Переведення або переміщення працівників (cт. 32 КЗпП)

Запитання:

Чим відрізняються переведення та переміщення пррацівників?

Відповідь:

 Умови переведення і переміщення зазначені у ст.32 Кодексу законів про працю (КЗпП). Ч.1 ст.32 передбачає , що переведення на іншу роботу  на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою організацією, допускається тільки за згодою працівника, за виключенням деяких випадків передбачених законодавством. Таким чином законодавець не дає визначення поняття "переведення". Проте  деякі істотні його умови зазначені у ч.2 ст.32 КЗпП, в якій регламентуються умови переміщення:  не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві , в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.  Тобто ключовою умовою переміщення є доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, а ця умова у трудовому праві отримала назву трудової функції. Встановлена при прийомі на роботу угодою сторін трудового договору трудова функція працівника зазначається в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, який доводиться до відома працівника під розписку (п.6 Типових правил внутрішнього трудового    розпорядку від 20.07.1984 р.). 

 

Переведення на іншу роботу

Згідно зі статтею 2 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами і доповненнями) (далі – КЗпП) працівник реалізує своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації (далі – підприємство) або з фізичною особою.

При цьому працівник бере на себе зобов'язання виконувати роботу, визначену трудовим договором (ст. 21 КЗпП). Водночас статтею 31 КЗпП встановлено, що власник підприємства або уповноважений ним орган (далі – власник підприємства) не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов'язки працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Однак на практиці часто виникає необхідність перевести працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві або на роботу на інше підприємство чи в іншу місцевість. У зв'язку з цим виникають питання щодо порядку переведення працівника згідно з нормами КЗпП.

Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9) містить роз'яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника.

Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України від 28 червня 1996 р.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів радимо все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом.

Законодавство України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні.

На підставі законодавства України і аналізу типових виробничих ситуацій, що обумовлюють необхідність переведення, можна виділити такі види переведення працівників:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві (частина перша ст. 32 КЗпП);
• переведення на роботу на інше підприємство (частина перша ст. 32 та п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП);
• переведення на роботу в іншу місцевість (частина перша ст. 32 КЗпП);
• тимчасове переведення працівників на іншу роботу у зв'язку з форс-мажорними обставинами (частини друга і третя ст. 33 КЗпП);
• тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП);
• переведення працівників на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);
• переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

 

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві

Підстави припинення трудового договору визначені статтями 36 – 41, 45 КЗпП. Серед них немає такої підстави, як переведення працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, передбачене частиною першою статті 32 КЗпП. Оскільки таке переведення не є підставою для припинення трудового договору, йдеться про зміну раніше укладеного трудового договору, що передбачає зміну трудових обов'язків, виконуваної роботи, посади при фактичному продовженні трудових правовідносин.

Формулювання «призначення на посаду» використовується в наказі при укладенні трудового договору; при зміні договору в наказі з посиланням на частину першу статті 32 КЗпП та згоду працівника зазначається, що працівника переведено на іншу посаду на цьому ж підприємстві.

Статтею 114 КЗпП передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13 (далі – Постанова № 13) визначено, що зазначене положення статті 114 КЗпП застосовується, якщо інше не передбачено законодавством, і в тому разі, коли переведення мало місце з ініціативи самого працівника.

 

Переведення на роботу на інше підприємство

При переведенні працівника на інше підприємство, на відміну від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, трудовий договір не змінюється, а припиняється (п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП). Відповідно на новій роботі працівник укладає новий трудовий договір, що оформлюється наказом про призначення працівника на відповідну посаду в порядку переведення.

Для припинення трудового договору в порядку переведення та захисту прав працівника власник підприємства, куди переводиться працівник, повинен направити лист-запит власнику підприємства, на якому працює працівник, з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення згідно з пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП. Лист-запит може бути виданий на руки працівнику або доправлений поштою.

У листі-запиті доцільно зазначити строк, в який просять звільнити працівника. Це підтверджуватиме зобов'язання прийняти працівника на роботу в порядку переведення у вказаний в документі строк. Незазначення у листі-запиті строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів.

У разі згоди власника підприємства, на якому працює працівник, на припинення з останнім трудового договору за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП на підставі переведення, працівнику необхідно подати заяву з проханням звільнити його з роботи в порядку переведення. Прийняття на роботу на новому підприємстві здійснюється на підставі заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення.

Припинення трудового договору і прийняття на роботу мають бути оформлені наказами чи розпорядженнями власників підприємств про звільнення працівника з попереднього місця роботи та про прийняття його на нове місце роботи в порядку переведення у погоджений сторонами строк.

Отже, для переведення працівника на інше підприємство потрібні згода працівника та погодження між власниками відповідних підприємств. Якщо працівник подав заяву з проханням про звільнення з роботи в порядку переведення за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП, але відсутнє погодження власників підприємств, де працює працівник і куди він бажає працевлаштуватися, оформляти його звільнення як переведення не можна.

Зазначимо, що працівник, звільнений за пунктом 5 частини першої статті 36 КЗпП на підставі переведення на конкретне підприємство, не може працевлаштуватися на інше, не вказане в наказі про звільнення, підприємство в порядку переведення.

КЗпП містить ряд норм, які захищають права працівника в разі переведення на роботу на інше підприємство. Так, частиною п'ятою статті 24 КЗпП встановлено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення за погодженням між власниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Пунктом 6 Постанови № 9 роз'яснено, що в разі обгрунтованості позову працівника, запрошеного на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, суд своїм рішенням зобов'язує власника підприємства укласти трудовий договір з цим працівником з першого робочого дня (наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи), якщо не було обумовлено іншої дати.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник здійснив вимушений прогул, оплата прогулу провадиться відповідно до правил частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП при переведенні на роботу на інше підприємство випробування працівникам не встановлюється.

Статтею 81 КЗпП передбачено, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна основна відпустка повної тривалості може бути надана до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

 

Переведення на роботу в іншу місцевість

За згодою працівника допускається його переведення на роботу в іншу місцевість, зокрема разом з підприємством (частина перша ст. 32 КЗпП). Під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами населеного пункту, де розміщено підприємство, тобто інший населений пункт.

У зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій згідно зі статтею 120 КЗпП. Відповідно до статті 120 КЗпП прийнято постанову Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку, що передбачено статтею 44 КЗпП.

 

Тимчасове переведення працівників на іншу роботу у зв'язку з форсмажорними обставинами

Згідно з частиною другою статті 33 КЗпП власник підприємства має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Слід зазначити, що допустимість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у перелічених у частині другій статті 33 випадках, не суперечить ратифікованій Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов'язкову працю», набрала чинності 1 травня 1932 р., згідно з якою зазначені роботи не є примусовою чи обов'язковою працею.

 

Тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою

Простоєм визнається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша ст. 34 КЗпП).

Частиною другою цієї статті встановлено, що в разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на інше підприємство, але в тій самій місцевості. Частина друга статті 34 КзпП, як і частина друга статті 33, обмежує строк тимчасового переведення одним місяцем.

При цьому зазначимо, що законодавством не встановлено обмежень щодо кількості таких тимчасових переведень, наприклад, протягом календарного року.

Згоду працівника на тимчасове переведення на роботу на інше підприємство доцільно отримати в письмовій формі. Тимчасове переведення працівника повинно бути оформлено наказом власника підприємства, у якому серед іншого слід зазначити строк переведення та його підстави.

 

Переведення працівників на легшу роботу за станом здоров'я

Не завжди переведення на іншу роботу відбувається з ініціативи працівника чи власника підприємства. Законодавством передбачено випадки, коли власник підприємства зобов'язаний перевести працівника на іншу роботу.

Зокрема статтею 170 КЗпП встановлено, що власник підприємства повинен перевести працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу попередній середній заробіток зберігається за працівниками протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

 

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (частина перша ст. 178 КЗпП).

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням за рахунок підприємства середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (частина третя ст. 178 КЗпП).

Підставою для такого переведення може бути медичний висновок або інші об'єктивні дані, які свідчать про неможливість виконання жінкою роботи. Наприклад, специфіка роботи вимагає направлення працівниці у відрядження, а статтею 176 КЗпП встановлено заборону на направлення у відрядження жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Якщо заробіток працівниць, зазначених у частинах першій і третій статті 178 КЗпП, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

 

Переміщення на інше робоче місце

Частиною другою статті 32 КЗпП визначено поняття переміщення. Зокрема зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник підприємства не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Переміщення вважатиметься законним, якщо згідно зі статтями 21 та 31 КЗпП воно буде проводитися в межах трудового договору і не передбачатиме істотних його змін. З метою визначення взаємовідносин сторін трудового договору переміщення також доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження.

У пункті 31 Постанови № 9 наголошується, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

Статтею 114 КЗпП передбачено, що у тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

 

Під час підготовки відповіді на запитання використовувались матеріали  www.ligazakon.ua