Особливості використання внутрішнього сумісництва
Особливості використання внутрішнього сумісництва
Працівник, який працює за основним місцем роботи, укладає на цьому ж підприємстві трудовий договір на роботу за сумісництвом. Таке сумісництво є внутрішнім. На які нюанси потрібно звернути увагу роботодавцю за внутрішнього сумісництва, розглянемо у статті.
Трудовий договір
Внутрішнє сумісництво - це робота працівника за окремим трудовим договором у роботодавця, де має основне місце роботи.
Тобто роботодавець має вакантну посаду, на яку він приймає працівника, який вже працює у нього за основним місцем роботи. І, відповідно, матиме з працівником два укладені трудові договори, за одним із яких місце роботи є основним, а за другим — сумісництвом.
Отже, для роботи за внутрішнім сумісництвом обов'язково має бути укладений трудовий договір.
Повідомлення про прийом на роботу
Чи потрібно подавати до ДПС повідомлення про прийом на роботу за внутрішнім сумісництвом? Адже повідомлення вже надавалося перед початком роботи за основним трудовим договором.
При укладанні трудового договору на роботу за внутрішнім сумісництвом обов'язково подається повідомлення про прийом на роботу за цим договором.
Відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладання трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, та повідомлення органу ДПС про прийом працівника на роботу.
При цьому в повідомленні, серед іншого, у графі 4 має бути зазначений показник «2» — працівник без трудової книжки. Така відмітка свідчить про те, що трудовий договір укладено із сумісником. Це однаково працює як внутрішнього, так зовнішнього сумісника.
Двічі внутрішній сумісник
Чи може основний працівник укласти, крім основного, ще два трудові договори на роботу за сумісництвом того ж роботодавця?
Так, може. Законодавство не встановлює обмежень щодо кількості укладених договорів ні загалом, ні в одного роботодавця.
Однак тут важливо дотримуватись ще одного з важливих правил роботи за сумісництвом — час роботи. Адже робота за всіма укладеними трудовими договорами не може виконуватися в один і той же час. Години роботи за кожним із трудових договорів не повинні накладатися.
Графік роботи
Робота за сумісництвом повинна виконуватися у вільний від основної роботи час ( ст. 102 1 КЗпП ). Щодо внутрішніх сумісників, то роботодавець це легко може проконтролювати.
Однак пам'ятайте, що час роботи сумісника не може виходити за рамки часу роботи підприємства. Він має вписуватися до правил внутрішнього трудового розпорядку та режиму роботи.
Наприклад, якщо відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку тривалість робочого часу працівників підприємства складає з понеділка по п'ятницю 8 годин (з 9:00 до 18:00 з перервою з 13:00 до 14:00) з двома вихідними (субота та неділя) , то робота за сумісництвом не може виходити за межі встановленого часу роботи такого підприємства та виконуватися до 9:00 та після 18:00 з понеділка по п'ятницю, а також у вихідні дні установи.
Однак якщо мова піде про дистанційного працівника, то такий працівник може розпоряджатися розподілом часу роботи з кожної з посад на власний розсуд, якщо така умова праці зазначена у трудових договорах по обох місцях роботи.
Повний робочий час
Чи може внутрішній сумісник працювати на повний робочий час? Можливо, якщо робота виконується у вільний від основної роботи час.
До речі, «на повну» мають право працювати як сумісники комерційних підприємств, так зараз і бюджетники. Комерційні підприємства і раніше не мали обмежень щодо цього. А ось для бюджетників із листопада 2022 року знято обмеження часу роботи сумісників (не більше 4 годин на день). Тепер для них законодавством не встановлені часові рамки роботи. Але якщо у внутрішніх документах прописано обмеження для роботи за сумісництвом, то його потрібно дотримуватись або вносити зміни до своїх локальних правил.
Практичні ситуації, за яких внутрішній сумісник працює «на повну», — це, наприклад, коли за основною посадою він перебуває у відпустці або при змінному графіку роботи, коли робота з основної посади та внутрішнього сумісництва виконується у різний час.
Внутрішнє сумісництво з однакових посад
Чинне законодавство не містить заборони щодо сумісництва за такою самою посадою, що й за основним місцем роботи. Адже основною умовою сумісництва є різні трудові договори та різний час роботи. Якщо ці вимоги дотримані, то посади за основним місцем роботи та внутрішнім сумісництвом можуть бути однаковими.
Наприклад, у магазині є дві посади продавця. Один із них тимчасово вакантна. Графік роботи з цих посад через день по 10 годин з 10 до 20 години. Продавець, який є основним працівником, не проти підробітку. Тоді він може укласти трудовий договір за сумісництвом та працювати на кожній з цих посад за графіком роботи на повну зміну. Адже робота з основної посади та за сумісництвом виконується у різний час.
Кадрові нюанси
Після прийому працівника на роботу за сумісництвом (видання наказу, подання повідомлення про прийом на роботу тощо) роботодавець повинен присвоїти працівникові табельний номер, сформувати особисту картку та особисту справу працівника.
Особиста картка
Особиста картка працівника повинна бути заведена на кожного працівника відповідно до його прийому на роботу за трудовим договором.
Особиста картка типової форми № П-2 затверджена наказом Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 № 495/656. Інша форма особистої картки призначена для держслужбовців. Особисту картку державного службовця затверджено наказом Нацагентства з питань держслужби від 19.05.2020 № 77-20 .
Особиста картка - це основний первинний документ з обліку особового складу. Її наявність є обов'язковою. Її ведуть усі підприємства, установи, організації та ФОП.
Вона має бути заведена під кожний трудовий договір із працівником. Відповідно як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, у тому числі внутрішнім.
Особиста справа
Ми вважаємо, що на внутрішнього сумісника заводять окрему особисту справу, навіть якщо одна особиста справа вже є за основним трудовим договором.
Табельний номер
Внутрішній сумісник повинен мати окремий табельний номер від основної посади. Тобто в одного роботодавця на працівника буде два різні табельні номери: один — за основним трудовим договором, а другий — за внутрішнім сумісництвом.
Кожен роботодавець повинен мати свій порядок присвоєння табельних номерів, який повинен вказуватися в локальних документах (наприклад, у Положенні про табельний облік).
Табелювання
Табель обліку використання робочого дня - це первинний документ для обліку відпрацьованого часу. Він є основою нарахування заробітної плати працівникам.
Як правило, кожного працівника включають у табель один раз.
Але при внутрішньому сумісництві правила такі.
При табелюванні та оплаті праці відштовхуємось від того, що робота за сумісництвом – це робота за окремим трудовим договором. Тому якщо йдеться про внутрішнього сумісника, то в табелі інформацію про нього відображаємо на двох посадах окремо.
Тобто на працівника в табелі заводимо два рядки: окремо для обліку часу, відпрацьованого згідно з умовами трудового договору за основною посадою, та окремо – за внутрішнім сумісництвом.
Нарахування зарплатні
Загальні норми
Відповідно до ч. 2 ст. 102 1 КЗпП працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Під фактично виконаною роботою слід вважати роботу, виконання якої:
− або відбито у відрядному вбранні (якщо встановлено відрядну форму оплата праці);
− або зафіксовано в табелі обліку використання робочого часу (при погодинній формі оплати праці).
Саме так тлумачать цю норму суди (див., наприклад, ухвалу Шостого апеляційного адмінсуду від 24.09.2021 № 640/2044/19 ).
Водночас працівник-сумісник має такі самі права на встановлення премій, доплат, надбавок та інших виплат, гарантованих законодавством та визначених колдоговором, як і основний працівник.
Неповний робочий час
Робота за сумісництвом відноситься до одного з різновидів роботи на умовах неповного робочого часу. Звичайно, якщо сумісник має неповну зайнятість. Тобто це ситуації, коли сумісник займає частину штатної одиниці (наприклад, 0,25 або 0,5 або 0,75).
А робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників ( ч. 3 ст. 56 КЗпП ). І оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виробітку.
Повний робочий час
Якщо ж сумісник працює «на повну», то порядок розрахунку його основної зарплати нічим не відрізнятиметься від розрахунку основної зарплати основного працівника.
«Трудова» доплата до МЗП
Розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Ця вимога закріплена у ст. 3 1 Закону України "Про оплату праці" від 24.03.95 № 108/95-ВР . І всіх працівників поширюється однаково. Незалежно від місця роботи працівника (комерційне підприємство, ФОП чи бюджет) та його статусу (основний, сумісник).
Відповідно, ця вимога повною мірою поширюється і на працівників — внутрішніх сумісників.
При цьому застосовувати його потрібно до зарплати, нарахованої за кожним трудовим договором окремо. Тобто тут порівняльні розрахунки з МЗП здійснюємо окремо за кожною посадою, що займає працівник .
Так, якщо працівник з відповідної посади (виконаної ним роботи):
− виконав місячну (годинну) норму праці, то нараховану йому зарплату за місяць порівнюємо з МЗП у місячному розмірі (МЗП у погодинному розмірі, помноженому на норму праці);
− не виконав місячну (годинну) норму праці, наприклад, у зв'язку з роботою в умовах неповного робочого часу (за сумісництвом), то нараховану йому зарплату за фактично відпрацьований час порівнюємо із МЗП, визначеною пропорційно до виконаної норми праці (відпрацьованого часу).
У разі якщо в результаті таких порівнянь зарплата виявилася меншою за МЗП, то додатково розраховуємо та нараховуємо працівникові «трудову» доплату. Вона обчислюється як різниця між МЗП, з урахуванням виконання місячної (годинної) норми праці, та фактичною сумою нарахованої зарплати.
Отже, «трудову» доплату розраховують та нараховують (у разі потреби) за кожним місцем роботи окремо.
Відпустки та відпускні
Відпустка
Незалежно від місця роботи (основне або за сумісництвом, зокрема та внутрішнього), працівник має право на щорічну відпустку. Такий висновок випливає із ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.
З щорічною основною відпусткою у сумісника ситуація така сама, як і в основного працівника. Тобто сумісники мають право на оплачувану щорічну основну відпустку повної тривалості. При цьому робота в режимі неповного робочого часу на встановлену тривалість щорічної основної відпустки не впливає .
Мінімальна тривалість щорічної основної відпустки працівника-сумісника – 24 календарні дні.
Внутрішній сумісник так само, як і зовнішній, за бажанням, може використовувати свої відпустки за основним місцем роботи та за сумісництвом у різний час. Адже такий співробітник за основним місцем роботи та на роботі за сумісництвом працює за різними трудовими договорами.
Якщо ж працівник-сумісник використовує щорічну відпустку одночасно за основним місцем роботи та за сумісництвом та тривалість її сумісницької відпустки коротше, то за бажанням сумісника роботодавець повинен надати йому відпустку без збереження зарплати на період до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ст.25 3акону про відпустки ).
До речі, правом на щорічну основну відпустку повної тривалості у перший рік роботи працівники-сумісники можуть скористатися до настання 6-місячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки ).
Відпускні
Відпускні суміснику розраховують за загальними правилами, прописаними в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 №100. При цьому якщо працівник — внутрішній сумісник, то відпускні йому обчислюють окремо за основним місцем роботи та окремо за місцем роботи за внутрішнім сумісником ( п.п. «ї» п. 4 Порядку № 100 ).
Тобто середню зарплату для оплати періоду відпустки за основним місцем роботи та за сумісництвом розраховують окремо.
Оподаткування
ПДФО, НД.З доходу внутрішнього сумісника ПДФО та ЗС утримують із загальної суми зарплати, нарахованої одним роботодавцем.
ПДФО за ставкою 18%, а ЗС — за ставкою 1,5% утримуються за загальними правилами, що й для основних працівників.
ПСП
Податкова соціальна пільга застосовується лише за місцем роботи в одного роботодавця. Граничний розмір зарплати для застосування ПСП у 2023 році становить 3760 грн.
Роботодавець працівника, який працює за основним місцем роботи + внутрішнім сумісництвом, при визначенні його права на ПСП повинен порівнювати з граничним розміром доходу загальну суму зарплати (основне місце роботи + внутрішнє сумісництво) .
Нарахування ЄСВ
ЄСВ із зарплати сумісників стягується за тими самими ставками, як і з доходу основних працівників (22 % – у загальному випадку, 8,41 % – для працівників з інвалідністю).
ЄСВ із МЗП
А як бути з вимогою про сплату ЄСВ із МЗП? Адже для основних працівників без інвалідності мають виконувати вимоги, встановлені ч. 5 ст. 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI. Тобто якщо база ЄСВ не перевищує розміру МЗП у місяці нарахування доходу, то сума ЄСВ розраховується як добуток розміру МЗП та ставки ЄСВ — 22 %. У 2023 році розмір мінімального страхового внеску становить 1474 грн. (6700 грн. х 22%).
При нарахуванні зарплати (доходів) фізособам із джерел не за основним місцем роботи ставка ЄСВ застосовується до певної бази нарахування незалежно від її розміру. Тобто при нарахуванні ЄСВ на зарплату (дохід) сумісника вимогу про сплату мінімального страхового внеску не виконуємо та внесок нараховуємо на фактичну базу ЄСВ, навіть якщо вона менша за МЗП.
Щодо внутрішніх сумісників, то контроль зі сплати ЄСВ із МЗП для працівників без інвалідності (ставка 22 %) виконуємо. З МЗП порівнюємо загальну базу нарахування ЄСВ (основне місце роботи + внутрішнє сумісництво) і якщо вона буде нижчою за МЗП — ЄСВ стягуємо з МЗП.
Максимальна база ЄСВ
Аналогічно контролюємо ЄСВ із максимальної бази нарахування внеску. У 2023 році максимальна база нарахування внеску становить 100 500 грн (6700 х 15), а розмір максимального внеску становить 22110 грн (100 500 х 22 %).
З максимальним розміром бази нарахування внеску порівнюємо сукупний дохід (за основним трудовим договором + внутрішнім сумісництвом).
У разі перевищення фактичної бази нарахування ЄСВ над максимальною, внесок сплачуємо з граничного максимуму.
Якщо працівник двічі внутрішній сумісник, то і з мінімальною, і з максимальною базою нарахування внеску порівнюємо сукупний дохід (за основним трудовим договором + одним внутрішнім сумісництвом + другому внутрішньому сумісництву).
А якщо внутрішній сумісник виконує роботи (надає послуги) у цього ж роботодавця з ДПД? Так само порівняно з мінімальною та максимальною базою беремо сукупний дохід (основна посада + внутрішнє сумісництво + ГПД).
ВИСНОВКИ
● Внутрішнє сумісництво - це робота працівника за окремим трудовим договором у того ж роботодавця, у якого він працює за основним місцем роботи.
● Основний працівник може укласти, крім основного, ще кілька трудових договорів на роботу за сумісництвом того ж роботодавця. Головне, щоб робота за всіма договорами виконувалась у різний час.
● На внутрішнього сумісника роботодавець має вести окремі обліково-кадрові документи відповідно до кожного трудового договору.
● Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
● Гарантія про забезпечення зарплати не нижче за розмір МЗП поширюється на сумісників. Якщо працівник — внутрішній сумісник, то порівняльні розрахунки з МЗП здійснюємо за кожною посадою окремо.
● Із зарплати внутрішнього сумісника утримуються ПДФО, ЗС, а також нараховується ЄСВ за тими самими ставками та правилами, що й для основного працівника.
● Для виконання вимоги ЕСУ з МЗП з мінімальною базою внеску порівнюється сукупна зарплата, нарахована одним роботодавцем (за основною посадою + внутрішнім сумісництвом).
