Профспілки у проекті Трудового кодексу
Стаття 3. Основні засади правового регулювання трудових відносин
1. Правове регулювання трудових відносин здійснюється на засадах:
6) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об'єднання для захисту своїх прав та інтересів; Стаття 4. Недопущення дискримінації у сфері праці
1. Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від ... членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Стаття 13. Нормативні акти роботодавця
1. Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень.
2. Нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору, а також установчим документам роботодавця - юридичної особи.
Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
3. Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи після проведення з ним консультацій, а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти.
Стаття 19. Сторони та суб'єкти трудових відносин
1. Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.
2. Суб'єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах, є:
1) професійні спілки, їх об'єднання, а у колективних трудових відносинах за відсутності профспілкової організації - вільно обрані працівниками представники (представник);
2) організації роботодавців та їх об'єднання;
Стаття 21. Основні права працівника
1. Основними правами працівника є:
17) право на об'єднання у професійні спілки;
Стаття 27. Основні обов'язки роботодавця
1. Основними обов'язками роботодавця є:
8) сприяння створенню передбачених актами трудового законодавства, колективними угодами, колективним договором умов для здійснення своїх повноважень виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником);
Стаття 44. Трудова функція працівника
1. Трудова функція працівника визначається в трудовому договорі та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу з посиланням на одну з професій, передбачених класифікацією професій, що встановлюється центральним органом виконавчої влади з питань стандартизації за погодженням з уповноваженими представниками всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців та уповноваженими представниками всеукраїнських об'єднань профспілок. Зміст трудової функції за кожною професією та відповідною кваліфікацією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, - кваліфікаційними характеристиками, які затверджуються центральним органом виконавчої влади з питань праці
Стаття 74. Порядок проведення атестації
2. Атестаційна комісія утворюється у складі з досвідчених працівників, а також представника
виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншого вільно
обраного працівниками представника.
Стаття 99. Обов'язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв'язку із скороченням
1. У разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв'язку із скороченням, роботодавець повинен до прийняття рішення про скорочення надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
2. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних із звільненням працівників, які є членами цих первинних профспілкових організацій, що є обов'язковими для розгляду.
Стаття 101. Обов'язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв'язку із скороченням
1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:
1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;
2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців;
4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу;
5) поетапне звільнення працівників у зв'язку із скороченням;
6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації;
7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
2. Критерії визначення звільнення працівників у зв'язку з масовим скороченням встановлюються в колективних угодах і договорах.
Стаття 109. Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу
1. Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов'язань за ним.
2. Аргументована пропозиція виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов'язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.
3. За результатами розгляду пропозиції орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення на підставі цієї статті або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його пропозиції.
4. У разі відхилення пропозиції виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, або неотримання ним відповіді у зазначений строк виборний орган має право звернутися до суду.
Стаття 121. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)
1. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених статтею 98, пунктами 1, 2, 5 частини першої та пунктами 4, 5 частини другої статті 104, частиною першою статті 105, статтею 106 цього Кодексу, допускається після попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що діє на підприємстві, членом якої є працівник.
Стаття 122. Порядок погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця
1. У випадках, передбачених статтею 121 цього Кодексу, роботодавець надсилає запит до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що діє на підприємстві, про звільнення працівника, який є членом цієї профспілки. До запиту додаються проект наказу про звільнення та документи, що підтверджують наявність підстав для звільнення.
2. Запит роботодавця розглядається у присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем. Розгляд запиту в разі відсутності працівника (його представника) допускається у разі звільнення працівника за підставою, передбаченою статтею 106 цього Кодексу або лише за наявності на це його письмової згоди. Якщо працівник або його представник не з з'явився на засідання, розгляд запиту роботодавця відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника (його представника) запит роботодавця розглядається за відсутності працівника (його представника).
При розгляді запиту виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) перевіряє відповідність пропозиції роботодавця про розірвання трудового договору трудовому законодавству та дотримання процедури розірвання трудового договору.
3. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повинен розглянути запит роботодавця і прийняти рішення протягом 14 календарних днів з дня отримання запиту. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) має бути викладено в письмовій формі і не пізніше наступного дня після його прийняття передається роботодавцеві. У разі відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у погодженні звільнення працівника в рішенні мають бути викладені причини такої відмови.
У разі неотримання роботодавцем у зазначені строки рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або отримання невмотивованого рішення про відмову у погодженні звільнення роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
1. Роботодавець має право звільнити працівника протягом одного місяця після отримання рішення відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо погодження звільнення працівника.
2. У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі.
КНИГА III
Стаття 132. Скорочений робочий час
2. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочений робочий час, та його тривалість встановлюються центральним органом виконавчої влади з питань праці за погодженням з всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців та всеукраїнськими
об'єднаннями профспілок.
Стаття 137. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень
1. Для працівників встановлюється, як правило, п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни), як правило, повинна бути однаковою. За наявності достатніх підстав інше може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався -нормативним актом роботодавця, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), з дотриманням установленої тривалості робочого тижня (статті 131 і 132 цього Кодексу).
3. В юридичних особах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, колективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, але не більше встановленої тривалості робочого тижня (статті 131 і 132 цього Кодексу). За відсутності первинної профспілкової організації (профспілкового представника) п'ятиденний чи шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем самостійно.
Стаття 139. Тривалість щоденної роботи
1. Тривалість щоденної роботи в межах робочого тижня повинна бути, як правило, однаковою. Колективним договором, а якщо він не укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), тривалість щоденної роботи може бути продовжена, але не більш як до десяти годин за умови дотримання тижневої норми робочого часу, визначеної законом.
Стаття 141. Початок і закінчення роботи
1. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) встановлюється колективним договором, а якщо колективний договір не укладався - нормативним актом роботодавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Стаття 142. Графіки змінності та графіки виходу на роботу
2. При змінній роботі працівники (групи працівників, що об'єднані у зміни) чергуються у змінах рівномірно, в порядку, встановленому колективним договором, а якщо такий договір не укладався - нормативним актом роботодавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Кожна група працівників (зміна) виконує роботу протягом встановленої тривалості робочого часу згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем.
Стаття 143. Підсумований облік робочого часу
2. Обліковий період установлюється тривалістю один місяць. Більша тривалість облікового періоду може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (у сільському та лісовому господарствах, на інших роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо).
4. Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо).
6. Умови застосування підсумованого обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи та порядок чергування робочих і вихідних днів визначаються колективним договором, а якщо такий договір не укладався -нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), з урахуванням вимог нормативно-правових та інших актів у сфері праці.
Стаття 144. Поділ робочого дня на частини
1. На роботах з особливими умовами і характером праці, а також у разі виконання робіт, обсяг яких змінюється протягом робочого дня (зміни), робочий день може бути поділений на частини з умовою, щоб загальна тривалість робочого часу протягом дня не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. Поділ робочого дня на частини запроваджується роботодавцем відповідно до колективного договору або після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Оплата праці при поділі робочого дня на частини здійснюється в підвищеному розмірі (стаття 231 цього Кодексу).
Стаття 151. Обмеження надурочних робіт
1. Надурочні роботи, як правило, не допускаються.
2. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи тільки за письмовою згодою працівника та з обов'язковим попереднім повідомленням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у разі
Стаття 154. Робота на умовах ненормованого робочого часу
3. Списки працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюються колективним договором або нормативним актом роботодавця після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням галузевої угоди. За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка чи/і встановлюється підвищений розмір оплати праці.
Стаття 156. Перерви упродовж робочого дня (зміни)
2. Час надання перерви для відпочинку і харчування, її конкретна тривалість встановлюються колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або нормативним актом роботодавця, прийнятим з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Час надання перерви для відпочинку і харчування може передбачатися трудовим договором.
4. На роботах, де через умови виробництва (праці) надання перерви для відпочинку і харчування є неможливим, роботодавець повинен забезпечити працівникові можливість відпочинку і харчування протягом робочого часу. Перелік таких робіт, а також місце для відпочинку і харчування встановлюються або нормативним актом колективним договором роботодавця, прийнятим з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Стаття 159. Вихідні дні
2. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або нормативним актом роботодавця, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і, як правило, повинен надаватися поряд із загальним вихідним днем.
3. В юридичних особах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з виробничо- технічними та організаційними умовами, а також при роботі з підсумованим обліком робочого часу вихідні дні надаються кожній групі працівників почергово в різні дні тижня згідно з колективним чи трудовим договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником).
Стаття 160. Заборона залучення працівників до роботи у вихідні дні
4. Залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними, проводиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким відповідні працівники ознайомлюються до початку роботи у вихідний день. Копія наказу (розпорядження) про залучення працівників до роботи в день, який є для них вихідним, передасться виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) не пізніше наступного робочого дня після його підписання.
Стаття 162. Випадки залучення працівників до роботи в дні державних і релігійних свят
5. Залучення працівників до роботи в дні державних і релігійних свят у порядку, встановленому частинами третьою - четвертою цієї статті, здійснюється за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким відповідні працівники ознайомлюються до початку роботи в день державного або релігійного свята. Копія наказу (розпорядження) про залучення працівників до роботи в день державного або релігійного свята не пізніше наступного дня після його підписання передається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику).
Стаття 184. Порядок надання щорічної трудової відпустки 4. Щорічна трудова відпустка надається згідно з графіком, який затверджується і доводиться роботодавцем до відома працівників не пізніше 15 січня поточного календарного року. Графік складається роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням потреб виробництва, особистих інтересів працівників та наявності можливості для їх відпочинку
Стаття 189. Заохочувальні відпустки
2. Колективним договором, а якщо договір не укладався - нормативним актом роботодавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), може передбачатися надання працівникам заохочувальних відпусток за сумлінне виконання трудових обов'язків, тривалу добросовісну працю та з інших підстав з частковим або повним збереженням заробітної плати.
Стаття 203. Встановлення, заміна і перегляд норм праці
1. Встановлення, заміна і перегляд норм праці здійснюються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Стаття 208. Сфера державного регулювання оплати праці
2. Умови і розміри оплати праці працівників юридичних осіб, що фінансуються з бюджету, а також умови оплати праці працівників юридичних осіб, що дотуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України за погодженням з відповідними всеукраїнськими професійними спілками з дотриманням норм статті 211 цього Кодексу.
Стаття 213. Системи оплати праці
8. Колективним договором, а за його відсутності роботодавцем після проведення консультацій із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) можуть встановлюватися інші системи оплати праці.
При застосуванні інших систем оплати праці оплата праці некваліфікованого працівника не може бути меншою за мінімальну заробітну плату.
Стаття 214. Системи стимулювання праці
1. Колективним договором, а якщо такий договір не укладався - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), встановлюються системи стимулювання праці (преміювання, заохочувальні виплати, доплати, надбавки тощо) та визначаються права роботодавця щодо зменшення розміру або скасування доплат, надбавок, премій тощо. Зазначені системи можуть установлюватися також трудовим договором.
Стаття 221. Форми оплати праці
5. Форми оплати праці, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні і компенсаційні виплати встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених трудовим законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими), територіальними угодами. Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання оплати праці працівників з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Стаття 225. Оплата праці на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я
1. На важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, роботах з особливими
природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я колективними договорами встановлюється підвищена оплата праці з дотриманням мінімальних державних гарантій. Якщо колективний договір не укладався, розмір оплати праці на таких роботах визначається нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Стаття 226. Збереження заробітної плати в разі переведення працівника на іншу нижчеоплачувану роботу
2. У разі тимчасового переведення працівника на легшу нижчеоплачувану роботу оплата праці здійснюється відповідно до частини першої цієї статті, якщо законодавством не передбачена виплата допомоги за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, розмір якої обчислюється за загальними правилами і не може перевищувати заробітної плати, яку працівник отримував до переведення. Колективним договором, а якщо договір не укладено - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), може встановлюватися вимога про збереження попередньої заробітної плати протягом усього часу переведення. Попередня заробітна плата при цьому визначається в загальному порядку, встановленому для розрахунку середньої заробітної плати.
Стаття 227. Оплата праці в разі суміщення професій (посад) та в разі застосування інших форм інтенсифікації праці
2. Розмір доплати за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваної роботи, розширення зони обслуговування, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених колективним договором, а якщо договір не укладено - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), шляхом погодження між працівником і роботодавцем.
Стаття 235. Порядок оплати праці під час освоєння нового виробництва (нових видів продукції)
1. На період освоєння нового виробництва (нових видів продукції) працівникам здійснюється доплата до попередньої середньої заробітної плати відповідно до умов колективного договору, а якщо договір не укладено -нормативного акта роботодавця, виданого після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Стаття 240. Форма виплат.
4. Колективним договором, а якщо договір не укладено - нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків заробітної плати, нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників. Кабінетом Міністрів України встановлюється перелік товарів, які не можуть бути використані для виплати заробітної плати натурою.
Стаття 241. Строки, періодичність, місце та гарантії виплати заробітної плати
1. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (представником уповноваженим трудовим колективом), двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або. нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (представником уповноваженим трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
5. Виплата заробітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунки роботодавця в банках, а також коштів, отриманих від продажу майна роботодавця, з інших джерел, здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі, у тому числі по зобов'язаннях, забезпечених заставою, до бюджетів, фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування, державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості з виплати заробітної плати. Це правило поширюється і на випадки здійснення процедури відновлення платоспроможності боржника або ліквідації роботодавця у зв'язку з банкрутством.
Стаття 266. Правила внутрішнього трудового розпорядку
1. Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а роботодавцем - суб'єктом малого підприємництва - самостійно. Ці правила не можуть суперечити трудовому законодавству, угодам і колективному договору, а також нормативним актам роботодавця, які погоджено із зазначеним виборним органом (представником).
Стаття 273. Право працівника на охорону праці
2. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя, здоров'я або людей, які його оточують, для виробничого середовища або довкілля. Працівник зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації в разі потреби підтверджується висновками спеціалістів з охорони праці юридичної особи за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка в юридичній особі не створювалася).
Стаття 279. Розслідування нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань
1. Роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України за погодженням з уповноваженими представниками всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців та уповноваженими представниками всеукраїнських об'єднань профспілок.
2. Розслідування нещасного випадку проводиться за участю представника первинної профспілкової організації або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка в юридичній особі не створювалася). У розслідуванні має право взяти участь потерпілий працівник або його довірена особа.
4.... Профспілки мають право внести уповноваженим органам або посадовим особам, які розглядають спір, свої висновки про причини нещасного випадку на виробництві.
Стаття 357. Гарантії діяльності представників працівників
1. Працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.
2. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковий представник), не звільнені від виконання своїх службових обов'язків, вільно обрані працівниками представники (представник), мають право на звільнення від виконання трудових обов'язків зі збереженням заробітної плати протягом двох годин на тиждень для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших дій в інтересах працівників. Більш тривалий час звільнення зазначених представників працівників може встановлюватися колективним договором.
3. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковий представник) мають право на відпустку зі збереженням заробітної плати тривалістю, визначеною колективним договором, але не менше шести днів протягом року на час профспілкового навчання.
Стаття 358. Гарантії права на працю представників працівників
1. Працівники, обрані до складу виборних профспілкових органів, не можуть бути притягнені до дисциплінарної відповідальності, їм не може бути змінено умови праці без попередньої згоди профспілкового органу, членом якого вони є.
2. Члени виборного органу первинної профспілкової організації (у тому числі структурних підрозділів), профспілковий представник можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).
3. Представники працівників, які представляють їх інтереси при укладенні колективних договорів, угод, у колективному трудовому спорі, конфлікті та члени примирної комісії в період вирішення колективного трудового спору, конфлікту не можуть бути притягнені до дисциплінарної відповідальності або звільнені за ініціативою роботодавця, їм не може бути змінено умови праці.
4. Працівники, які раніше обиралися до складу виборного органу первинної профспілкової організації, організації профспілки, профспілковим представником не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися чи закінчення повноважень щодо вирішення колективного трудового спору, конфлікту, крім випадків ліквідації юридичної особи, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також звільнення з підстав, передбачених статтею 104 цього Кодексу.
5. Звільнення за ініціативою роботодавця вільно обраних працівниками представників, якщо вони здійснюють представництво від імені всіх працівників, може мати місце протягом строку їх повноважень лише за згодою зборів (конференції) працівників, якими вони обрані.
Стаття 377. Заборона проведення страйку
1....Перелік виробництв і робіт, припинення роботи на яких створює умови, визначенні цією статтею, розробляється Кабінетом Міністрів України за погодженням з всеукраїнськими профспілками, їх об'єднаннями та всеукраїнськими організаціями роботодавців, їх об'єднаннями, що є сторонами генеральної угоди та затверджується законом.
Стаття 387. Громадський контроль за дотриманням трудового законодавства
1. Громадський контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.
2. Члени виборних органів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право:
1) безперешкодного доступу та огляду виробничих, службових та інших приміщень, де працюють члени відповідних профспілок;
2) вимагати та одержувати від роботодавця, іншої посадової особи накази (розпорядження), відомості про виплату заробітної плати, інші документи, пояснення щодо умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання норм трудового законодавства та соціально-економічних прав працівників - членів відповідних профспілок;
3) проводити перевірки щодо правильності відрахувань із заробітної плати працівників - членів відповідних профспілок;
4) контролювати стан безпеки та охорони праці, створення безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту, а у разі загрози життю або здоров'ю працівників вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах, інших структурних підрозділах юридичної особи в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників;
5) складати акт перевірки стану додержання вимог трудового законодавства та вручати його під розписку роботодавцеві;
6) вносити роботодавцям, органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень трудового законодавства, які є обов'язковими для розгляду;
7) у разі невиконання роботодавцем подання про усунення порушень надсилати інформацію і матеріали перевірки відповідним органам державного нагляду.
Зазначені в абзаці першому цієї частини особи зобов'язані об'єктивно і кваліфіковано здійснювати роботу з контролю за додержанням трудового законодавства, надавати безоплатну правову допомогу працівникам, здійснювати пропаганду правових знань у засобах масової інформації.
Стаття 391. Основні функції державної інспекції праці
1. Відповідно до покладених завдань та в межах своїх повноважень державна інспекція праці: 5) заслуховує інформацію роботодавців, органів державного та громадського контролю за дотриманням трудового законодавства з питань, що належать до її повноважень; Стаття 418. Сторони індивідуального трудового спору
1. Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка раніше перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, а також особа, якій відмовили у прийнятті на роботу. Інтереси працівника і роботодавця під час розгляду спору чи виконання рішення щодо нього можуть представляти адвокати, представники профспілкової організації, членом якої є працівник, або інші особи уповноважені в установленому законом порядку.
Стаття 420. Правовий статус комісії з трудових спорів
1. Комісія з трудових спорів - орган, який може утворюватися в юридичній особі з метою врегулювання індивідуальних трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів.
2. Питання про утворення комісії з трудових спорів вирішується за погодженням між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Стаття 421. Порядок утворення комісій з трудових спорів
1. Комісії з трудових спорів утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників. Кількісний склад комісії з трудових спорів визначається за взаємною домовленістю між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) за умови включення до складу зазначеної комісії рівної кількості представників від роботодавця та працівників.
2. Представники від роботодавця призначаються до комісії з трудових спорів наказом (розпорядженням) роботодавця.
3. Представники від працівників обираються до комісії з трудових спорів загальними зборами (конференцією) членів первинної профспілкової організації або загальними зборами працівників.
Стаття 431. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
1. Суди розглядають індивідуальні трудові спори за заявами:
4) профспілок, їх організацій, об'єднань профспілок на захист прав та інтересів членів профспілок; Департамент правового захисту
