окладів/ставок/розцінок відбулося востаннє у червні, липні та серпні 2024 року.

Всю інформацію про коефіцієнти для індексації зарплати та суми поточної індексації, які склалися у відповідному місяці 2024 року, ми зібрали для вас у таблиці нижче. Тому маєте можливість перевірити себе.

Базовий місяць	*Коефіцієнти та суми поточної індексації у відповідному місяці 2024 року**
	Серпень		Вересень		Жовтень		Листопад		Грудень
	Коеф., %	Сума, грн	Коеф., %	Сума, грн	Коеф., %	Сума, грн	Коеф., %	Сума, грн	Коеф., %	Сума, грн
Грудень 2023 року	4,3	130,20	4,3	130,20	4,3	130,20	4,3	130,20	8,4	254,35
Січень 2024 року	3,8	115,06	3,8	115,06	3,8	115,06	3,8	115,06	7,8	236,18
Лютий 2024 року	3,5	105,98	3,5	105,98	3,5	105,98	3,5	105,98	7,5	227,10
Березень 2024 року	-	-	-	-	3,6	109,01	3,6	109,01	7,0	211,96
Квітень 2024 року	-	-	-	-	3,4	102,95	3,4	102,95	6,8	205,90
Травень 2024 року	-	-	-	-	-	-	4,4	133,23	4,4	133,23
Червень 2024 року	-	-	-	-	-	-	-	-	3,9	118,09
Липень 2024 року	-	-	-	-	-	-	-	-	3,9	118,09
Серпень 2024 року	-	-	-	-	-	-	-	-	3,3	99,92
Вересень 2024 року	Х	Х	-		-	-	-	-	-	-
Жовтень 2024 року	Х	Х	Х	Х	-	-	-	-	-	-
Листопад 2024 року	Х	Х	Х	Х	Х	Х	-	-	-	-
Грудень 2024 року	Х	Х	Х	Х	Х	Х	Х	Х	-	-
* Для повністю відпрацьованого місяця за умов повної зайнятості.

Розглянемо правила користування таблицею.

Величина коефіцієнта індексації залежить від так званого базового місяця. Якщо роботодавець оклади (тарифні ставки, відрядні розцінки) у 2024 році:

варіант 1 — не підвищував, то його працівників базовим є грудень 2023 року;

варіант 2 — підвищував, то базовим є місяць останнього підвищення окладу (тарифної ставки, відрядної розцінки) за посадою, що займається працівником (виконуваної роботі).

На перетині рядка з найменуванням базового місяця та графи з місяцем, у якому проводиться індексація зарплати, знаходимо коефіцієнт індексації (графа «Коеф., %») та вже розраховану суму поточної індексації (графа «Сума, грн») для працівника з повною зайнятістю, який відпрацював місяць повністю.

Приклад 1. Підприємство індексує зарплату, яка нарахована у грудні 2024 року . Цей місяць відпрацьований працівником повністю за умов повної зайнятості. Востаннє оклад такого працівника підвищували у січні 2024 року. Тому базовий місяць працівника – січень 2024 року.

Сума поточної індексації у грудні 2024 року - 236,18 грн (значення на перетині рядка "Січень 2024 року" з графою "Грудень/Сума, грн"). Її отримали так:

3028 грн х 7,8%: 100% = 236,18 грн,

де 3028 грн – прожитковий мінімум для працездатної особи у грудні 2024 року.

Якщо працівник відпрацював місяць не повністю та/або працює неповний робочий час, суму індексації визначаємо з розрахунку повного робочого часу, а виплачуємо пропорційно до відпрацьованого часу/зайнятості.

Приклад 2. Працівник із повною зайнятістю звільняється 04.12.2024. Він відпрацював у грудні 3 із 22 робочих днів. Оклад працівнику 2024 року не підвищували, тому базовим для нього є грудень 2023 року.

Сума поточної індексації у грудні з урахуванням відпрацьованого часу становитиме:

254,35 грн : 22 роб. дн. х 3 роб. дн. = 34,68 грн,

де 254,35 грн - сума поточної індексації за умови повного відпрацьованого місяця (значення на перетині рядка "Грудень 2023 року" з графою "Грудень/Сума, грн").

Що готує 2025?

Тут хочемо звернути вашу увагу на проект Закону про Державний бюджет України на 2025 рік. У його ст. 35 зазначено, що обчислення індексу споживчих цін для індексації грошових доходів населення здійснюється наростаючим підсумком, починаючи з січня 2025 року, який приймається за 1 або 100 відсотків. Сума індексації, що склалася у грудні 2024 року, у січні 2025 року не нараховується.

Тому якщо зазначена норма залишиться в законі про Держбюджет-2025 у наведеному вигляді, то 2025 року індексація знову обнуляться.

Висновки

У грудні 2024 року право на індексацію матимуть працівники з базовими місяцями – грудень 2023 року, січень — серпень 2024 року.
Проектом Закону про Державний бюджет України на 2025 рік планується знову скасувати індексацію.

16. Топ-10 запитань про інвентаризацію-2024

Попри війну, провести інвентаризацію активів і зобов’язань, перш ніж братися за річну фінзвітність, — прямий обов’язок підприємства. Завдання інвентаризації та вимоги до її організації і проведення не змінилися. Кожна юридична особа незалежно від організаційно-правової форми та форми власності має перевірити й документально підтвердити наявність, стан, відповідність критеріям визнання та оцінку активів і зобов’язань.

Чи обов’язково проводити інвентаризацію, якщо воєнний стан триває. Можливо, урядовці внесли зміни до нормативки у 2024 році?

Ні, жодних послаблень Закон про бухоблік або Положення № 879 на 2024 рік не передбачають. Проведіть річну інвентаризацію до 31 грудня. Дедлайн залишився без змін. До кінця календарного року починаючи:

із 1 жовтня проінвентаризуйте необоротні активи, запаси, біологічні активи, дебіторку, кредиторку, зобов’язання та витрати і доходи майбутніх періодів;
із 1 листопада — незавершені капінвестиції, незавершене виробництво, фінінвестиції, грошові кошти, кошти цільового фінансування та розрахунки з бюджетом і за єдиним внеском.

Від обов’язку проводити річну інвентаризацію не звільнили навіть підприємства, майно яких перебуває на тимчасово окупованій території (ТОТ) чи в зоні воєнних (бойових) дій. Законодавство дозволяє перенести строки її проведення на час, коли члени комісії матимуть безперешкодний і безпечний доступ до активів, документів та регістрів обліку (п. 8 розд. І Положення № 879). Провести інвентаризацію маєте станом на перше число наступного місяця після того, в якому зникли перешкоди, щоб дістатися активів, первинки та облікових регістрів. Результати інвентаризації покажіть у бухобліку відповідного звітного періоду.

Якщо маєте непідконтрольні активи та не можете провести інвентаризацію, рекомендуємо в наказі про інвентаризацію прописати причини, через які немає безпечного і безперешкодного доступу до активів і документів, тобто провести перевірку неможливо.

Як провести інвентаризацію, якщо підприємство перебуває на прифронтовій території?

Перенести строки інвентаризації можуть лише підприємства, які перебувають на ТОТ, у зоні воєнних (бойових) дій, або підприємства, структурні підрозділи (відокремлене майно) яких розташовані на таких територіях (у районах). Щоб визначити, чи поширюється послаблення на юрособу, орієнтуйтеся на Перелік № 309 у редакції станом на дату, коли ухвалили рішення провести інвентаризацію. Якщо підприємство перебуває у прифронтовій зоні й населеного пункту не знайшли в Переліку № 309, проведіть інвентаризацію в загальному порядку.

Як правильно встановити строки проведення інвентаризації в наказі про її призначення?

Строки початку і закінчення інвентаризації, її тривалість та об’єкти визначає в наказі керівник підприємства. Строк проведення інвентаризації не може перевищувати строків, визначених у Положенні № 879.

У наказі обов’язково зазначте дату, станом на яку проводите перевірку стану та наявності активів і зобов’язань. Наприклад, коли інвентаризацію проводите станом на 31.10.2024, безпосередню перевірку комісія має провести в листопаді, наприклад, із 1 по 10 листопада.

Виняток — інвентаризація готівки, її зафіксуйте станом на дату фактичного перерахунку.

Маємо товари, що залишилися на окупованій території. Як показати неконтрольовані запаси в результатах інвентаризації?

Мінфін відзначив: необоротні активи та запаси, що їх відображали в бухобліку до запровадження воєнного стану і які на дату складання фінзвітності фактично перебувають на ТОТ або в районах воєнних (бойових) дій, продовжуйте облікувати у складі активів підприємства. Відкоригуйте їх оцінку через:

процедуру зменшення корисності — для необоротних активів;
уцінку — для запасів.

Інформацію про відсутність доступу до активів і первинних документів додатково наведіть у примітках до фінзвітності.

На дату балансу оцініть запаси за найменшою з двох оцінок — первісною вартістю або чистою вартістю реалізації (п. 24 НП(С)БО 9 «Запаси»).

Чиста вартість реалізації запасів — очікувана ціна реалізації запасів в умовах звичайної діяльності за вирахуванням очікуваних витрат на завершення їх виробництва та реалізації.

Отже, якщо на дату балансу запаси перебувають на непідконтрольній території, ймовірно, чиста вартість їх реалізації наближається до нуля.

Проте низька чиста реалізаційна вартість — не привід списати запаси з балансу. Товари й надалі обліковуйте на балансі, але зменште їх оцінку на дату балансу. Суму, на яку первісна вартість перевищує чисту реалізаційну, спишіть на витрати — в дебет субрахунку 946 «Втрати від знецінення запасів».

Платники податку на прибуток, які коригують фінрезультат до оподаткування, зобов’язані застосувати збільшувальну податкову різницю — на суму забезпечення, створеного під знецінені запаси (пп. 139.1.2 Податкового кодексу України).

Чи можна під час воєнного стану провести інвентаризацію не повним складом комісії або без матеріально відповідальної особи (МВО), якщо на те є об’єктивні підстави?

Інвентаризацію проводять у повному складі інвентаризаційної комісії у присутності МВО (п. 1 розд. ІІ Положення № 879). Усі інвентаризаційні матеріали мають підписати всі члени інвентаризаційної комісії та МВО (п. 18 розд. ІІ Положення № 879). Жодних послаблень у цьому питанні під час воєнного стану не передбачено.

Проте воєнні реалії такі, що члени комісії та МВО можуть бути відсутні під час інвентаризації. Причини їх відсутності узагальнимо в Таблиці та пояснимо, як діяти.

Чи обов’язково проводити інвентаризацію запасів, якщо МВО йде у відпустку на три дні?

У період коли МВО перебуває у відпустці, навіть короткостроковій, її обов’язки має виконувати інший працівник, адже МВО зобов’язана забезпечити збереженість довіреного їй майна (ст. 131 Кодексу законів про працю України).

На час відсутності МВО передайте довірені їй цінності іншій особі. Для цього проведіть інвентаризацію (абз. 4 п. 7 розд. І Положення № 879). Перевірку проведіть напередодні виходу МВО у відпустку, адже перевірити наявність матеріальних цінностей комісія має у присутності обох МВО — хто передає і хто приймає.

Чи потрібно в інвентаризаційних документах і протоколі зазначати, що об’єкти нерухомості пошкоджені під час атаки дронів?

Одне із завдань інвентаризації активів — перевірити й документально підтвердити їх наявність, стан, відповідність критеріям визнання та оцінку (п. 5 розд. І Положення № 879). Попри те що після атаки безпілотників нерухомість не зруйнована остаточно і продовжує відповідати критеріям активів, інвентаризаційна комісія має дійти висновків про її стан і за потреби переглянути вартість.

Комісія зобов’язана:

зафіксувати стан об’єкта в інвентаризаційному описі основних засобів;
навести рекомендації щодо оцінки пошкодженого об’єкта. Наприклад:
- зробити переоцінку;
- відремонтувати об’єкт;
- переглянути облікові оцінки — строк корисного використання, ліквідаційну вартість або метод амортизації.

Рекомендації наведіть у протоколі результатів інвентаризації, якщо така інформація суттєва для ухвалення рішень щодо визнання та оцінки активів і розкриття інформації у фінзвітності (п. 1 розд. ІV Положення № 879).

МВО загинула під час ракетного обстрілу. Провели інвентаризацію запасів і встановили недостачу. Як показати в бухобліку?

Розбіжності між фактичною наявністю активів і даними бухобліку облікуйте як такі, щодо яких винну особу не встановили (п. 4 розд. ІV Положення № 879). Нестачу активів включіть до витрат: Д-т 947 «Нестачі і втрати від псування цінностей» — К-т 20 «Виробничі запаси».

Водночас облікуйте нестачу за дебетом позабалансового рахунку 072 «Невідшкодовані нестачі і втрати від псування цінностей». Коли отримаєте копію документа про смерть МВО, спишіть нестачу з позабалансу.

Чи інвентаризувати авто, які передали ЗСУ?

Інвентаризуйте лише авто, мобілізовані до лав ЗСУ, адже підприємство продовжує їх обліковувати у складі своїх основних засобів. Інвентаризацію проведіть так само, як інвентаризацію майна, що передали на відповідальне зберігання.

Складіть окремі інвентаризаційні описи/акти на мобілізовані авто на підставі даних із додатка 4 до Положення № 1921 та відомостей, що отримали від зберігача (за наявності). За можливості зажадайте від військових копію звіряльної відомості (п. 20 розд. ІІ Положення № 879). Якщо її не нададуть, внесіть до інвентаризаційних документів інформацію з акта приймання-передачі військовим.

Нагадаємо! Списати з балансу знищені авто зможете лише на підставі документів, які підтверджують знищення транспорту, що їх нададуть військові (п. 43 Положення № 1921).

Автомобілі, що примусово вилучили для потреб армії або передали за рішенням власника, не інвентаризуйте.

Чи обов’язково включати до облікової політики питання організації та методики інвентаризації активів і зобов’язань?

У розпорядчому документі про облікову політику обов’язково передбачте періодичність та об’єкти проведення інвентаризації (п. 2.1 Методрекомендацій № 635). А саме:

склад постійної інвентаризаційної комісії;
порядок формування робочих комісій (за потреби);
об’єкти інвентаризації;
порядок організації та проведення планових і позапланових інвентаризацій: ініціатор, документування;
періодичність і строки інвентаризацій.

Решту організаційних моментів включайте до облікової політики на свій розсуд. Альтернативний варіант — розробіть і затвердьте внутрішнє Положення про інвентаризацію активів і зобов’язань, в якому детально опишіть процедуру, зокрема моменти, що не врегульовані законодавством.

Використання матеріалів, розміщених на сайті, можливо за умови посилання на kievprofenergo.in.ua

Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 19.11.2024

МИ ПЕРЕМОЖЕМО! СЛАВА УКРАЇНІ!

Розмір соціальних виплат, прожиткового мінімуму та мінімальної зарплати в Україні у 2025 році

ХІІІ Спартакіада Київської профспілки енергетиків

Ми у фейсбуці