Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 05.08.2024

1. Виплата заробітної плати наперед

Чи можна виплачувати зарплату за майбутні місяці, тобто за ще не відпрацьований час? Чи можна виплатити директору зарплату за два майбутні місяці?

Трудовий договір є угодою між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізособою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 94 КЗпП та ст. 1 Закону про оплату праці).

А директор є таким самим найманим працівником підприємства, як і решта працівників, і на нього поширюються норми КЗпП.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а за відсутності таких органів — представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП). Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, її виплачують напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а за відсутності таких органів — представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не менше від оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Зверніть увагу: закон наполягає не лише на строках виплати зарплати (при виплаті зарплати наперед ці строки не будуть порушені), а й на періодичності виплати зарплати (не рідше ніж двічі на місяць)!

Тому, наприклад, виплата 20 числа всієї заробітної плати, належної працівникам за цілий місяць, буде порушенням строків виплати зарплати, визначених ст. 115 КЗпП. Хоча формально всю зарплату за місяць вони отримали!

Саме тому, виплативши зарплату однією виплатою за два місяці наперед, роботодавець порушить закон.

Які штрафи погрожують підприємству і директору?

Порушення порядку та строків виплати зарплати тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності відповідно до ст. 41 КУпАП у розмірі від 30 до 100 н. м. д. г. (від 510 до 1700 грн).

А підприємству загрожуватиме штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати як за порушення інших вимог трудового законодавства (ст. 265 КЗпП).

Наголосимо, що у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються.

Проте, якщо це порушення буде виявлене після того, як його можна було б усунути (тобто після закінчення строків виплати зарплати, виплаченої наперед), ухвалення рішення щодо застосування штрафних санкцій і заміни їх приписами лягатиме цілком на орган Держпраці, який проводитиме перевірку. 

 

2. Допомога на лікування дитини працівника 

Підприємство хоче допомогти з лікуванням дитини працівника. Лікування буде проводитись в медичному реабілітаційному центрі. Як краще надати таку допомогу: оплатити безпосередньо на клініку, надати цільову матеріальну допомогу чи надати просто матеріальну допомогу? Як найоптимальніше для підприємства? Які документи потрібні?

Варіант 1 – договір з медзакладом, матеріальна допомога за пп. 170.7.4 ПКУ

Для надання підприємством матеріальної допомоги на лікування дитини працівника потрібно:

• отримати від працівника заяву з проханням оплатити вартість лікування медзакладу: на підставі рахунку медзакладу чи згідно з договором перерахувати кошти на поточний рахунок самого закладу. Тож на руки така допомога працівнику не видається;
• самостійно укласти договір безпосередньо із медичним закладом (у разі позитивного рішення підприємства (благодійника)). 

На підставі цих документів роботодавець видає наказ про надання допомоги. Крім того, мають бути документи, що підтверджують лікування у даному медзакладі та витрати на його проведення: окрім договору, це медичний висновок, чеки, касові ордери тощо.

Цільова допомога на лікування, перерахована безпосередньо закладу охорони здоров'я, не включається до оподатковуваного доходу працівника підприємства, а також члена сім'ї працівника першого ступеня спорідненості на підставі пп. «а» пп. 170.7.4 ПКУ.

Дитина працівника і є саме членом сім’ї першого ступеня споріднення. При цьому сума такої допомоги нормами ПКУ не обмежена.  Із суми допомоги, що перерахована безпосередньо медзакладу, ПДФО та військовий збір не утримується. 

Матеріальна допомога на лікування, що перерахована закладу охорони здоров'я відображається підприємством у додатку 4ДФ єдиної звітності за ознакою «169».

Якщо ж хоча би одну з вищезазначених умов не виконано, то допомога на лікування підлягатиме оподаткуванню ПДФО за ставкою 18% та військовим збором за ставкою 1,5%. 

Оподатковувана сума допомоги відображатиметься у додатку 4ДФ єдиної звітності за ознакою «126».

На кошти, що перераховані медичному закладу на оплату лікування дитини працівника, ЄСВ не нараховується, оскільки така виплата не входить до фонду оплати праці згідно за пп. 3.32 Інструкції №5.

 Варіант 2 – матеріальна допомога за пп. 165.1.19 ПКУ

Для надання неоподатковуваної матеріальної допомоги за пп. 165.1.19 ПКУ підприємство має мати підтвердні документи, для підтвердження цільового характеру надання коштів на оплату лікування, а саме:

• документи, що підтверджують потребу дитини в лікуванні та медобслуговуванні (зокрема, наявність та характеристики хвороби, травми, отруєння, патологічного стану тощо);
• документи про надання таких послуг дитині, їх вартість. Такими документами можуть бути: договори, платіжні та розрахункові документи, акти надання послуг, інші відповідні документи залежно від необхідного лікування або медичного обслуговування, хвороби та її стану.

Звичайно ж, має бути заява від працівника та відповідний наказ від підприємства про надання такої матеріальної допомоги.

Матеріальна допомога належить до доходів, що не є об'єктом оподаткування ПДФО та військовим збором. Проте,  суми наданої допомоги потребують відображенню у додатку 4ДФ єдиної звітності за ознакою доходу «143».

Згідно з пп. 14 розділу І Переліку №1170, допомога на лікування не є об'єктом оподаткування ЄСВ, оскільки не належить до фонду оплати праці. Відповідно у додатку 1 єдиної звітності не відображається.

Якщо ж хоча би одну з вищезазначених умов не виконано, то допомога на лікування підлягатиме оподаткуванню ПДФО за ставкою 18% та військовим збором за ставкою 1,5%. 

 Висновок

За обома розглянутими варіантами матеріальна допомога на лікування дитини працівника може надаватися в будь-якій сумі, за виконанням вказаних умов та без оподаткування. Періодичність чи часткове перерахування коштів на лікування законодавством не встановлена. Тому, для уникнення оподаткування потрібно мати всі необхідні документи, що підтверджують вартість лікування дитини працівника.

 

3. Благодійна допомога від профспілки сім’ям загиблих учасників бойових дій

Профспілка надає благодійну допомогу сім’ям колишніх працівників підприємства, членів профспілки, загиблих при обороні країни у 2022 – 2024 р.р. Чи вона від оподаткування ПДФО та ВЗ?

Коли йдеться про профспілку, то вони, як правило, є неприбутковими організаціями. Отже, крім питання оподаткування допомоги, яка надається, ПДФО та ВЗ, профспілку має турбувати ще і питання, чи відповідає надання такої допомоги статуту цієї профспілки та напрямкам, за якими вона може використовувати наявні кошти та інші активи. Інакше неприбутковий статус можна і втратити. На сьогодні щодо профспілок діють наступні норми ПКУ. 

Базові пільги щодо ПДФО та ВЗ встановлені для таких видів доходів: 

• на вартість путівок на відпочинок, оздоровлення та лікування, у тому числі на реабілітацію осіб з інвалідністю, на території України платника податку та/або його дітей віком до 18 років, які надаються йому безоплатно або із знижкою (у розмірі такої знижки) професійною спілкою, до якої зараховуються профспілкові внески платника податку - члена такої професійної спілки, створеної відповідно до законодавства України (пп. 165.1.35 ПКУ);
• на суму виплат чи відшкодувань (крім заробітної плати чи інших виплат та відшкодувань за цивільно-правовими договорами), що здійснюються за рішенням професійної спілки, її об'єднання та/або організації професійної спілки, прийнятим в установленому порядку, на користь члена такої професійної спілки протягом року сукупно у розмірі, що не перевищує суми граничного розміру доходу, визначеного згідно з абз. 1 пп. 169.4.1 ПКУ. 

Це ті види допомоги, що, як правило, передбачені статутною діяльністю профспілки, а тому не загрожують втраті неприбуткового статусу. Проте про членів сім’ї члена профспілки в них говориться мало – основна пільга стосується доходів самого члена профспілки. 

А ще звільняється від оподаткування сума нецільової благодійної допомоги, наданої будь-якою особою будь-якій фізособі, але в межах суми граничного розміру доходу, визначеного згідно з абз. 1 пп. 169.4.1 ПКУ, протягом календарного року (пп. 170.7.3 ПКУ). В 2024 році такий граничний розмір становить 4240 грн.  Проте надання такої допомоги (саме нецільової) має бути передачено установчими документами профспілки, інакше в разі порушення умов статутної діяльності профспілка ризикує втратити неприбутковий статус.

Також не включається до оподатковуваного доходу цільова або нецільова благодійна допомога, що надається платнику податку, який постраждав внаслідок збройної агресії Російської Федерації у період дії правового режиму воєнного, надзвичайного стану (пп. 170.7.2 ПКУ). Однак у такої допомоги є суворе правило: благодійна допомога, що надається на зазначені цілі, повинна розподілятися через державний чи місцевий бюджет або через банківські рахунки благодійних організацій, Товариства Червоного Хреста України, внесених до Реєстру неприбуткових організацій та установ. Як бачимо, профспілок в переліку надавачів такої допомоги немає, тому пільгою з посиланням на цей підпункт ПКУ вони скористатися не зможуть. 

І нарешті, зараз тимчасово передбачено ще одну пільгу щодо благодійної допомоги, за пп. 165.1.54 та пп. 170.7.8 ПКУ. 

Підпункт  «в» пп. 165.1.54 ПКУ звільняє від оподаткування ПДФО (а, отже, і ВЗ) суму допомоги, надану на користь:

• учасників бойових дій - військовослужбовців (резервістів, військовозобов’язаних) та працівників Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Служби зовнішньої розвідки України, Державної прикордонної служби України, осіб рядового, начальницького складу, військовослужбовців, працівників Міністерства внутрішніх справ України, Управління державної охорони України, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань, добровольчих формувань територіальних громад, поліцейських та працівників Національної поліції України, у тому числі тих, які зазнали поранення, контузії чи іншого ушкодження здоров’я, загинули, померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва, які захищають (захищали) незалежність, суверенітет та територіальну цілісність України, беруть (брали) безпосередню участь у відсічі збройної агресії та забезпеченні національної безпеки, усуненні загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності у період дії воєнного, надзвичайного стану в Україні, перебуваючи безпосередньо в районах здійснення зазначених заходів, або на користь членів сімей таких учасників бойових дій;
• працівників підприємств, установ, організацій, сил цивільного захисту, які залучаються (залучалися) та беруть (брали) безпосередню участь у здійсненні заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації, перебуваючи безпосередньо в районах проведення бойових дій та у період здійснення бойових дій, у порядку, встановленому законодавством, або на користь членів їхніх сімей;
• фізичних осіб, які мешкають (мешкали) на території населених пунктів, в яких проводяться (проводилися) бойові дії, та/або які вимушено покинули місце проживання у зв’язку з проведенням бойових дій у таких населених пунктах;
• військовослужбовців (резервістів), які зазнали поранення, контузії чи іншого ушкодження здоров’я, захищаючи незалежність, суверенітет та територіальну цілісність України, під час безпосередньої участі у відсічі збройної агресії та забезпеченні національної безпеки, усуненні загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності у період дії воєнного, надзвичайного стану в Україні, у разі якщо такі особи безпосередньо перебували в районах здійснення зазначених заходів, або на користь членів сімей таких військовослужбовців (резервістів), які загинули, померли внаслідок поранення, контузії чи каліцтва.

Для цілей цього підпункту до членів сімей учасників бойових дій, працівників підприємств, установ, організацій, сил цивільного захисту, військовослужбовців (резервістів) належать:

• батьки (якщо вони до досягнення особою повноліття не були позбавлені стосовно неї батьківських прав);
• дід та баба (якщо батьки померли);
• інший із подружжя (якщо він (вона) не одружилися вдруге);
• малолітні та/або неповнолітні діти;
• повнолітні діти, які навчаються за денною або дуальною формою здобуття освіти у закладах професійної (професійно-технічної), фахової передвищої та вищої освіти, до закінчення ними закладів освіти, але не більше ніж до досягнення 23 років;
• повнолітні діти, які не мають своїх сімей;
• повнолітні діти, які мають свої сім’ї, але стали особами з інвалідністю до досягнення повноліття;
• утриманці загиблого (померлого), яким у зв’язку з цим виплачується пенсія.

Зазначені у цьому підпункті доходи не включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платників податку до 31 грудня включно року, наступного за роком, в якому завершено проведення антитерористичної операції та/або припинено або скасовано воєнний, надзвичайний стан в Україні, та/або завершено здійснення заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації.

А пп. 170.7.8 ПКУ визначає, в якій формі (чим саме та/або в межах якої суми) можна надавати таку неоподатковану благодійну допомогу. 

а) у будь-якій сумі (вартості), що надається:

• платникам податку, визначеним абз. 2 і 5 пп. "в" пп. 165.1.54 ПКУ, - для закупівлі або у вигляді спеціальних засобів індивідуального захисту (касок, бронежилетів, виготовлених відповідно до військових стандартів), технічних засобів спостереження, лікарських засобів, засобів особистої гігієни, продуктів харчування, предметів речового забезпечення чи інших товарів (робіт, послуг) за переліком, що визначається КМУ, чи для оплати (компенсації) вартості лікарських засобів, донорських компонентів, виробів медичного призначення, технічних та інших засобів реабілітації, платних послуг з лікування (обстеження, діагностики), забезпечення виробами медичного призначення, технічними та іншими засобами реабілітації, послуг медичної реабілітації, санаторно-курортного оздоровлення. Перелік затверджено постановою КМУ від 24.02.2016 р. № 112; 
• платникам податку, визначеним абз. 3 і 4 пп. "в" пп. 165.1.54 ПКУ, як допомога на лікування та медичне обслуговування (обстеження, діагностику), у тому числі для оплати (компенсації) вартості лікарських засобів, донорських компонентів, виробів медичного призначення, технічних та інших засобів реабілітації, платних послуг з лікування, забезпечення виробами медичного призначення, технічними та іншими засобами реабілітації, послуг медичної реабілітації, санаторно-курортного оздоровлення;

б) у сумі, що сукупно протягом звітного (податкового) року не перевищує 500 розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного (податкового) року, - на відновлення втраченого майна, на житлові, соціальні і побутові потреби та на інші потреби згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, що виникли у платників податку, визначених пп. 165.1.54 ПКУ. Якщо загальна сума отриманої благодійної допомоги протягом звітного (податкового) року перевищує зазначений граничний розмір, сума перевищення над таким розміром оподатковується за ставкою, встановленою пп. 167.1 ПКУ (18% ПДФО та 1,5% ВЗ), і платник податку зобов’язаний подати річну податкову декларацію із зазначенням сум благодійної допомоги. Цей Перелік затверджено постановою КМУ від 26.11.2014 р. № 653.

Як бачимо, у цієї «воєнної» пільги досить широкий діапазон, і надати благодійну допомогу без оподаткування ПДФО та ВЗ, цілком можливо. Але знову постає питання щодо неприбуткового статусу профспілки. Про це ми докладно говорили у коментарі до ІПК податківців за посиланням.

 

4. Робота у спеку: що треба знати роботодавцю

Працівники мають право на здорові та безпечні умови праці ( ст. 2 КзпП ). Тому роботодавці зобов'язані створити на робочих місцях умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити дотримання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці ( ст. 13 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII)).

Норми мікроклімату на робочих місцях, у тому числі за показником температури повітря, регулюють, зокрема:

— Державні санітарні норми та правила «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпеки факторів виробничого середовища, тяжкості та напруженості трудового процесу», затверджені наказом МОЗ від 08.04.2014 № 248 , далі — Гігієнічна класифікація ;

- Санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень ДСП 3.3.6.042-99, затверджені постановою Головного державного санітарного лікаря України від 01.12.99 № 42 , далі - Санітарні норми № 42 ;

— інші нормативні документи з охорони праці певних галузей економіки (наприклад, ДСП А.3.2-2-2009 «Система стандартів безпеки праці. Охорона праці та промислова безпека у будівництві. Основні положення», затверджені наказом Мінрегіонрозвитку від 27.01.2009 № 45 і т.п..

Яка температура допустима?

Працівники можуть виконувати свої обов'язки як у виробничих приміщеннях, так і на свіжому повітрі.

Робота у приміщеннях. Норми мікроклімату в межах робочої зони виробничих приміщень встановлені Санітарними нормами № 42 та поширюються на всі підприємства незалежно від їхньої форми власності та підпорядкування.

При цьому під виробничим приміщенням розуміється будь-який замкнутий простір у спеціально призначених будинках та спорудах, у яких постійно (за змінами) або періодично (протягом частини робочого дня) здійснюється трудова діяльність. Тобто це навіть офіси.

Санітарні норми № 42 встановлюють оптимальні та допустимі мікрокліматичні умови у приміщеннях. Оптимальні умови створюють передумови високого рівня працездатності, а допустимі умови — це, у яких немає пошкоджень чи порушень стану здоров'я працівника, але можуть спостерігатися, зокрема, погіршення самопочуття та зниження працездатності.

Оптимальні та допустимі показники мікроклімату є різними для різних категорій робіт за показниками тяжкості. При цьому максимальна оптимальна температура - +25 ºС, а верхньою межею допустимої температури на постійних робочих місцях (там, де працівник проводить більше половини свого робочого часу або не менше 2 годин поспіль), є температура 28 ºС

Робота просто неба. При роботі на відкритій території у теплий період року також необхідно орієнтуватися на параметри мікроклімату, встановлені Санітарними нормами № 42 (див. абзац шостий п. 6.2 підрозд. 6 розд. 2 та додатки 5, 6 до Гігієнічної класифікації ). Тому максимальні показники оптимальної та допустимої температури за такої роботи — +25 ºС та +28 ºС відповідно.

Робота за температури навколишнього повітря більше 37 ºС за показниками мікроклімату відноситься до небезпечних (екстремальних). За цієї температури не рекомендується проведення робіт на відкритому повітрі (див. роз'яснення Держпраці ).

Як нормалізувати температурний режим?

Звичайно, допустимих, а тим більше оптимальних температурних показників у приміщеннях під час виснажливої ​​спеки можна досягти лише за умови використання кондиціонерів. Однак у наш час, коли електрики частіше немає, аніж є, це проблематично.

За рахунок яких заходів можна нормалізувати температурні умови? Відповідь можемо знайти як у розд. 2 Санітарних норм №42 , і у численних рекомендаціях Держпраці. Перерахуємо ці заходи, узагальнивши інформацію:

- раціональне планування виробничих приміщень та оптимальне розміщення в них обладнання з тепло-, холодо- та вологовиділенням;

- застосування вікон з тонованим склом або сонцезахисних пристроїв на вікнах (облаштування жалюзей або світловідбивних плівок тощо);

- використання природної вентиляції.

Однак «угамувати» температуру на робочому місці тепер непросто. До того ж, всі ці заходи є неефективними при роботі на відкритих майданчиках. Як же бути? Організувати раціональний режим роботи та відпочинку з урахуванням вимог щодо охорони праці. Але перш ніж визначитися, як саме, поговоримо про вимоги щодо тривалості роботи у спекотний період.

Вимоги щодо тривалості роботи

При температурі повітря, що перевищує допустимий рівень, тривалість регламентованих перерв має становити не менше 10 % робочого часу на кожні 2 градуси перевищення встановлених рівнів (див. п. 2.9 Санітарних норм № 42 ). Наприклад, при 8-годинному робочому дні перевищення верхньої температурної межі на робочому місці на 2 ºC повинно компенсуватися додатковим відпочинком тривалістю 48 хвилин.

Якщо відносна вологість перевищує 75 %, тривалість перерв рекомендується встановлювати щонайменше 20 % робочого дня.

Держпраці наполягає (див. пояснення Південного міжрегіонального управління Держпраці від 10.07.2024 ).

Під час робіт на відкритих майданчиках сумарна тривалість робіт при температурі понад +28 ºC не повинна перевищувати 4-5 годин за зміну.

Також не дозволяється працювати на висоті у відкритих місцях при швидкості вітру 10 м/с і більше та при температурі повітря понад +35 ºС. Невідкладні роботи на висоті у складніших погодних умовах (за інших температур) виконуються за рішенням роботодавця. При цьому у Проекті виконання робіт слід передбачити додаткові заходи безпеки, які відповідають цим умовам ( п. 1.16 Правил охорони праці під час виконання робіт на висоті, затверджених наказом Держкомітету з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 27.03.2007 № 62 ).

На цьому наголосили фахівці Управління інспекційної діяльності у Запорізькій області Південно-Східного міжрегіонального управління Держпраці у роз'ясненні від 14.06.2024 .

Організуємо раціональний режим роботи

Якщо не вдається привести у відповідність температурний режим на робочому місці, слід відкоригувати години роботи та відпочинку.

Що можна зробити? Наприклад:

-       змінити початок та закінчення робочого дня для перенесення годин роботи на ранковий та вечірній час;

-       ввести гнучкий режим робочого часу з розподілом робочого часу на частини з метою виключення роботи в найбільш спекотний період з 13 до 16 годин (див. ст. 60 КЗпП );

-       ввести скорочений робочий час.

Увага! Зміна режиму є зміною істотних умов праці.

З ініціативи роботодавця зміна істотних умов праці при продовженні роботи працівника за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою допускається тільки у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці ( ст. 32 КЗпП ).

За загальним правилом про зміну істотних умов праці з ініціативою роботодавця треба повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці ( ч. 3 ст. 32 КзпПр ).

Однак під час дії воєнного стану змінити режим роботи з ініціативи роботодавця можна з будь-якої дати після попередження працівників.

Справа в тому, що вимога про двомісячне попередження під час воєнного стану не застосовують. Це випливає із положень ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІX , далі – Закон № 2136 .

Щодо часу початку та закінчення щоденної роботи (зміни), то їх протягом дії військового стану визначає роботодавець. Така лаконічна норма прописана у ч. 4 ст. 6 Закону №2136. Тобто якщо роботодавець вирішить «погратися» з початком/закінченням робочого дня для того, щоб працівники змогли працювати в прохолодніші години, йому достатньо видати відповідний наказ та повідомити його працівників . Вносити зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку та залучати до цього питання трудовий колектив та профспілку в такому разі не треба.

Додаткові заходи

У спекотний період, крім заходів щодо нормалізації температурних показників та зміни режиму роботи, роботодавець може надати працівникам:

-       для профілактики порушень водно-сольового балансу – питну воду та інші напої (див. п.п. 2.12 Санітарних норм № 42 ). Фахівці радять пити мінеральну лужну воду, соки, вітамінізовані напої тощо. Споживати воду слід часто й у невеликих кількостях. Під час фізичних робіт за температури повітря понад +30 ºC слід випивати не менше 0,5 л води за годину, тобто приблизно одну склянку кожні 20 хвилин;

-       для підтримки імунітету та зниження інтоксикації організму - фрукти та овочі.

Що стосується додаткових антиспекотних заходів для працюючих на відкритому повітрі, то трудовики також радять за необхідності перевірити забезпечення (забезпечення) працівників спеціальним одягом, у тому числі головними уборами (бажано з натуральних тканин), відповідних розмірів та контролювати його використання, а ще перевірити наявність (доукомплектувати) аптечки на робочих місцях .

Крім того, фахівці Держпраці наполягають на тому, що роботодавці повинні проводити навчання працівників, щоб вони розуміли, що таке тепловий стрес, як він впливає на їхнє здоров'я та безпеку і як це можна запобігти (див. роз'яснення від 12.07.2024).

Висновки

• Нормативний показник максимальної допустимої температури на постійних робочих місцях встановлено Санітарними нормами №42. Це +28 ºС.
• У разі перевищення допустимих мікрокліматичних параметрів роботодавець може змінювати режим праці та відпочинку: встановлювати додаткові перерви для відпочинку, змінювати початок та закінчення робочого дня, вводити скорочений робочий час.
• Під час дії воєнного стану змінити режим роботи з ініціативи роботодавця можна з будь-якої дати після запобігання працівникам. Вимоги про двомісячне попередження не дотримуються.

 

 5. Трудові відносини з іноземцем

 Попри війну на українському ринку праці набирає обертів нова тенденція — підприємства працевлаштовують працівників-іноземців. Збільшилася кількість вакансій на чоловічу роботу — водіями, будівельниками тощо. Роботодавці не залишаться без працівників, адже іноземців точно не мобілізують. До того ж, такі працівники можуть вільно виїжджати за кордон, що важливо, наприклад, для транспортних компаній.

Врахуйте вимоги, щоб законно працевлаштувати іноземця.

Іноземців та осіб без громадянства, які прибули в Україну для працевлаштування на визначений строк (далі — іноземець), приймайте на роботу на підставі дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, якщо іншого не передбачають міжнародні договори України, згоду на обов’язковість яких надала Верховна Рада України (ч. 4 ст. 3 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067‑VI; далі — Закон № 5067).

Дозвіл на працевлаштування надає Державна служба зайнятості (п. 1 ст. 42 Закону № 5067). У Києві — центри надання адміністративних пос­луг (ЦНАП).

Для того щоб отримати дозвіл на працевлаштування громадян російської федерації, республіки білорусь, а також інших держав, визнаних такими, що становлять загрозу державному суверенітету, територіальній цілісності й демократичному конституційному ладу та іншим національним інтересам України, необхідне погодження регіонального органу СБУ (ч. 1 ст. 42 Закону № 5067).

Дозвіл потрібен не всім категоріям іноземців і для виконання не всіх видів робіт.

Без дозволу приймайте на роботу іноземців, які:

• мають посвідку на постійне проживання в Україні;
• набули статусу біженців;
• мають статус закордонного українця;
• працевлаштовуються в іноземні представництва.

Підстава — частина шоста статті 42 Закону № 5067.

Громадяни Республіки Польща під час їх перебування на території України мають право працевлаштовуватися без дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства (п. 1 ч. 1 ст. 2 Закону України «Про встановлення додаткових правових та соціальних гарантій для громадян Республіки Польща, які перебувають на території України» від 28.07.2022 № 2471-IX).

Якщо іноземець працює на різних посадах в одного або декількох роботодавців, потрібно отримати дозвіл на кожну посаду.

Закон № 5067 дозволяє застосовувати працю іноземців та осіб без громадянства без дозволу на посадах за сумісництвом в одного роботодавця, якщо строк дії трудового договору на посаді за сумісництвом не перевищує строку дії дозволу за основним місцем роботи (ч. 2 ст. 42 Закону № 5067).

Як прийняти на роботу

Процедура прийняття на роботу іноземця, працевлаштування якого потребує дозволу служби зайнятості, складається з п’яти кроків:

1) підготувати проєкт трудового договору з іноземцем;

2) отримати дозвіл на застосування праці іноземця;

3) оформити трудові відносини з іноземцем;

4) надати до центру зайнятості копії укладеного з іноземцем трудового договору;

5) видати іноземцю копії дозволу на застосування його праці.

Далі розглянемо ці кроки детальніше.

Крок 1: Підготуйте проєкт трудового договору

Одним із документів, які потрібно підготувати, щоб отримати дозвіл на застосування праці іноземця, є проєкт трудового договору. Тож цілком очевидно, що трудовий договір з іноземцем укладатимете в письмовій формі. Оскільки строк роботи іноземця обмежений терміном дії дозволу на застосування праці, трудовий договір — строковий.

Для відряджених іноземних працівників проєкту трудового договору не подаємо (п. 4 ч. 1 ст. 42-2 Закону № 5067).

Крок 2: Отримайте дозвіл

Для того щоб отримати дозвіл на працю іноземця, подайте до служби зайнятості:

✔ заяву за формою, наведеною в додатку 3 до постанови КМУ від 24.01.2023 № 68. У ній зазначте, що посада, на якій застосовуватимете працю іноземця або особи без громадянства, відповідно до закону не пов’язана з належністю до громадянства України й не потребує надавати допуск до державної таємниці;

✔ копії сторінок паспортного документа іноземця з особистими даними разом із засвідченим перекладом українською мовою.

Виняток:

• іноземці та особи без громадянства, щодо яких ухвалили рішення оформити документи про визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту;
• іноземці та особи без громадянства, які оскаржують рішення про відмову в оформленні документів щодо визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту;
• особи, які подали заяву про визнання особою без громадянства;
• особи, які оскаржують рішення про відмову у визнанні особою без громадянства;

✔ кольорову фотокартку іноземця розміром 3,5 × 4,5 см;

✔ проєкт трудового договору / контракту або гіг-контракту з іноземцем або особою без громадянства, засвідчений роботодавцем. Виняток: відряджені іноземні працівники (п. 1 — 4 ч. 1 ст. 42-2 Закону № 5067);

✔ документ про внесення плати за видачу дозволу (ч. 3 ст. 42-2 Закону № 5067).

Для того щоб працевлаштувати окремі категорії іноземців, подайте додаткові документи (табл. 1).

Таблиця 1

Додаткові документи для працевлаштування окремих категорій іноземців

Категорія іноземців	Документи
Відряджені іноземні працівники	копія зовнішньоекономічного договору / контракту, укладеного між українським та іноземним суб’єктами господарювання, яким передбачили застосування праці іноземців та осіб без громадянства, направлених іноземним роботодавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт / надання послуг; копія документа, що підтверджує наявність трудових відносин іноземного працівника з іноземним роботодавцем, який його відрядив
Іноземці або особи без громадянства, які прибули в Україну з метою навчання у закладах вищої освіти та мають намір у період навчання і після закінчення навчання, за умови працевлаштування не пізніше ніж за 30 календарних днів до моменту завершення навчання, провадити трудову діяльність в Україні	наказ закладу вищої освіти України про зарахування та встановлення періодів навчання для студентів-іноземців або осіб без громадянства; письмова згода закладу вищої освіти України (у довільній формі) щодо працевлаштування іноземного студента та зобов’язання такого закладу повідомити територіальному органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, про відрахування іноземця або особи без громадянства з такого закладу; копія посвідки на тимчасове проживання;копія документа про вищу освіту, засвідчена в установленому порядку
Внутрішньокорпоративні цесіонарії	рішення іноземного суб’єкта господарювання про переведення іноземця на роботу в Україну з визначенням строку його роботи; копія контракту, укладеного українським суб’єктом господарювання з іноземцем або особою без громадянства
Особи, щодо яких ухвалили рішення про оформлення документів для розв’язання питання про визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту	копія рішення про оформлення документів для розв’язання питання щодо визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, або довідка про звернення за захистом в Україні
Особи, які подали заяву про визнання особою без громадянства, або особи, які оскаржують рішення про відмову у визнанні особою без громадянства	довідка про звернення за визнанням особою без громадянства

Документи, що видали за кордоном, необхідно легалізувати в установленому порядку, якщо іншого не встановлюють міжнародні договори України, згоду на обов’язковість яких надала ВРУ.

Документи, що склали іноземною мовою, необхідно перекласти українською мовою. Справжність підпису перекладача засвідчують нотаріально (ч. 6 ст. 42-2 Закону № 5067).

Заяву та документи для отримання дозволу до центру зайнятості подає роботодавець особисто або його уповноважена особа у паперовій чи електронній формі в один із таких способів:

1)    особисто під час прийому посадовими особами;

2)    поштовим відправленням з описом вкладення;

3)    через електронний кабінет роботодавця на офіційному вебсайті центру зайнятості або інші державні електронні системи онлайн-послуг із використанням електронного підпису та з проходженням процедури верифікації;

4)    через ЦНАП;

5)    через Єдиний державний вебпортал електронних послуг (Портал Дія), зокрема через інтегровані з ним інформаційні системи державних органів та органів місцевого самоврядування (за наявності технічної можливості).

Підстава — частина четверта статті 42-2 Закону № 5067.

Центр зайнятості самостійно отримує інформацію:

1) про статус роботодавця як юрособи або ФОП — з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань;

2) про наявність у роботодавця статусу резидента Дія Сіті;

3) про безпосередню участь іноземця або особи без громадянства у відсічі та стримуванні збройної агресії російської федерації проти України — від центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику з питань національної безпеки у воєнній сфері, сферах оборони і військового будівництва у мирний час та особливий період.

Підстава — частина п’ята статті 42-2 Закону № 5067.

Посадовим особам територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, заборонено вимагати від роботодавців документи, яких не передбачає Закон № 5067 (ч. 7 ст. 42-2 Закону № 5067).

Центр зайнятості надає роботодавцю опис документів одразу після того як приймає їх із заявою про видачу дозволу з іншими передбаченими статтею 42-2 Закону № 5067 документами (ч. 1 ст. 42-7 Закону № 5067). Наступного робочого дня служба зайнятості перевіряє заяву та документи. Мета перевірки — з’ясувати, чи є підстави зупинити розгляд заяви (ч. 2 ст. 42-7 Закону № 5067).

Якщо підстави зупинити розгляд відсутні, центр зайнятості розгляне заяву про видачу дозволу за сім робочих днів (ч. 1 ст. 42-6 Закону № 5067). Протягом двох робочих днів з дня ухвалення рішення про надання дозволу центр зайнятості оприлюднить відповідну інформацію на своєму офіційному вебсайті та повідомить роботодавця засобами електронного зв’язку (ч. 3 ст. 42-7 Закону № 5067).

Строки розгляду заяв про видачу дозволу продовжують, якщо подали заяву для працевлаштування:

• громадянина російської федерації, громадянина республіки білорусь, а також інших держав, визнаних такими, що становлять загрозу державному суверенітету, територіальній цілісності й демократичному конституційному ладу та іншим національним інтересам України, — до надання погодження регіонального органу СБУ або відмови в наданні такого погодження;
• іноземця або особи без громадянства, який брав безпосередню участь у відсічі та стримуванні збройної агресії російської федерації проти України, — до надання інформації центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику з питань національної безпеки у воєнній сфері, сферах оборони і військового будівництва у мирний час та особливий період.

Підстава — частина перша статті 42-6 Закону № 5067.

Крок 3: Оформте трудові відносини

Іноземці, які перебувають в Україні на законних підставах, користуються тими самими правами та свободами, а також несуть такі самі обов’язки, як і громадяни України, за винятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 22.09.2011 № 3773-VI).

Після отримання дозволу від центру зайнятості перейдіть до етапу безпосереднього оформлення трудових відносин: підпишіть з іноземним громадянином трудовий договір у письмовій формі, видайте наказ про прийняття на роботу, повідомте ДПС про прийняття на роботу. Далі ознайомте працівника-іноземця з наказом і беріться за інші процедури, що передбачає прийняття на роботу:

• ознайомте з організаційними документами підприємства, як-от: правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, положення про відрядження, посадова інструкція тощо;
• проведіть інструктаж з охорони праці;
• оформте особову справу, особову картку;
• оформте документи з питань захисту персональних даних, зок­рема підпишіть зобов’язання про нерозголошення персональних даних інших осіб (якщо за посадовими обов’язками працівник-іноземець матиме справу з такою інформацією).

За бажанням іноземця оформте йому нову трудову книжку.

Форми трудових книжок громадян інших держав не відповідають зразку бланка трудової книжки, затвердженого постановою КМУ від 27.04.1993 № 301. Коли працевлаштовуєте громадянина іншої держави відповідно до отриманого дозволу, оформте нову трудову книжку встановленого в Україні зразка, якщо іноземець висловив таке бажання (ч. 2 ст. 28 КЗпП).

Крок 4: Надайте копію трудового договору центру зайнятості

Роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір / контракт з іноземцем не пізніш як за 90 к. дн. з дати видачі дозволу. Упродовж 10 днів після укладення трудового договору / контракту роботодавець засвідчує копію трудового договору й надає її до центру зайнятості, що видав дозвіл (ч. 4 ст. 42-7 Закону № 5067).

Після укладення трудового договору, ознайомлення з наказом про прийняття на роботу та іншими локальними актами іноземець розпочинає виконувати свої обов’язки.

Крок 5: Видайте копію дозволу

Видайте іноземцю засвідчену копію дозволу на застосування його праці або за потреби надішліть закордонній дипломатичній установі України за місцем постійного проживання іноземця.

Засвідчена копія дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства — один із документів, що подає іноземець, щоб отримати довгострокову візу (п. 8 Правил оформлення віз для в’їзду в Украї­ну і транзитного проїзду через її територію, затверджених постановою КМУ від 01.03.2017 № 118; далі — Правила № 118).

Якщо іноземець належить до категорії осіб, яких працевлаштовують без дозволу центру зайнятості (ч. 6 ст. 42 Закону № 5067), щоб отримати довгострокову візу він замість дозволу подає трудовий договір / конт­ракт.

Якщо іноземець має статус закордонного українця, то замість дозво­лу він подає трудовий договір та посвідчення закордонного українця.

Довгострокову візу (позначається літерою D, у машинозчитуваній зоні — VD) надають іноземцям та особам без громадянства для в’їзду в Україну з метою оформлення документів, що дають право на перебування або проживання в Україні на строк, що перевищує 90 днів (п. 4 Правил № 118).

Строк, протягом якого іноземець або особа без громадянства може в’їхати в Україну, та строк перебування на її території вказують у візовій етикетці.

Як внести зміни в дозвіл

Перелік обставин, за яких роботодавець зобов’язаний звернутися до центру зайнятості, щоб унести зміни до дозволу, визначає частина перша статті 42-5 Закону № 5067.

Роботодавець подає заяву про внесення змін до дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства (далі — заява) та документи залежно від обставин звернення (табл. 2).

Таблиця 2

Які документи надати до центру зайнятості, щоб унести зміни до дозволу на застосування праці іноземця

Підстава для внесення змін	Документи
Зміна найменування юридичної особи (реорганізація або виділ юридичної особи — роботодавця)	— Примітка: Центр зайнятості самостійно отримує інформацію про зміну найменування юридичної особи з Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань
Зміна прізвища, імені або по батькові ФОП-роботодавця	Копія паспорта ФОП-роботодавця
Оформлення нового паспортного документа іноземця або особи без громадянства, зокрема в разі зміни імені та/або прізвища, та/або по батькові іноземця або особи без громадянства	Копії сторінок паспортного документа іноземця або особи без громадянства з особистими даними разом із україномовним перекладом, засвідченим в установленому порядку
Зміна назви посади іноземця або особи без громадянства, переведення на іншу посаду в одного роботодавця у межах строку, на який видали дозвіл	Проєкт трудового договору / контракту в новій редакції або проєкт додаткової угоди про внесення змін до трудового договору / контракту

Форма заяви — в додатку 4 до постанови КМУ від 24.01.2023 № 68.

Строк звернення — протягом 30 днів після виникнення однієї з обставин (ч. 3 ст. 42-5 Закону № 5067). Інакше центр зайнятості скасує доз­віл (п. 6 ч. 2 ст. 42-10 Закону № 5067).

Центр зайнятості розглядає заяву й надає опис документів, коли їх приймає. Наступного робочого дня перевіряє заяву та додані документи на наявність підстав зупинити розгляд заяви.

Якщо підстави призупинити розгляд відсутні, центр зайнятості розгляне заяву за три робочих дні (ч. 1 ст. 42-6 Закону № 5067). Протягом двох робочих днів з дня ухвалення рішення про внесення змін до дозволу центр зайнятості оприлюднить відповідну інформацію на своєму офіційному вебсайті та повідомить роботодавця засобами електронного зв’язку (ч. 2 ст. 42-7 Закону № 5067).

Як продовжити дозвіл

Роботодавець звертається до центру зайнятості з заявою про продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства. Строк — не пізніше ніж за 20 к. дн. до закінчення строку його дії та не раніше ніж за 50 к. дн. до закінчення строку дії такого доз­волу (ч. 2 ст. 42-6 Закону № 5067).

Документи, які надає роботодавець:

• заява про продовження строку дії дозволу (дод. 5 до постанови КМУ від 24.01.2023 № 68);
• фотокартка іноземця або особи без громадянства розміром 3,5 х 4,5 см;
• документи згідно з переліком для отримання дозволу, якщо вони змінилися.

Підстава — частина друга статті 42-2 Закону № 5067.

До заяви та документів роботодавець додає документ про внесення плати за видачу або продовження дії дозволу (ч. 3 ст. 42-2 Закону № 5067).

Центр зайнятості радить надавати ще й оригінал або копію чинного дозволу.

Порядок розгляду заяви центром зайнятості:

• надає опис прийнятих документів;
• наступного робочого дня перевіряє заяву та додані документи на наявність підстав зупинити розгляд заяви.

Якщо підстави призупинити розгляд відсутні, центр зайнятості розгляне заяву про продовження дії дозволу за три робочих дні (ч. 1 ст. 42-6 Закону № 5067). Протягом двох робочих днів з дня ухвалення рішення про продовження строку дії дозволу або відмову такого продовження центр зайнятості оприлюднить відповідну інформацію на своєму офіційному вебсайті та повідомить роботодавця засобами електронного зв’язку (ч. 2 ст. 42-7 Закону № 5067).

Дію дозволу на застосування праці осіб, стосовно яких ухвалили рішення про оформлення документів для визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту; осіб, які подали заяву про визнання особою без громадянства, та осіб, які оскаржують рішення про відмову у визнанні особою без громадянства, продовжують безоплатно (ч. 4 ст. 42-4 Закону № 5067).

Як скасувати дозвіл

Центр зайнятості скасує дозвіл:

• з власної ініціативи — якщо є порушення в оформленні дозволу чи використанні праці іноземця, а також у разі засудження іноземця чи видворення його з України;
• з ініціативи роботодавця — за заявою.

Підстави скасувати дозвіл — у статті 42-10 Закону № 5067.

Роботодавець зобов’язаний звернутися до центру зайнятості із зая­вою про скасування дозволу в разі:

• припинення трудового договору/контракту або гіг-контракту з іноземцем чи особою без громадянства;
• визнання іноземця біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту;
• припинення виконання договору/контракту, укладеного між українським та іноземним суб’єктами господарювання, у зв’язку з яким направили іноземця або особу без громадянства.

Підстава — частина перша статті 42-10 Закону № 5067.

Для того щоб скасувати дозвіл, надайте до служби зайнятості заяву довільної форми. Унормованої форми заяви немає. Закон № 5067 не встановлює й строку, протягом якого роботодавець має звернутися із заявою про скасування дозволу

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Випадки, коли служба зайнятості скасує дозвіл ✔ роботодавець не подав упродовж 10 днів після укладання договору до центру зайнятості, копії трудового договору / контракту, укладеного з іноземцем або особою без громадянства, якщо подання такої копії є обов’язковим відповідно до Закону № 5067, як скеровує частина четверта статті 42-7 Закону № 5067; ✔ центр зайнятості виявив, що трудовий договір з іноземцем припинено; ✔ центр зайнятості виявив, що іноземець визнаний біженцем чи особою, яка потребує додаткового захисту; ✔ центр зайнятості виявив, що припинено договір, за яким відрядженого іноземного працівника направили в Україну; ✔ центр зайнятості виявив недостовірні дані в документах, що подав роботодавець, яких не могли виявити, коли розглядали заяву про видачу чи продовження дозволу; ✔ центр зайнятості отримав від ДМС рішення про примусове повернення або примусове видворення іноземця з України; ✔ центр зайнятості встановив факт застосування праці іноземця на інших умовах, ніж ті, що визначили дозволом, або іншим роботодавцем (крім роботи за сумісництвом відповідно до абз. 2 ч. 2 ст. 42 Закону № 5067 та суміщення посад відповідно до ч. 3 ст. 42 Закону № 5067); ✔ іноземець або особа без громадянства не використав право оскаржити рішення центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері міграції (імміграції та еміграції), зокрема протидії нелегальній / незаконній міграції, громадянства, реєстрації фізичних осіб, біженців та інших визначених законодавством категорій мігрантів, про відмову у визнанні біжен­цем або особою, яка потребує додаткового захисту, або особою без громадянства, або в разі остаточного роз­в’язання питання про відмову виз­нати біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту, про відмову визнати особою без громадянства; ✔ набрав законної сили обвинувальний вирок суду, за яким іноземця засудили за злочин. Підстава — частина друга статті 42-10 Закону № 5067

Як звільнити

Працівників-іноземців звільняють на загальних підставах, що визначає КЗпП.

Оскільки з іноземцями укладають строкові трудові договори в ме­жах дії дозволу, найпоширеніша причина звільнення — у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Дозволу на застосування праці іноземця до центру зайнятості не повертають.

Трудовий договір з іноземцем можна припинити достроково з інших підстав. Процедуру звільнення оберіть залежно від підстави звільнення. Відтак зверніться до центру зайнятості із заявою про скасування дозволу (пп. 1 ч. 1 ст. 42-10 Закону № 5067). Форма заяви не внормована.

Яка відповідальність

Якщо допустите до роботи іноземця на умовах трудового договору/контракту без дозволу на застосування праці іноземця — це тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств незалежно від форми власності, фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю — від 500 до 1000 нмдг, тобто 8 500—17 000 грн (ч. 3 ст. 41 КпАП).

Штраф на момент виявлення порушення становить:

• 20 розмірів мінімальної зарплати (МЗП) за кожну особу — в разі роботи на умовах трудового або іншого договору без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства;
• 10 МЗП за кожну особу — в разі роботи на інших умовах, ніж ті, що передбачили дозволом, або іншим роботодавцем.

Підстава — частина п’ята статті 53 Закону № 5067.

 

6. Чи оплачувати лікарняний, що триває понад 120 днів

Допомогу з тимчасової непрацездатності коштом ПФУ працівникам виплачують із шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності, або допоки медико-соціальна експертна комісія (МСЕК) не встановить працівникові інвалідність (іншу групу) або не підтвердить раніше встановлену групу (ч. 2 ст. 15 Закону № 1105). Ця норма діє незалежно від того, чи звільниться працівник у періоді втрати працездатності.

При цьому в Законі № 1105 не встановлено обмежень щодо тривалості лікарняного. Немає обмежень кількості продовжень лікарняного і в Порядку № 1066 та Порядку № 1234.

Тимчасова непрацездатність унаслідок захворювання чи травми триває до відновлення працездатності або зникнення причин, що унеможливлюють виконання роботи. Тимчасову непрацездатність обчислюють у календарних днях (к. дн.) (п. 3 розд. І Порядку № 1066).

Тому оплачуйте стільки к. дн., на скільки сформували лікарняний. Так само й у разі коли працівник вже звільнився, а лікарняний триває.

Подбати про оплату такого лікарняного доводиться роботодавцеві, який призначає виплату і звертається по кошти до ПФУ. Адже лікарняний, дата початку дії якого припадає на дату припинення трудових відносин або передує їй, продовжується до фактичного закінчення випадку тимчасової непрацездатності, без урахування зміни статусу застрахованої особи (п. 5 розд. ІІ Порядку № 1234).

Роботодавець опиняється в ситуації, коли мусить чекати:

• завершення тимчасової непрацездатності

або

• встановлення інвалідності працівника у МСЕК.

Ситуація1: Тривалий лікарняний → звільнення

Роботодавець має право розірвати трудовий договір, коли працівник унаслідок тимчасової непрацездатності не з’являється на роботі понад чотири місяці поспіль (п. 5 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України).

Але є умова — лікарняний триває безперервно понад чотири місяці. Якщо працівник вийшов на роботу навіть на один день, цей строк переривається. Тоді потрібно заново лічити чотиримісячний строк. Це підтверджує і судова практика¹.

¹ Постанова ВС від 18.04.2018 у справі № 809/763/14; ухвала Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17.06.2015 у справі № 6-12110св15; .

Не можна підсумовувати періоди невиходу на роботу через хворобу тривалістю менш як чотири місяці². Тому вихід працівника на роботу або навіть коротка відпустка між лікарняними означають новий відлік чотиримісячного строку.

² Роз’яснення Мін’юсту «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011.

Ситуація 2: Лікарняний тривалістю 120 к. дн. → направлення на МСЕК

Лікар, який лікує, ініціює перед лікарсько-консультативною комісією (ЛКК) питання щодо направлення хворого на МСЕК за наявності в пацієнта:

• стійкого чи необоротного характеру захворювання;
• безперервної тимчасової непрацездатності, що засвідчена медичними висновками.

Зробити це має не пізніше ніж за 120 днів із дня настання тимчасової непрацездатності. Коли випадок тимчасової непрацездатності переривався або пов’язаний з одним і тим самим захворюванням — не пізніше, ніж за 156 днів. У разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців із дня настання непрацездатності (п. 2 розд. ІІ Порядку № 189).

МСЕК приймає документи осіб, які звертаються для встановлення інвалідності, за наявності у них стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у разі безперервної тимчасової непрацездатності не пізніше ніж за чотири місяці з дня її настання (п. 4 Положення № 1317).

За місцем роботи особи, якій встановили інвалідність або стосовно якої підтверджено факт втрати професійної працездатності, надсилають повідомлення про групу інвалідності та її причини. Коли встановлюють ступінь втрати професійної працездатності, надсилають витяг з акта огляду МСЕК про результати визначення ступеня стійкої втрати професійної працездатності у відсотках і потребу додаткових видів допомоги (п. 24 Положення № 1317).

Звертайтеся до ПФУ, щоб перевірити обґрунтованість видачі лікарняного

Водночас в е-лікарняному факт направлення на МСЕК і встановлення інвалідності не фіксують. Тож цю інформацію можете отримати або від працівника, або від МСЕК.

Лікарняний закривають, коли надходять дані про встановлення МСЕК групи інвалідності (зміни групи інвалідності, підтвердження раніше встановленої групи). Тоді дата закриття е-лікар­няного відповідає даті встановлення групи інвалідності (п. 4 розд. ІІ Порядку № 1234). День встановлення групи інвалідності не оплачуйте.

Якщо МСЕК не ухвалила рішення про подовження строку тимчасової непрацездатності, листок непрацездатності закривають датою проведення огляду (п. 7 Положення № 1317).

Ситуація 3: Лікарняний триває понад 120 к. дн.

МСЕК за участю представників ПФУ може подовжити строк тимчасової непрацездатності особам, які звертаються для встановлення інвалідності. Це відбувається за безперервної тимчасової непрацездатності і не пізніше ніж за 4 місяці з дня її настання або — у зв’язку з одним і тим самим захворюванням — протягом 5 місяців із перервою за останніх 12 місяців (п. 6 Положення № 1317).

Тому продовження лікарняного оплачуйте навіть після сплину 120 к. дн. тимчасової непрацездатності.

Трапляються випадки, коли тимчасова непрацездатність триває понад 120 к. дн., а особу не направляють на МСЕК, натомість продовжують лікарняний. Тоді виникають запитання до роботи лікарів ЛКК.

Мінекономіки радить у такому разі звернутися до територіального органу ПФУ за місцем обліку й попрохати провести перевірку обґрунтованості видачі (продовження) лікарняного на строк понад 120 к. дн. Таке право страхувальника (роботодавця) визначене у підпункті 3 пункту 5 Порядку № 189.

ЛКК мають перевіряти роботу лікарів та вживати заходів для усунення недоліків, виявлених за результатами перевірки обґрунтованості медичних висновків про тимчасову непрацездатність (пп. 4 п. 3 розд. ІІ Порядку № 1066).

 

7. Звільнення та усунення від роботи: нові підстави 

Йтиметься про Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» від 04.06.2024 № 3768-ІХ (далі — Закон № 3768 ). Зауважимо, що це вже «друге наступ» Закону , який ЗМІ назвали «законом про звільнення за колабораціонізм». Першого разу його було прийнято ще у квітні, але його ветував Президент. Потім законопроект пройшов повторну процедуру розгляду у ВРУ, був ухвалений і цього разу підписаний Президентом.

Закон №3768 опубліковано 27.06.2024. Він набуде чинності через 3 місяці від дня його опублікування , тобто з 27.09.2024 . Виняток становить ч. 2 розд. II Закону No 3768 , яким доручено Кабінету Міністрів привести нормативно-правові акти у відповідність із зазначеним Законом і який набирає чинності з дня, наступного за днем ​​його опублікування.

Отже, почнемо розумітися на нововведеннях.

Звільнення засудженого 

Щойно запрацює Закон № 3768 , новий п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволить роботодавцю звільняти за власною ініціативою працівника, який засуджений (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за скоєння злочину проти основ національної безпеки України. Зробити це можна буде після набрання законної сили вироком суду.

Які злочини маються на увазі? В УКУ злочини проти основ нацбезпеки наведено у ст. 109 - 114 ² (держзміна, колабораційна діяльність, диверсія, шпигунство, допомога державі-агресору та ін.). При цьому пам'ятайте: якщо особу звільнено від відбування покарання з випробуванням, звільняти його на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можна.

Зауважимо, що у п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП вже є така підстава для звільнення, як набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість продовження цієї роботи. Тобто звільнити працівника, засудженого до позбавлення волі або позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, можна і зараз (причому незалежно від статті УКУ).

Проте законотворці вирішили з якоїсь причини виділити злочини проти засад нацбезпеки. І це зробили не зовсім вдало. Зокрема вони не прописали порядок такого звільнення.

Так, ч. 2 ст. 36 КзпПр регламентовано, що розірвання трудового договору із засудженим працівником на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП здійснюється у 3-денний строк з дня отримання підприємством копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили. А ось при звільненні за п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП нічого подібного не передбачили. Тому питання з реалізацією цієї норми на практиці, безумовно, виникатимуть.

Як і у разі звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, отримувати згоду профкому на розірвання трудового договору на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП не потрібно.

Порушення правил поведінки 

Ще одна нова підстава для звільнення буде передбачена п. 14 ч. 1 ст. 40 КзпП. Так, роботодавець зможе з власної ініціативи розірвати трудовий договір за невиконання працівником правил поведінки на підприємстві , в установі, організації щодо положень, передбачених ч. 2 ст. 142 цього Кодексу.

При цьому згідно з новою ч. 2 ст. 142 КЗпП складової правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві , які містять положення, зокрема, про зобов'язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну або комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.

Важливо! Встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, та/або об'єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов'язковим ( ч. 3 ст. 142 КЗпП ).

Таким чином, роботодавці можуть , а у випадках, коли юридична особа має стратегічне значення для економіки та безпеки держави, та/або є об'єктом/оператором критичної інфраструктури, зобов'язані включити до правил внутрішнього трудового розпорядку правила поведінки працівників на підприємстві.

За порушення цих правил працівника може бути звільнено на підставі нового п. 14 ч. 1 ст. 40 КзпП.

Що тут можна наголосити?

По-перше, на жаль, законодавець не визначив, який орган чи нормативно-правовий акт має відносити роботодавця до переліку об'єктів, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, або об'єктів/операторів критичної інфраструктури. На сьогоднішній день маємо Перелік об'єктів державної власності, які мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, затверджений постановою КМУ № 83 від 04.03.2015 . Щодо об'єктів критичної інфраструктури, то тут, мабуть, потрібно орієнтуватися на Реєстр об'єктів критичної інфраструктури. Зауважимо: його немає у відкритому доступі, що цілком зрозуміло в період дії військового стану (див. п. 2 постанови КМУ від 28.04.2023 № 415 ). На наш погляд, для роботодавців, внесених до згаданих Переліку та Реєстру, наявність правил поведінки працівників на підприємстві буде обов'язковою.

По-друге, у новій ч. 2 ст. 142 КЗпП зазначено невичерпний перелік вимог, які можуть бути включені до правил поведінки працівників на підприємстві та за порушення яких працівника може бути звільнено на підставі п. 14 ч. 1 ст. 40 КзпП . При цьому немає ясності, які саме вимоги можна додати, а які будуть надто.

По-третє, правила поведінки працівників для підприємства є складовою правил внутрішнього трудового розпорядку . Це означає, що затверджуватись вони мають трудовим колективом за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), як передбачає ч. 1 ст. 142 КзпП .

Ще один цікавий момент, пов'язаний із включенням правил поведінки до правил внутрішнього трудового розпорядку. У п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є підстави для звільнення працівника у зв'язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених нею правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівнику раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Виходить, що у разі порушення правил поведінки на підприємстві (на відміну від інших порушень правил внутрішнього трудового розпорядку) працівника можна буде звільнити без попереднього застосування щодо нього заходів дисциплінарного стягнення.

Але майте на увазі: для цього необхідно отримати попередню згоду виборного органу первинної організації профспілки (профспілкового представника). Це буде закріплено у оновленій ст. 43 КзпП . Водночас зазначимо, що ст. 43 КЗпП не застосовують у період дії військового стану , крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

Усунення від роботи 

Стаття 46 КЗпП передбачає випадки усунення працівників від роботи. Так, в даний час допускається усунення від роботи працівника за умови:

- появі на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- відмову або ухилення від обов'язкових медоглядів, навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

Закон № 3768 доповнює перелік підстав для усунення працівника від роботи у разі проведення службової перевірки роботодавцем , віднесеним до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки країни, та/або об'єктів чи операторів критичної інфраструктури.

З реалізацією цієї норми на практиці, напевно, виникнуть складності. Зокрема, у КЗпП відсутня термін «службова перевірка». Крім того, немає переліку питань, з яких вона може проводитися, щоб бути підставою для усунення працівника від роботи.

Таким чином, можна передбачити, що нові  положення КЗпП запроваджуватимуться не без проблем.

ВИСНОВКИ

• З 27.09.2024 у КЗпП з'являться нові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця.
• Роботодавець зможе звільнити працівника, засудженого за скоєння злочину проти основ національної безпеки України, на підставі п. 13 ч. 1 ст. 40 КзпПр . Виняток – випадки звільнення від відбування покарання з випробуванням.
• Складовою правил внутрішнього трудового розпорядку може бути правила поведінки для підприємства. За їхнє порушення працівника можна буде звільнити на підставі п. 14 ч. 1 ст. 40 КзпП.
• Працівник може бути усунений від роботи на час службової перевірки роботодавцем, віднесеним до переліку об'єктів держвласності, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, та/або об'єктів чи операторів критичної інфраструктури.

 

8. Щомісячна матдопомога працівникам: як оподатковувати й чи включати до розрахунку середньої

На практиці більшість запитань щодо оплати праці виникає через відсутність колдоговору чи іншого локального документа. Адже саме у них визначають порядок і розміри виплат працівникам та чи входять вони до зарплати.

Матеріальна допомога за своїм характером є разовою виплатою. Її не виплачують щомісяця. Хоча підприємство може встановити, наприклад, cоціальну допомогу та виплачувати її окремим категоріям працівників. Однак право на матеріальну чи соціальну виплату виникає лише тоді, коли її передбачили у відповідному локальному акті роботодавця.

Кодекс законів про працю України (КЗпП) уповноважує роботодавця на свій розсуд визначати форми і системи оплати праці, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Усі ці умови підприємства встановлюють у колективному договорі (ч. 2 ст. 97 КЗпП).

Якщо на підприємстві уклали колективний договір, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання із профспілкою, а за її відсутності — з іншим органом, що його трудовий колектив уповноважив на представництво.

Якщо таких документів немає, роботодавець порушує норми статті 97 КЗпП. Тому що саме у колдоговорі або іншому локальному акті (наприклад, положенні про оплату праці) визначають:

• назву, вид і характер виплати (разова, щомісячна тощо);
• категорії працівників, яким встановлюють таку виплату;
• випадки, за настання яких надають таку виплату, — за за­явою працівника чи за певних обставин;
• як визначають розмір виплати;
• періодичність виплати (разова, періодична або постійна);
• її документальне оформлення (заява працівника, підстави, рішення чи наказ роботодавця);
• чи належить така виплата до складу зарплати або є соціальною виплатою (від цього залежать оподаткування і нарахування ЄСВ).

Як оподаткувати

Якщо матеріальна допомога належить до зарплати, відповідно, оподаткуйте її як зарплату. Тобто утримайте ПДФО, військовий збір, нарахуйте ЄСВ. Це, зокрема, допомога разового характеру — матеріальна допомога на оздоровлення або на розв’язання соціально-побутових питань.

Нецільова матдопомога має пільги в оподаткуванні

Коли матдопомогу виплачуєте щомісяця, йдеться про соціальну допомогу. Її слід прописати у розділі колдоговору «Соціальні виплати та гарантії». Однак у такому разі є певні ризики. Під час перевірки доволі складно буде довести ДПС, що така виплата не є систематичною і її не можна класифікувати як зарплату. Адже позиція податківців полягає в тому, що сума матдопомоги, яку роботодавець надає всім чи більшості працівників і яка має систематичний характер, прирівнюється до зарплати. Тому її включають до загального місячного оподатковуваного доходу платника податку й оподатковують ПДФО за ставкою 18% (ЗІР, категорія 301.15).

Матдопомога, яка має систематичний характер і яку надають усім чи більшості працівників, також є базою для нарахування ЄСВ, оскільки належить до фонду оплати праці (п. 2.3.3 Інструкції № 5).

Чи є щомісячна виплата нецільовою матдопомогою

Нецільова матдопомога є виплатою разового характеру. Її надають за заявою працівника, а не щомісячно та без заяви.

Якщо надаєте разову нецільову благодійну (матеріальну) допомогу окремим працівникам за їх заявами у зв’язку з особистими обставинами, суму такої допомоги не включають до оподатковуваного доходу. Але за умови, що сума такої допомоги протягом звітного податкового року не перевищує граничного розміру доходу працівника (у 2024 році — 4240,00 грн). Суму перевищення оподатковуйте ПДФО у загальному порядку за ставкою 18% (ЗІР, категорія 103.15).

Разова матдопомога не належить до фонду оплати праці

Матдопомога разового характеру, яку підприємство надає окремим працівникам у зв’язку із сімейними обставинами чи з інших підстав, належить до інших виплат, що не входять до фонду оплати праці (п. 3.31 Інструкції № 5). Тому ЄСВ на неї не нараховуйте.

Тож підприємства, які надають працівникам матдопомогу, хочуть скористатися неоподатковуваними нормами. Однак зверніть увагу, що йдеться про разову матдопомогу.

Щомісячну нецільову матдопомогу працівникам податківці можуть прирівняти до зарплати.

Чи враховувати під час обчислення відпускних

Знову ж «впираємося» у колдоговір чи положення про оплату праці. Й ось чому.

Під час обчислення середньої зарплати не враховують разових виплат (компенсації за невикористану відпустку, матеріальної допомоги тощо) (пп. «б» п. 4 Порядку № 100).

Тобто матдопомога є виплатою разового характеру, тому її не враховують під час обчислення середньої зарплати за Порядком № 100.

Однак роботодавець має право встановлювати додаткові пільги та гарантії працівникам на підставі статті 9-1 КЗпП. Тому у колдоговорі можете передбачити, що щомісячну матдопомогу (якщо вона належить до зарплати) враховуєте під час обчислення середньої зарплати.

Тож чи включати матдопомогу під час розрахунку середньої, варто визначити у колдоговорі чи положенні про оплату праці. Адже саме ці документи зажадають під час перевірки контролери і ДПС, і Держпраці.

 

9. Яка буде сума добових, якщо сторона, яка приймає, надає харчування?

Чи потрібно зменшувати виплату добових на суму витрат на харчування, які фінансує сторона, яка приймає?

Відразу зазначимо, що чинне законодавство не встановлює обов’язку сторони, яка приймає, фінансувати відрядження працівників іншого підприємства. Тому встановити такий обов’язок сторона, яка приймає, і роботодавець, який скеровує працівників у відрядження, можуть лише в укладеному договорі між собою.

А на самого роботодавця покладається обов’язок при скеруванні працівника у відрядження виплачувати (ст. 121 КЗпП):

-       добові за час перебування у відрядженні;

-       вартість проїзду до місця призначення і назад;

-       витрати з найму житлового приміщення у порядку та розмірах, установлених законодавством.

З огляду на цю норму на законодавчому рівні встановлено обов’язок таких виплат саме для роботодавців своїм працівникам. Тобто роботодавець, який скеровує працівника у відрядження, має виплатити добові, оплатити проїзд та проживання.

Інакше під час податкової перевірки можуть виникнути негативні наслідки, якщо фінансування проїзду, проживання і навіть добових відбудеться коштом сторони, яка приймає:

— у відрядженого працівника можуть визнати додаткове благо у вигляді вартості безкоштовно наданого (оплаченого) проживання та решти доходів, отриманих не від роботодавця під час відрядження. При цьому обов’язок з утримання ПДФО й військового збору із такого доходу покладається саме на сторону, яка приймає, бо у цьому випадку вона є податковим агентом;

— сплачені стороною, яка приймає, суми, якщо вони передбачені договором із роботодавцем відряджених працівників, можуть визнати як частину оплати вартості наданих роботодавцем послуг або виконаних робіт. Адже такі доходи виплачуються не стороннім особам, а працівникам такого підприємства під час виконання ними робіт (надання послуг), замовлених стороною, що приймає, у межах витрат, які повинен був профінансувати сам роботодавець.

Якщо підприємство є бюджетною установою, то при відшкодуванні витрат на відрядження треба застосовувати пп. 16.8 розд. ІІІ Інструкції №59, де прямо прописано норму, що дозволяє зменшувати добові у разі оплати особистих потреб відрядженого стороною, яка приймає.

Але приватним підприємствам така можливість нормативними документами не передбачена, а норми Інструкції №59 на них не діють.

Отже, норми ст. 121 КЗпП щодо виплати суми добових та компенсації витрат на найм житла саме роботодавцем для приватних підприємств є обов’язком, який не може бути скасований. І цей обов’язок залишається незалежно від того, чи виплачувала щось відрядженим працівникам сторона, яка їх приймала, чи ні.

За невиконання цього обов’язку на роботодавця під час перевірки чекає штраф за порушення мінімальних гарантій оплати праці у розмірі 2 МЗП на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Хоча під час дії воєнного стану можна відбутися приписом від Держпраці, якщо його своєчасно виконати й усунути порушення.

 

10. Що робити, якщо знищено інформаційну базу бухгалтерської програми?

Внаслідок хакерської атаки була знищена інформаційна база бухгалтерської програми. Як в цій ситуації діяти підприємству? Чи є строки на відновлення інформації?

Відповідно до ч. 5 ст. 8 Закону про бухоблік підприємство самостійно обирає форму бухгалтерського обліку як певну систему регістрів обліку, порядку і способу реєстрації та узагальнення інформації в них з додержанням єдиних засад, встановлених цим Законом, та з урахуванням особливостей своєї діяльності і технології обробки облікових даних, а також затверджує правила документообороту і технологію обробки облікової інформації, додаткову систему рахунків і регістрів аналітичного обліку. Ці норми означають, що підприємство вільно обирає саму можливість ведення обліку у певній бухгалтерській програмі (тобто автоматизовану форму бухобліку), а також регламентує порядок такого ведення.

Незалежно від того, чи використовує підприємство автоматизовану форму бухобліку, чи ні, воно повинно виконувати норми ст. 9 Закону про бухоблік про первинні документи та приписи Положення №88. В цих документах немає жодних виключень та приписів на випадок, якщо тимчасово неможливо використовувати бухгалтерську програму, також і не передбачено строків для відновлення інформаційних баз в аварійних ситуаціях. Взагалі, сама ситуація аварійного знищення інформаційної бази не регламентована Законом про бухоблік та Положенням №88, тому створення резервних копій інформаційних баз є нагальною необхідністю кожного підприємства.

Первинні документи повинні вчасно формуватись та відображатись в регістрах бухобліку – відповідно до ч. 5 ст. 9 Закону про бухоблік господарські операції повинні бути відображені в облікових регістрах у тому звітному періоді, в якому вони були здійснені. Крім цього, відповідно до ч. 6 ст. 9 Закону про бухоблік у разі складання та зберігання первинних документів і регістрів бухгалтерського обліку з використанням електронних засобів оброблення інформації підприємство зобов’язане за свій рахунок виготовити їх копії на паперових носіях на вимогу інших учасників господарських операцій, а також правоохоронних органів та відповідних органів у межах їх повноважень, передбачених законами.

Виходячи з цього, підприємство повинно негайно забезпечити можливість вчасно формувати поточні/первинні документи та ведення поточного обліку будь-яким способом, в тому числі і вручну, у період відновлення бази, яку потрібно відновити у найкоротші строки.

Інформаційна база, у якій ведеться бухгалтерський облік, не має юридичної сили, це тільки масив інформації. Таку силу мають тільки первинні документи, оформлені та підписані належним чином, тож якщо ці документи зберігаються у паперовій формі або в електронній формі з ЕЦП окремо від бази, то й питання відновлення документів не виникає – адже вони не знищені.

Строки подання звітності через втрату інформаційної бази не подовжуються, підприємство повинно докласти зусиль для того, щоб правильно сформувати і вчасно подати звітність. Те саме стосується і реєстрації податкових накладних – їх потрібно реєструвати вчасно, і це можна зробити будь-яким доступним способом, зокрема, в Кабінеті платника податків.

Відповідно до пп. 44.1 ПКУ для цілей оподаткування платники податків зобов'язані вести облік доходів, витрат та інших показників, пов'язаних з визначенням об'єктів оподаткування та/або податкових зобов'язань, на підставі первинних документів, регістрів бухгалтерського обліку, фінансової звітності, інших документів, інформації, пов'язаних з обчисленням і сплатою податків і зборів, ведення яких передбачено законодавством. Платникам податків забороняється формування показників податкової звітності, митних декларацій на підставі даних, не підтверджених документами, що визначені абзацом першим цього пункту.

Далі, згідно з пп. 44.3 ПКУ платники податків зобов’язані забезпечити зберігання документів та інформації, визначених п. 44.1 ПКУ, а також документів, пов’язаних із виконанням вимог законодавства, контроль за дотриманням якого покладено на контролюючі органи, протягом визначених законодавством строків, але не менше строків, наведених у цьому ж п. 44.3 ПКУ.

Процедура та строки відновлення документів, передбачених пп. 44.1 та пп. 44.3 ПКУ, прописані у пп. 44.5 ПКУ:

• у разі втрати, пошкодження або дострокового знищення документів, зазначених в пп. 44.1 і пп. 44.3 ПКУ, платник податків зобов'язаний у п'ятиденний строк з дня такої події письмово повідомити (із наданням оформлених відповідно до законодавства документів, підтверджуючих настання події, що призвела до такої втрати, пошкодження або дострокового знищення документів) ДПС за місцем обліку;
• платник податків зобов'язаний відновити втрачені документи протягом 90 календарних днів з дня, що настає за днем надходження повідомлення до ДПС;
• у разі надання платником податків такого повідомлення та неможливості проведення перевірки платника податків у зв’язку з втратою, пошкодженням або достроковим знищенням платником податків документів строки проведення таких перевірок (крім перевірок, визначених статтею 200 ПКУ) переносяться до дати відновлення та надання документів до перевірки в межах визначених цим підпунктом строків, але на строк не більше ніж 120 днів;
• у разі не відновлення документів, зазначених у пп. 44.1 і 44.3 ПКУ, або їх повторної втрати, пошкодження чи дострокового знищення, що відбулися після використання платником податків права на їх відновлення у порядку, передбаченому цим пунктом, вважається, що такі документи були відсутні у такого платника податків на час складення такої звітності або на час виконання ним вимог митного, валютного та іншого законодавства, контроль за дотриманням якого покладено на контролюючі органи.

Як бачимо, ця процедура прописана для первинних документів, облікових регістрів, звітності та іншої інформації, яка повинна мати юридичну силу - тобто бути роздрукована на папері і підписана відповідальними особами, або збережена у формі електронного документу теж з підписанням його за допомогою ЕЦП. До цього переліку не належить інформаційна облікова база, яка є лише інструментом для обробки інформації, формування документів та ведення обліку.

Висновки:

• спочатку потрібно з’ясувати, чи були знищені первинні документи та інші документи, передбачені у пп. 44.1 та пп. 44.3 ПКУ;
• якщо так, то слід взяти до уваги строки на їх відновлення, передбачені пп. 44.5 ПКУ;
• у будь-якому разі потрібно забезпечити своєчасне виконання поточних облікових задач, складання та подання звітності, реєстрацію податкових накладних незалежно від стадії відновлення інформаційної бази;
• інформаційну базу потрібно відновити якнайскоріше, адже від цього залежить виконання поточної роботи, для якої немає подовження строків.

 

11. Індексуємо зарплату з серпня!

Тим, хто не піднімав оклади працівникам з грудня 2023 р., а також тим, хто зробив це у січні — лютому 2024 р., у серпні треба буде нарахувати індексацію.

За даними Держстату, інфляція на споживчому ринку у червні 2024 р. порівняно з травнем 2024 р. становила 2,2%, з початку року — 4,3%. Отже, індекс інфляції за червень 2024 р. становить 102,2%.

Звісно, хоча цей показник і менший за 103%, але він впливає на розрахунок індексу споживчих цін для нарахування індексації.

Перш ніж розрахувати цей показник, нагадаємо правила нарахування індексації у 2024 році.

Правила індексації у 2024 році

Ми вже неодноразово наголошували, що грудень 2023 року став «базовим» місяцем для розрахунку індексації. Звісно, це правило діє для тих, хто у 2024 році не збільшував оклади (місячні тарифні ставки) для працівників. Для тих, хто збільшував, — базовим є місяць підвищення окладу (тарифної ставки).

Нагадаємо, що в п. 5 Порядку №1078 зазначено: у разі підвищення тарифних ставок (посадових окладів) значення індексу споживчих цін у місяці, в якому відбувається підвищення, береться за 1 або 100 відсотків. Ось цей місяць підвищення окладів ми й вважаємо базовим.

Він має і ще одну ознаку: індекс споживчих цін для проведення подальшої індексації обчислюють з місяця, наступного за місяцем підвищення зазначених грошових доходів населення.

Позаяк згідно із Законом про Держбюджет-2024 обчислення почали з січня 2024 року, то попередній місяць і є базовим — це грудень 2023 року.

Якщо базовий місяць — грудень 2023 року

Для тих працівників, у кого базовий місяць — грудень 2023 року, це означає, що:

— рахуємо індексацію з січня 2024 року. Попередні індекси інфляції при цьому не враховуємо;

— при цьому інфляція, яка виникла у 2023 році, взагалі не бере участі у розрахунку індексації. А інфляція попередніх років — лише в сумі фіксованої індексації.

Індекс споживчих цін для визначення порогу індексації обчислюють множенням місячних індексів споживчих цін починаючи з січня 2024 р. — цього вимагає Держбюджет-2024.

Розрахунок індексу споживчих цін:

за січень — червень: 1,043 = 1,004 х 1,003 х 1,005 х 1,002 х 1,006 х 1,022. У відсотках цей показник становитиме: 1,043 х 100 = 104,3%.

Індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 103%.

У червні 2024 році, як бачимо з розрахунку, поріг індексації вже перевищено. Цей показник впливатиме на нарахування індексації у серпні.

Таке випливає з норми п. 1-1 Порядку №1078. У ньому зазначено, що грошові доходи громадян у зв’язку з індексацією підвищуються з першого числа місяця, наступного за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін. ІСЦ за червень оприлюднено у липні, тож він впливає на нарахування індексації у серпні.

Таким чином, для тих працівників, у яких базовий місяць — грудень 2023 р.: у липні 2024 р. індексацію ще не нараховуємо. А от з серпня 2024 р. вже потрібно буде нараховувати!

Нагадуємо: зарплата індексується у межах прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Тому в серпні 2024 р. індексації підлягатиме зарплата працівників у межах 3 028 грн.

Тепер покажемо на прикладах, як відбуватиметься розрахунок у серпні.

Приклад 1 Підвищення окладів працівників відбулося у грудні 2023 р. (базовий місяць), і до серпня 2024 року зарплата не збільшувалася.

Розрахунок ІСЦ за січень — червень 2024 становить 104,3% (ми його навели вище).

ІСЦ перевищив поріг індексації (103%), тому в серпні індексацію здійснюватимуть уперше за показником 4,3%.

Максимальний розмір індексації становитиме 130,20 грн (3 028 х 4,3 : 100).

Якщо з якихось причин зарплата працівника у серпні становитиме менше ніж 3 028 грн, то індексації підлягатиме фактично нарахована сума зарплати, і, відповідно, сума індексації буде менша.

Таблиця 1

Розрахунок індексу споживчих цін для обчислення індексації зарплати в 2024 році

Якщо оклад (тарифну ставку) у 2024 році підвищували

Приклад 2 Підвищення окладів працівників відбулося у січні 2024 р. (базовий місяць), і до серпня 2024 року зарплата не збільшувалася.

Розрахунок ІСЦ за лютий — червень 2024 становить: 1,038 = 1,003 х 1,005 х 1,002 х 1,006 х 1,022. Тобто у відсотках ІСЦ становить 103,8%.

І в цьому випадку ІСЦ перевищив поріг індексації (103%), тому в серпні треба буде індексувати зарплату цих працівників (у межах прожиткового мінімуму 3 028 грн), але вже в розмірі 3,8%.

Максимальний розмір індексації становитиме 115,06 грн (3 028 х 3,8 : 100).

Приклад 3 Підвищення окладів працівників відбулося в лютому 2024 р. (базовий місяць), і до серпня 2024 року зарплата не збільшувалася.

Розмір ІСЦ за березень — червень 2024 становить: 1,035 = 1,005 х 1,002 х 1,006 х 1,022. Отже, у відсотках ІСЦ становить 103,5%.

ІСЦ знову перевищив поріг індексації (103%), тому в серпні індексацію здійснюватимуть у розмірі 3,5%.

Розмір індексації становитиме 105,98 грн (3 028 х 3,5 : 100).

Приклад 4 Підвищення окладів працівників відбулося у березні 2024 р. (базовий місяць), і до серпня 2024 року зарплата не збільшувалася.

Розрахунок ІСЦ за квітень — червень 2024 становить: 1,03 = 1,002 х 1,006 х 1,022. Таким чином, у відсотках ІСЦ становить 103%.

Як бачимо, розрахунок ІСЦ дорівнює порогу індексації (103%), перевищення порогу ще не відбулося. Тому в серпні таким працівникам індексувати зарплату ще не потрібно!

І тим, хто підвищував оклади (тарифні ставки) працівників у квітні 2024 р. або пізніше, індексувати зарплату також ще не потрібно.

Що можна зробити, аби не індексувати зарплату в серпні?

Тим роботодавцям, які підпадають під індексацію у серпні, можна збільшити оклади (тарифні ставки) працівників:

— з 1 серпня на суму такої індексації. І тоді серпень стане новим базовим місяцем й обчислювати ІСЦ треба буде починати з індексу інфляції за вересень. Індексація зарплати не проводитиметься до нового перевищення ІСЦ порогу в 103%. Позаяк підвищення зарплати відбудеться на суму індексації, то фіксованої індексації не виникне;

— з 1 липня на будь-яку суму (навіть на 1 грн), бо в липні 2024 р. індексація зарплати ще не проводиться. І тоді липень стане новим базовим місяцем, розрахунок ІСЦ для нього треба буде проводити наново і в серпні індексувати зарплату буде не потрібно. Фіксованої індексації при цьому теж не виникне (підвищення зарплати на будь-яку суму більше, ніж відсутня індексація в такому місяці).

 

12. Донати «Охматдиту»: документування, облік та оподаткування

Хто може надати

Якщо вирішили підтримати клініку і надати благодійну допомогу, керуйтеся вимогами Закону № 5073.

Стаття 1 Закону № 5073 не містить визначення «благодійна допомога». Лише відзначає, що благодійною діяльністю є добровільна особиста та/або майнова допомога для досягнення визначених цим Законом цілей, що не передбачає одержання благодійником прибутку, а також сплати будь-якої винагороди або компенсації благодійнику від імені або за дорученням бенефіціара (п. 2 ст. 1 Закону № 5073).

Попри бажання всіх допомогти закладу охорони здоров’я (ЗОЗ), благодійником може бути:

• дієздатна фізособа

або

• юрособа приватного права, у т. ч. благодійна організація (ч. 5 ст. 3 Закону № 5073).

Отже, Закон № 5073 забороняє комунальним, зокрема комунальним неприбутковим, або державним підприємствам, бюджетним установам та організаціям бути благодійником. Причина — такі суб’єкти господарювання є особами публічного права (ч. 2 ст. 81 Цивільного кодексу України; ЦК).

Юрособи публічного права можуть перерозподілити на користь клініки «Охматдит» благодійну або гуманітарну допомогу, яку отримали від інших благодійників/донорів або отримувачів. Для цього узгодьте операцію із благодійниками/отримувачами (ч. 5 ст. 6 Закону № 5073; ст. 3 Закону № 1192), отримайте дозвіл засновника (за потреби) і перечитайте статут — чи не містить він заборон.

Надайте бенефіціару — клініці «Охматдит» допомогу в будь-якій формі на вибір — коштами, майном, роботами чи послугами.

Якщо готові задонатити, зверніть увагу, кому адресуєте допомогу:

• безпосередньо НДСЛ «Охматдит» — бюджетній неприбутковій установі

або

• Благодійній неприбутковій організації «Благодійний фонд «Охматдит — здорове дитинство» (далі — БФ «Охматдит»).

Як задокументувати

Коли надаватимете благодійну допомогу, зважайте на рекомендації контролерів із документального оформлення. Так, ДПС рекомендує благодійникам озброїтися:

• листом-запитом/проханням про надання допомоги, який має містити вид благодійної допомоги та її цільове призначення;

або

• листом-пропозицією від підприємства, в якому воно висловлює бажання добровільно надати допомогу, зазначає її вид і мету. Варто також отримати відповідь про згоду на отримання допомоги;
• наказом по підприємству із підписом керівника про надання благодійної допомоги.

Контролери рекомендують зазначити в наказі: мету надання допомоги, вид допомоги та її розмір, реквізити отримувача, осіб, які відповідатимуть за передачу допомоги.

Аби визначити мету надання допомоги, орієнтуйтеся на статтю 3 Закону № 5073, наприклад, зазначте «допомога постраждалим унаслідок збройного конфлікту».

Передачу благодійної допомоги зафіксуйте:

• платіжною інструкцією — якщо переказуєте грошові кошти. У призначенні платежу зазначте: «Благодійна допомога згідно з листом-пропозицією від _____ № ____, листом-згодою від _____ № ____, Без ПДВ». Додайте її до виписки банку;
• актом приймання-передачі благодійної допомоги — коли передаєте запаси, виконуєте роботи чи надаєте послуги.

Податківці обов’язково хочуть бачити в акті: назву документа, реквізити сторін, мету, зміст та обсяг операції, дату складання і підписи сторін.

Оскільки форма акта довільна, не забудьте передбачити в ній усі обов’язкові реквізити первинних документів (ст. 9 Закону про бухоблік).

Як облікувати

Благодійну допомогу грошима, товарами, роботами, послугами включіть до витрат (п. 6 НП(С)БО 16 «Витрати»). Збільште інші витрати операційної діяльності. Для цього дебетуйте субрахунок 949 «Інші витрати операційної діяльності».

Під час безоплатної передачі доходу в бухобліку не визнавайте.

Обліковуємо передачу благодійної допомоги клініці «Охматдит»

Підприємство, платник податку на прибуток на загальних підставах та ПДВ, передає благодійну допомогу:

• грошовими коштами в національній валюті — 200 000 грн, які перераховує на рахунок БФ «Охматдит — здорове дитинство»;
• товарами на суму 150 000 грн та послугами на суму 300 000 грн, які передає/надає НДСЛ «Охматдит» МОЗ України.

Як оподаткувати

Податок на прибуток

Малодохідники покажуть надання благодійної допомоги за правилами бухобліку — збільшать витрати на загальну суму пожертви незалежно від її форми та зменшать фінрезультат до оподаткування. Для платників, які не коригують фінрезультат, немає значення, хто є отримувачем допомоги.

Для високодохідних прибутківців, які застосовують податкові різниці, важливий статус бенефіціара. Розглянемо варіанти.

Благодійну допомогу передаєте безпосередньо клініці «Охматдит».

Клініка «Охматдит» є ЗОЗ державної форми власності, внесена до Реєстру неприбуткових організацій (пп. 133.4.6 Податкового кодексу України; ПК). Отже, в разі безоплатної передачі товарів чи послуг неприбутківцям спрацьовує податкова різниця за підпунктом 140.5.9 ПК.

Але під час воєнного стану таку різницю не застосовують, коли безоплатно переказуєте кошти і передаєте лікарські засоби, медичні вироби, засоби особистої гігієни, продукти харчування, а також інші товари, виконані роботи, надані послуги на користь державних ЗОЗ (пп. 69.6 підрозд. 10 розд. ХХ ПК).

Якщо бажаєте допомогти ЗОЗ через БФ «Охматдит», скористатися воєнними послабленнями не вийде. Хоча благодійна організація також є неприбутковою, вона не згадана у пільговому підпункті 69.6 підрозділу 10 розділу ХХ ПК.

Через воєнний стан

не застосовуйте збільшувальну різницю за підпунктом 140.5.9 ПК, коли безоплатно перераховуєте кошти або надаєте товари, послуги державним ЗОЗ

Це відзначають і податківці. Вони дозволяють без різниць за цим підпунктом обдарувати гуманітарною допомогою через благодійний фонд лише отримувачів, які використають її для потреб забезпечення оборони держави (ЗІР, категорія 101.12). Мета нашої благодійної пожертви інша.

Тож високодохіднику доведеться збільшити фінрезультат до оподаткування на вартість безоплатно перерахованих неприбутківцям коштів або наданих товарів чи послуг у розмірі, що перевищує 4% оподатковуваного прибутку попереднього звітного року. Різницю покажіть у рядку 3.1.9 додатка РІ до прибуткової декларації.

Податок на виведений капітал

Якщо благодійником є резидент Дія Сіті — платник на особ­ливих умовах, об’єктом оподаткування є окремі операції, що він виконує. Зокрема, податком на виведений капітал оподатковують суму фіндопомоги, що надали особам, які не є резидентами Дія Сіті на особливих умовах, на безповоротній основі (пп. 141.9-1.2.6 ПК). Це не стосується надання фіндопомоги, зокрема, неприбутковим організаціям, оподаткування операцій з якими регулюють підпункти 135.2.1.8 та 135.2.1.8-1 ПК.

Так, до бази оподаткування податком на виведений капітал потрапить сума безповоротної фіндопомоги та/або вартість майна (робіт, послуг), що їх безоплатно надали протягом податкового (звітного) року неприбутковим організаціям, визначеним у пункті 133.4 ПК, окрім неприбуткової організації, до якої застосовують положення підпункту 135.2.1.8-1 ПК (пп. 135.2.1.8 ПК). Умова — розмір допомоги перевищує 0,5% суми чистого доходу від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) із фінзвітності платника податку за попередній звітний (податковий) рік.

Понадлімітну суму безповоротної фіндопомоги чи майна, робіт, послуг, наданих на користь неприбутківців, покажіть у рядку 20 графи 3 додатка Дія до прибуткової декларації.

Тож податку на виведений капітал не доведеться платити, якщо розмір безповоротної фіндопомоги або вартість майна, робіт чи послуг, що безоплатно передали неприбутковій організації, не перевищує 0,5% чистого доходу від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) за даними минулорічної фінзвітності. За таких умов без сплати податку можете надати допомогу як безпосередньо державній клініці, так і через її благодійний фонд.

ПДВ

Безоплатна передача товарів/послуг є постачанням (пп. 14.1.185, 14.1.191 ПК). Але протягом воєнного стану ПК визначає винятки.

Оскільки клініка «Охматдит» — державний ЗОЗ, на нього поширюються спецправила воєнного часу. А саме: безоплатну передачу товарів/послуг державним медзакладам не вважають постачанням (п. 32-1 підрозд. 2 розд. ХХ ПК). Тож коли безоплатно передаєте товари/послуги безпосередньо лікарні, не складайте мінбазну податкову накладну і не донараховуйте ПДВ за вимогами пункту 188.1 ПК. Не вимагають воєнні норми і нараховувати компенсувальні ПДВ-зобов’язання за пунктом 198.5 ПК.

Якщо передаєте товари/послуги через БФ «Охматдит», зважте, що таких неприбутківців воєнна ПДВ-пільга не стосується. Утім, можете скористатися спецнормою з підпункту 197.1.15 ПК: безоплатну передачу товарів/послуг благодійній організації звільняють від оподаткування ПДВ. Пільга працює незалежно від воєнного стану.

На безоплатно надані товари/послуги складіть податкову накладну із позначкою «Без ПДВ». Але доведеться нарахувати компенсувальні та розподільчі ПДВ-зобов’язання (п. 198.5, ст. 199 ПК).

Єдиний податок

Операції безоплатної передачі товарів/послуг пройдуть повз єдиноподатковий облік благодійника. Доходом єдинника є без­оплатно отримані товари/послуги (п. 292.3 ПК). Витрати, яких зазнав дарувальник, до бази оподаткування не включають. Тож для спрощенця не важливо, кому безоплатно передавати товари або надавати послуги — просто лікарні або через благодійний фонд.

Благодійну допомогу можуть надати інші неприбутківці, зокрема, благодійні організації (ч. 5 ст. 3 Закону № 5073). Щоб не втратити неприбутковий статус, благодійник має використовувати доходи (прибутки) винятково для фінансування видатків на власне утримання, реалізацію мети (цілей, завдань) і напрямів діяльності, що визначені в установчих документах (пп. 133.4.2 ПК).

Проте протягом воєнного стану добровільна передача майна, надання послуг та перерахування коштів на користь ЗОЗ державної форми власності, якщо такі операції не відповідають статуту неприбутківця, не є порушенням вимог пункту 133.4 ПК (п. 63 підрозд. 4 розд. ХХ ПК).

Тож надати благодійну допомогу безпосередньо лікарні можете без ризику втратити статус неприбутковості. Не забудьте за підсумками року засвітити благодійну допомогу в рядку 2.4.1 неприбуткового звіту.

Якщо зробите пожертву на користь БФ «Охматдит», щоб зберегти запис у неприбутковому реєстрі, подбайте, щоб операція відповідала меті і завданням роботи благодійника-неприбутківця. Не завадить перевірити статут, чи не містить він заборони розподіляти майно/кошти на користь іншої благодійної організації або неприбутківця.