Карантин: зміни в умовах роботи та оплати праці

З метою  запобігання поширенню на території України короновірусної хвороби COVID-19 постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 прийнято рішення, згідно з яким з 12 березня 2020 року на усій території України встановлено карантин.

У зв’язку з чим заборонено проведення всіх масових (розважальних, спортивних) заходів, у яких бере участь понад 10 осіб, а також роботу суб’єктів господарювання, яка передбачає приймання відвідувачів. Терміни карантину можуть змінитись у залежності від епідеміологічної ситуації в Україні.                                

В умовах карантину тимчасово заборонено діяльність деяких суб’єктів господарювання, які передбачають прийом відвідувачів, такі як заклади громадського харчування, торгівельно – розважальні центри тощо.

Тому, на період запровадження карантину більшість роботодавців змушені внести зміни у свій порядок роботи. З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів, а саме:

- надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;

- надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;

- встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;

- запровадження роботи змінами;

- тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;

- введення простою;

- продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.

Розглянемо найактуальніші з вказаних заходів.

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.

Відповідно до статті 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. 

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

 Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо). 

Тимчасове запровадження дистанційної (надомної) роботи

Статтєю 60 КЗпП визначено поняття - дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Працівники виконують доведені їм  завдання в дистанційному режими (вдома) та звітують про виконану роботу щодня. Оплата праці при такому режимі залишається на рівні з оплатою праці яка нараховувалась працівнику до запровадження дистанційного режиму роботи. 

Надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівника

Відправити всіх працівників у відпустки  за власною ініціативою роботодавець не може, оскільки це є порушенням трудового законодавства. За це передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність.  Відповідальність — адміністративна — до 1700 грн (ст. 41 КпАП),  кримінальна - визначена ст. 172 ККУ.      

Статтею 84 КЗпП та статтею 26 Закону України «Про відпустки» визначено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.  У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін (15 к.д. на рік).            

Така відпустка може бути надана працівнику на підставі написаної ним заяви, в якій слід зазначити “у зв′язку із запровадженням карантину”, а також зробити посилання на постанову КМУ, за якою введено карантин. 

Введення простою

Згідно зі  ст. 34 КЗпП простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Зверніть увагу на те, що ці умови мають бути необхідними для виконання роботи підприємством. Наприклад: погодні умови – для сільськогосподарських підприємств; економічні умови – відсутність замовлень, введення економічних санкцій, обмежень тощо; форс-мажорні обставини.

Законом України від 17.03.2020 р. №530 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» внесено зміни до статті 14.1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» 02.12.1997р. №671/97-ВР та визначено що, карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України є форс-мажорною обставиною.

Відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Під час простою нарахування доплат і надбавок, передбачених колективним договором, не здійснюється, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. №805/13/155-13). Однак, зберігаються ті виплати, які є обов’язковими та напряму прив’язані до окладу, наприклад доплати за ступінь, стаж, звання тощо. Доплата до мінімальної зарплати при простої не здійснюється (роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 р. №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»), однак, це при повному місяці простою.

На відміну від інших варіантів (відпустка, дистанційна робота) згода працівника (навіть формальна) не потрібна. Роботодавець може все оформити своїм наказом.

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

У  випадку якщо діяльність підприємства не підпадає під заборону або обмеження, і всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, роботодавець має право продовжити  роботу, дотримуючись наступних умов: безоплатно забезпечити працівників  засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України (https://moz.gov.ua/koronavirus-2019-ncov), організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотному напрямку тощо.

При написанні статті були використані матеріали Головного управління Держпраці у Запорізькій області, Державної служби з питань праці у Вінницькій області.