Дисциплінарні стягнення: порядок та особливості застосування – ст. 147-151 КЗпП України

Дисциплінарні стягнення: порядок та особливості застосування – ст. 147-151 КЗпП України

Законодавством України визначено, що особи, які вступають у трудові відносини мають виконувати свою роботу чесно та сумлінно, вчасно та точно виконувати розпорядження власника, дотримуватись трудової і технологічної дисципліни.

Для того щоб працівник зміг виконувати свою роботу, власник має забезпечити йому організаційні та економічні умови для такого виконання. Власник зобов’язаний організувати роботу працівників таким чином, щоб у останнього були умови для продуктивної праці, були дотримані норми трудової та виробничої дисципліни, правила охорони праці та ін.

Щоб забезпечити виконання всього, що ми перелічили, власник має врегулювати це певним документом. Таким документом, який регулює трудову дисципліну на підприємстві, є правила внутрішнього трудового розпорядку.

Що ж чекає працівника, який порушує трудову дисципліну/неналежно виконує або зовсім не виконує, покладені на нього трудові обов’язки?

Стаття 147 Кодексу законів про працю (далі – КЗ пП) визначає лише 2 види дисциплінарних стягнення: догана і звільнення. Але не обмежує власника у застосуванні лише цих стягнень, якщо інші види дисциплінарних стягнень передбачені для окремої категорії працівників і визначені в окремих законодавчих актах, статутах, положеннях.

Але ми зупинимося з вами на цих 2 видах дисциплінарних стягнень, які передбачені саме кодексом.

Важливими моментами для накладення стягнення є:

1. Дисциплінарне стягнення може накласти лише той орган, який має право приймати на роботу (обирає/затверджує/призначає).
2. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване не пізніше ніж через один місяць з моменту виявлення (час перебування у відпустці або період тимчасової непрацездатності виключаються з цього терміну).
3. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване не пізніше ніж через шість місяців з моменту вчинення.
4. За одне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
5. На час оголошення догани до працівника не можуть застосовуватися заходи заохочення (тут ми просимо вас бути дуже уважними, оскільки не кожна премія є заходом заохочення, а може бути премією, яка має виробничий характер і належати до додаткової заробітної плати. Але тут також є нюанси, а саме, якщо в положенні про преміювання вказано конкретно, що під час дії догани виробнича премія (яка не має обов’язкового характеру) не застосовується, то, в такому випадку, - вона не застосовується. А якщо ж ні – то таку премію можна виплачувати).
6. Дисциплінарне стягнення знімається автоматично і працівник вважається таким, що не підлягав стягненню, якщо протягом року не було накладено нове стягнення. Або, у разі прояву сумлінності працівника, стягнення може бути знято раніше (про що обов’язково видається розпорядчий документ власника).
7.  Існує певна категорія працівників, до яких можна застосувати лише догану, а звільнити - не можна. До цієї категорії належать:

-       вагітні жінки і жінки, які мають дітей до 3х років (в деяких випадках до 6ти років), одинокі матері при наявності дитини до 14ти років або дитини з інвалідністю;

-       батька, який виховує дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуна (піклувальника), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів;

-       працездатна молодь, яка визначена ст. 197 КЗ пП, та молоді спеціалісти;

-       працівники, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства (не допускається застосування звільнення протягом року після закінчення терміну обрання).

Тепер розглянемо саме порядок накладення  такого дисциплінарного стягнення, як  ДОГАНА:

1. Необхідно зафіксувати факт вчинення (виявлення) порушення трудової дисципліни (такий факт може бути зафіксований актом, протоколом, доповідною запискою).
2. Отримати пояснення від працівника щодо факту порушення трудової дисципліни. Якщо працівник відмовляється надати такі пояснення або пояснення надаються усно, то складається акт про відмову від надання пояснень/вказання факту надання пояснень в усній формі (але для уникнення непорозумінь, радимо вам, все ж  таки, застосовувати письмову форму надання пояснень).
3. Видання розпорядчого документу про оголошення догани.
4. Ознайомлення працівника з розпорядчим документом про винесення догани (працівник має поставити свій підпис, що буде свідчити про факт ознайомлення з наказом, протягом 3 днів з моменту видачі розпорядчого документу. Ця вимога визначена п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету праці СР СР від 20.07.84 р. № 2 13). У випадку відмови працівника від ознайомлення або відмови поставити свій підпис, необхідно скласти про це відповідний акт.
5. У випадку дострокового зняття догани, також видається розпорядчий документ з вказанням відповідного обґрунтування для зняття (робиться посилання на доповідну записку/клопотання трудового колективу/ клопотання працівника про дострокове зняття догани).

 Такий захід дисциплінарного стягнення, як ЗВІЛЬНЕННЯ, є більш жорстким і має застосовуватись у крайньому випадку. Ініціатором такого звільнення, звісно ж, є роботодавець.

Є певні чинники, які ви маєте врахувати, перед тим як застосувати цей захід:

-       працівник систематично, без поважної причини, умисно не виконує або не належно виконує покладені на нього обов’язки Але ви маєте врахувати той факт, що необхідно буде довести, що на працівника покладене виконання цих обов’язків. Ці обов’язки мають бути визначені в трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку і т.п. Також має бути доведена систематичність невиконання/невиконання без поважної причини/умисність невиконання;

-       до працівника вже були застосовані дисциплінарні та громадські стягнення, які не втратили свою силу або не зняті достроково. Тобто з моменту накладення стягнення (видання розпорядчого документу про накладення стягнення) не минув 1 рік.

Тільки, якщо у вас наявні ці 2 чинники, ви можете звільнити працівника за ч.3 ст. 40 КЗ пП. У наказі про звільнення обов’язково необхідно вказати факти, які свідчать про систематичність невиконання працівником покладених на нього обов’язків, про застосовані раніше до нього заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Зверніть увагу ще на такий факт. У зв’язку з тим, що таке звільнення відбувається за ініціативою роботодавця, воно не може бути здійснене в період тимчасової непрацездатності та перебування працівника у відпустці та потребує попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗ пП).

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку індивідуального трудового спору.