Дисциплинарные взыскания: порядок и особенности применения – ст.147-151 КЗоТ Украины

Дисциплинарные взыскания: порядок и особенности применения – ст.147-151 КЗоТ Украины

Законодательством Украины определено, что лица, вступающие в трудовые отношения, должны выполнять свою работу честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника иди уполномоченного им органа (далее - "собственника"), соблюдать трудовую и технологическую дисциплины.

Для того, чтобы работник смог выполнять свою работу, собственник должен обеспечить ему организационные и экономические условия для такого исполнения. Собственник обязан организовать работу работников таким образом, чтобы у последних были условия для продуктивной работы, были соблюдены нормы трудовой и производственной дисциплины, правила охраны труда и др.

Чтобы обеспечить выполнение всего, что мы перечислили, собственник должен урегулировать это определенным документом. Таким документом, который регулирует трудовую дисциплину на предприятии, являются правила внутреннего трудового распорядка.

Что же ждет работника, который нарушает трудовую дисциплину/не надлежаще выполняет или совсем не выполняет, возложенные на него трудовые обязанности?

Статья 147 Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) определяет только 2 вида дисциплинарных взыскания: выговор и увольнение. Но не ограничивает собственника в применении только этих взысканий, если другие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены для отдельной категории работников и определены в отдельных законодательных актах, уставах, положениях.

Но мы остановимся с вами на этих 2 видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных именно кодексом.

Важными моментами для наложения взыскания являются:

1. Дисциплинарное взыскание может наложить только тот орган, который имеет право принимать на работу (выбирает/утверждает/назначает).

2. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее, чем через один месяц с момента обнаружения (время пребывания в отпуске или период временной нетрудоспособности исключаются из этого срока).

3. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее, чем через шесть месяцев с момента совершения.

4. За одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. На момент объявления выговора к работнику не могут применяться меры поощрения (здесь мы просим вас быть очень внимательными, поскольку не каждая премия является мерой поощрения, а может быть премией, которая имеет производственный характер и относятся к дополнительной заработной плате. Но здесь также есть нюансы, а именно, если в положении о премировании указано конкретно, что во время действия выговора производственная премия (которая не имеет обязательного характера) не применяется, то, в таком случае, - она не применяется. А если же нет – то такую премию можно выплачивать).

6. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается таким, что не подлежал взысканию, если в течение года не было наложено новое взыскание. Или, в случае проявления добросовестности работника, взыскание может быть снято ранее (о чем обязательно выдается распорядительный документ собственника).

7. Существует определенная категория работников, к которым можно применить лишь выговор, а уволить - нельзя. К этой категории относятся:

-       беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3х лет (в некоторых случаях до 6ти лет), одинокие матери при наличии ребенка до 14ти лет или ребенка с инвалидностью;

-       отец, который воспитывает детей без матери (в том числе, в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекун (попечитель), один из приемных родителей, родителей-воспитателей;

-       трудоспособная молодежь, которая определена ст. 197 КЗоТ, и молодые специалисты;

-       работники, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия (не допускается применение увольнения в течение года после окончания срока избрания).

Теперь рассмотрим порядок наложения такого дисциплинарного взыскания, как ВЫГОВОР:

1. Необходимо зафиксировать факт совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины (такой факт может быть зафиксирован актом, протоколом, докладной запиской).

2. Получить объяснения от работника по факту нарушения трудовой дисциплины. Если работник отказывается предоставить такие объяснения или объяснения предоставляются устно, то составляется акт об отказе от дачи объяснений/указания факта предоставления объяснений в устной форме (но для избегания недоразумений, советуем вам, всё же, применять письменную форму предоставления объяснений).

3. Издание распорядительного документа об объявлении выговора.

4. Ознакомление работника с распорядительным документом об объявлении выговора (работник должен поставить свою подпись, которая будет свидетельствовать о факте ознакомления с приказом, в течение 3 дней с момента выдачи распорядительного документа. Это требование определено п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета труда СССР от 20.07.84 г. № 2 13). В случае отказа работника от ознакомления или отказа поставить свою подпись, необходимо составить об этом соответствующий акт.

5. В случае досрочного снятия выговора, также издается распорядительный документ с указанием соответствующего обоснования для снятия (делается ссылка на докладную записку/ходатайство трудового коллектива/ ходатайство работника о досрочном снятии выговора).

Такая мера дисциплинарного взыскания, как УВОЛЬНЕНИЕ, является более жесткой и должна применяться в крайнем случае. Инициатором такого увольнения, конечно же, является работодатель.

Есть определенные факторы, которые вы  должны учесть, перед тем как применить эту меру:

-       работник систематически, без уважительной причины, умышленно не выполняет либо не надлежащим образом выполняет возложенные на него обязанности. Но вы должны учесть тот факт, что необходимо будет доказать, что на работника возложено выполнение этих обязанностей.  Эти обязанности должны быть определены в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.  Также должна быть доказана систематичность неисполнения / невыполнение без уважительных причин / умышленность невыполнение;

-       к работнику уже были применены дисциплинарные и общественные взыскания, которые не утратили свою силу или не сняты досрочно.  То есть с момента наложения взыскания (издание распорядительного документа о наложении взыскания) не прошел 1 год.

 Только если у вас имеются эти 2 фактора, можно уволить работника согласно ч.3 ст. 40 КЗоТ.  В приказе об увольнении необходимо указать факты, свидетельствующие о систематичности неисполнения работником возложенных на него обязанностей, о примененных ранее к нему меры дисциплинарного и общественного воздействия.

 Обратите внимание еще на такой факт.  В связи с тем, что такое увольнение происходит по инициативе работодателя, оно не может быть осуществлено в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске и требует предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ст. 43 КЗоТ).

 Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке индивидуального трудового спора.