Київська міська професійна спілка працівників енергетики та електротехнічної промисловості
В ЄДНОСТІ НАША СИЛА!!!
Порядок зменшення окладів працівників

Запитання:

  • Як можуть зменшуватися оклади працівникам?
  • Які при цьому існують гарантії?

 

Відповідь: 

 

Перш за все слід пам’ятати, що відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями (далі – підприємство) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,  передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (підкреслення та виділення курсивом автора).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок   робітникам,   посадових  окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим  ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови,  встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

До того ж, стаття 13 КЗпП вимагає встановлення в колективних договорах умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Якщо всіх вказаних вище вимог дотримуватися, то у працівників не повинні виникати підозри та розмови, що одним зарплату платять більшу, а іншим – меншу.

Під час економічної кризи та/або в ході подолання її негативних наслідків в багатьох підприємств виникла необхідність перегляду системи оплати праці. Саме при здійсненні цього заходу треба неухильно дотримуватися вимог законодавства.

Зокрема у ст. 103 КЗпП встановлено, що про нові або зміну діючих умов  оплати  праці  в  бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити  працівника  не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

  Це також зазначено у ч. 3 ст. 32 КЗпП - у  зв'язку  із  змінами  в  організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну  істотних  умов праці - систем  та  розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Такі гарантії передбачені законодавством для того, щоб працівник встиг підготуватися сам і свою родину до наступного зменшення своєї заробітної плати. Якщо не зробити попередження, такого працівника за 2 місяці, то він вправі подати до суду позов про стягнення моральної (немайнової) шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП.

У ст. 96 КЗпП передбачено, що посадові оклади  службовцям  установлює власник  або уповноважений  ним  орган  відповідно  до  посади  і  кваліфікації працівника.  За  результатами  атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

А ці мінімальні і максимальні розміри окладів встановлюються в колективному договорі та входять до системи оплати праці. Система оплати праці змінюється шляхом внесення змін до колективного договору. Коли колективний договір на підприємстві не укладено, то зміни в системі оплати праці вносяться в положення про оплату праці, узгоджене власником або уповноваженим ним органом з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Якщо це запроваджується в бік погіршення, то такі заходи вступають в силу тільки через два місяці після підписання змін до колективного договору сторонами, які його уклали. Вважається, що за цей період всі працівники будуть ознайомлені з вказаними вище змінами.

Після підписання таких змін роботодавець видає наказ про внесення змін до посадових окладів. Доцільно з цим наказом ознайомити всіх працівників. Тобто, первинним є колективний договір та зміни до нього, а вже після внесення цих змін видається відповідний наказ.

Слід також пам’ятати, що доплати і надбавки, передбачені законодавством, Генеральною, Галузевою угодою підприємство відміняти не має права. Наприклад, доплати за шкідливі умови відміняються, коли за атестацією робочих місць за умовами праці комісія дійшла висновку про відсутність таких умов праці. Відмінити доплату за роботу в нічний час можна тільки тоді, коли працівник не працює в нічні години (з 22.00 до 6.00 ранку) і так далі.

У ст. 36 КЗпП встановлено, що якщо колишні істотні  умови  праці (до них також віднесено систему оплати праці)  не  може  бути  збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то  трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

В п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. У разі запровадження нових посадових окладів у меншому розмірі без попередження про це працівників за два місяці такі працівники, які є членами профспілки, можуть звернутися до виборного органу своєї первинної профспілкової організації з вимогою захистити їх трудові та економічні права та інтереси. Якщо це не дасть позитивних результатів, то працівники вправі звернутися по захист своїх прав та законних інтересів до комісії з трудових спорів, якщо на підприємстві така комісія обрана і працює. Ще є можливість звернутися до територіальних органів Держінспекції праці чи до органів прокуратури. Не виключена також можливість звернення працівників з позовами безпосередньо до судових органів. Таким чином, внесення змін до посадових окладів, а тим паче в сторону зменшення, процес дуже складний, не популярний і вимагає дотримання багатьох норм законодавства. В іншому разі роботодавець наражається на затяжні численні індивідуальні (а може і колективні) трудові спори, аж до розгляду їх в судових органах.

developed on Flash-point created by Vladimir Bondarenko