Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 23.08.2023

Інформаційний бюлетень Київського міськкому профспілки енергетиків від 23.08.2023

 

1. Термін давності для лікарняних: як довго можна подавати заяву-розрахунок

Працівник хворів із 2 по 11 січня 2023 року. У тому ж місяці (січні 2023 року) було оформлено наказ про призначення допомоги з тимчасової втрати працездатності та нараховано суму такої допомоги у бухобліку. Але заява-розрахунок так і залишилася неподаною. Чи можна зараз направити цей документ до ПФУ (пройшло вже понад півроку після одужання працівника)? Чи буде у такому разі профінансовано допомогу?

Граничні терміни звернення 

Порядок оплати періоду тимчасової непрацездатності працівників чітко визначено у ст. 15 Закону про соцстрахування *. Загалом він виглядає так:

* Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV .

— перші 5 днів хвороби працівника оплачує роботодавець (відповідно до вимог Порядку № 440 *);

— починаючи з 6-го дня, допомога з тимчасової непрацездатності виплачується за рахунок Пенсійного фонду.

* Порядок оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання чи травми, що не пов’язана з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затверджений постановою КМУ від 26.06.2015 № 440 .

Але водночас Закон про соцстрахування встановлює граничні строки, після яких застрахована особа втрачає право на отримання допомоги з тимчасової непрацездатності* (страхових коштів від ПФУ).

* Для оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності термін давності не встановлено.

Так було в ч. 5 ст. 24 цього документа зазначено, що страхові виплати здійснюються у разі, якщо звернення за їх призначенням надійшло не пізніше ніж за 6 календарних місяців * з дня:

- Відновлення працездатності;

- Закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;

- Дня смерті застрахованої особи або члена його сім’ї.

* Для страхових випадків, що розпочалися до 01.01.2023, діють «старі» граничні терміни (звернення за призначенням страхових коштів у таких випадках має надійти не пізніше 12 календарних місяців).

Тому ключове у вирішенні нашого питання — що вважати зверненням за призначенням допомоги. Чи звернення працівника до роботодавця за призначенням йому страхових виплат? Чи то звернення страхувальника за страховими коштами до ПФУ (через подання заяви-розрахунку)?

На наш погляд, у положеннях ч. 5 ст. 24 Закону про соцстрахування йдеться про терміни звернення працівника до роботодавця за призначенням йому допомоги. Але дуже цікавою є думка з цього питання перевіряльників — фахівців ПФУ.

Ми запитали про це ПФУ. І ось, що нам відповіли пенсійники на наш запит. У своєму листі від 11.07.2023 № 26577-30717/Р-03/8-2800/23 (див. лист наприкінці статті) ПФУ зазначив:

норма ч. 5 ст. 24 Закону про соцстрахування передбачає строки для звернення застрахованої особи до страхувальника за призначенням їм страхової виплати

Тому можна дійти невтішного висновку для аналізованої нами ситуації. Затримка з наданням заяви-розрахунку за призначенням допомоги на понад 6 календарних місяців з дня одужання працівника не позбавляє роботодавця права на отримання коштів з ПФУ.

Але розглянемо докладніше, як визначити дату звернення працівника до роботодавця за призначенням допомоги, щоб не потрапити в халепу, яка позбавить його права на допомогу з ПФУ.

Дата звернення: є нюанси 

Паперові лікарняні.Паперові листки непрацездатності ще й досі виписують разом із електронними лікарняними. Адже термін їх використання було продовжено на період дії військового стану та протягом трьох місяців з дня його припинення чи скасування.

Тому не дивуйтеся, якщо хтось із працівників надасть вам лікарняний листок у паперовій формі.

Зверніть увагу!

День, коли працівник надав паперовий лікарняний роботодавцю, є днем, коли він звернувся за призначенням страхових виплат за таким листком непрацездатності

Тобто з отриманням паперового лікарняного від працівника розпочинається процедура призначення лікарняних за таким листком непрацездатності. А саме:

— комісія з призначення страхових виплат (чи керівник, чи уповноважена ним особа) має ухвалити рішення про оплату/відмову в оплаті такого листка непрацездатності;

— а бухгалтерія після ухвалення позитивного рішення — нарахувати лікарняні та направити заяву-розрахунок до ПФУ.

Якщо це сталося невдовзі після одужання працівника, то не виникає питань. Наприклад, якщо працівник розпочав роботу 12 січня 2023 року, а заява-розрахунок подано до ПФУ у лютому 2023 року.

Але якщо наш працівник надасть паперовий листок непрацездатності у серпні 2023 року?

Зауважимо, що оскільки днем ​​одужання нашого працівника є 12 січня 2023 року, то періодом, протягом якого він може звернутися за допомогою з тимчасової непрацездатності до роботодавця та отримати страхові кошти, є період із 01.02.2023 по 31.07.2023 .

Якщо працівник дотримуватиметься цих строків (тобто надасть роботодавцю паперовий лікарняний до 01.08.2023), то навіть якщо рішення про призначення допомоги на підставі такої лікарняної буде прийнято у серпні 2023 року, а далі буде сформовано та направлено до ПФУ заяву-розрахунок, працівник все одно отримає страхові кошти.

Але попереджаємо: щоб Пенсійний фонд профінансував таку заяву-розрахунок, до неї слід додати копію відповідного рішення про призначення допомоги .

Якщо наш працівник надасть паперовий листок непрацездатності в серпні 2023 року (після закінчення шести календарних місяців з дня відновлення його працездатності), допомога від ПФУ він вже не отримає.

Щоб уникнути суперечок із працівниками, які спізнюються з наданням листків непрацездатності, радимо фіксувати дату отримання паперових лікарняних страхувальником в окремому журналі та ознайомлювати з ним працівників під підпис.

Е-лікарняні.З електронними лікарняними все набагато простіше. Адже для таких листків непрацездатності не потрібне підтвердження того, що працівник дотримувався термінів для звернення за призначенням страхових виплат.

Такі лікарняні одразу з’являються у кабінеті страхувальника на порталі ПФУ після їхнього формування. Отже, можна з легкістю відстежити дату, коли про них дізнався працедавець.

Однак не поспішайте. Бо тільки після того, як листок непрацездатності набуде статусу «Готовий до сплати (видань)»:

- Комісія з призначення страхових виплат зможе почати працювати з таким е-лікарняним;

— а бухгалтерія — нараховувати лікарняні та подавати до ПФУ заяву-розрахунок на фінансування допомоги.

Отже, тільки з цього моменту можемо говорити про те, що працівник звернувся до роботодавця за призначенням страхових виплат за таким е-лікарняним.

Зверніть увагу, що статус «Готовий до сплати (видань)» е-лікарняний набуває після закінчення 7 календарних днів після його закриття (після дати відкриття — для листків непрацездатності з причиною «Вагітність і пологи»).

З одного боку, це добре, адже для роботодавця не буде сюрпризів (працівник не зможе зненацька через 6 місяців принести листок непрацездатності, який потрібно сплатити).

Однак, з іншого боку, може статися й так, що роботодавець сам не додивиться і пропустить лікарняного працівника. Однак і в цьому випадку турбуватися не варто. Оскільки е-лікарняному все одно буде надано статус «Готовий до сплати» (6-місячний термін буде дотримано автоматично), то навіть якщо роботодавець подасть заяву-розрахунок за таким листком непрацездатності пізніше, працівник все одно отримає страхові виплати від ПФУ.

ВИСНОВКИ 

• Допомога з тимчасової непрацездатності надається, якщо звернення працівника за призначенням надійшло пізніше 6 календарних місяців із дня відновлення працездатності.
• Датою звернення працівника за призначенням страхових виплат електронним лікарняним є дата, коли такий листок непрацездатності набуває статусу «Готовий до сплати».
• У разі дотримання граничних термінів звернення працівника за допомогою застрахованій особі будуть виплачені страхові кошти від ПФУ, навіть якщо страхувальник сформує та надасть заяву-розрахунок після закінчення 6-місячного строку.

 

2. Чи можна не оплачувати е-лікарняний?

Хто стоїть на варті оплати?

Досить розхожою є думка, що лікарняні цікавлять виключно ПФУ, оскільки саме він забезпечує надання допомоги у страхових випадках. Але це зовсім так.

Перевірка дотримання роботодавцями непрацездатного законодавства входить, зокрема, до обов'язків спеціалістів Держпраці

Це прямо зазначено у п. 9 ч. І Переліку, наведеного у додатку 4 до Акту, затвердженого постановою Мінекономрозвитку від 27.10.2020 № 2161 .

До того ж, трудовики мають доступ до відомостей з електронного Реєстру листків непрацездатності ( п.п. 8 п. 7 Порядку, затвердженого постановою КМУ від 17.04.2019 № 328 ). Тому виявити наявність неоплачених е-лікарняних не є для них складнощами.

Навіть на початку війни, коли деякі роботодавці не мали технічної можливості перевіряти дані в особистому кабінеті на веб-порталі ПФУ з незалежних від них причин, Держпраці зазначало таке. Хоча у цих випадках роботодавець і несе відповідальності за затримку виплати лікарняних, але після відновлення доступу до кабінету страхувальника він зобов'язаний виконати свої обов'язки щодо матеріального забезпечення (див. роз'яснення ) .

Наразі під час дії військового стану Держпраці та її територіальні органи мають право проводити лише позапланові перевірки (див. ст. 16 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-IX ). Такі перевірки можуть проводитись, у тому числі, на підставі звернення працівників щодо порушення їх трудових прав (див. роз'яснення ).

Акцентуємо увагу також на тому, що щодо е-лікарняних не застосовуються 6-місячні терміни давності щодо призначення допомоги, визначених у ч. 5 ст. 24 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV (далі Закон № 1105 ). Справа в тому, що у випадку з електронними листками непрацездатності звернення за призначенням страхової виплати відбувається тоді, коли е-лікарняний в електронному кабінеті страхувальника на веб-порталі ПФУ набуває статусу «Готів до сплати» (див. лист ПФУ від 17.07.2023 № 2800 -030401-8/39741 та коментар до нього «е-лікарняні: чи призначати, якщо минуло 6 місяців?» // «Податки & бухоблік», 2023, № 58 ).

Тому розглянемо можливі ситуації, під час яких перед роботодавцем може виникнути питання щодо оплати лікарняного.

Робота замість лікарняного

Працівнику відкрили е-лікарняний. Проте він працює. Чи можна не оплачувати лікарняний у разі, коли працівник не скористався своїм правом спокійно відлежатись на лікарняному, а фактично працював? Так! Не лише можна, а й потрібно. Справа в тому, що КЗпП зобов’язує роботодавця забезпечувати достовірне ведення обліку відпрацьованого часу.

Тому якщо працівник ходить на роботу та виконує свої посадові (робітники) обов’язки, роботодавець повинен це відобразити у табелі обліку робочого часу. Проте не зайвим буде пояснити працівникові, що в такому разі, а саме коли працівник працює на лікарняному, він зможе отримати лише заробітну плату за фактично відпрацьований час, а не зарплату + лікарняні.

Чинним законодавством не передбачено одночасної виплати зарплати та виплат у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю за один і той самий період

Із працівником досягли взаєморозуміння? Добре. Тоді рекомендуємо вам отримати від нього правильну (!) пояснювальну записку щодо оформленого е-лікарняного. Наприклад, — я, такий-то, такого числа (дата відкриття е-лікарняного) після роботи (або в перерву) звертався до лікаря, оскільки почував себе недобре. Після цього самопочуття покращало, тому вирішив вийти на роботу. Про відкриття електронного лікарняного не знав ».

Навіщо пояснювальна? Щоб убезпечити себе від можливих наїздів Держпраці щодо того, що це не сам працівник вирішив працювати під час хвороби, а його примушував до цього злий роботодавець.

Далі страхувальнику або уповноваженим ним особам необхідно розглянути електронний листок непрацездатності, пояснювальну записку та винести за ними рішення про відмову у призначенні лікарняних працівнику, який, незважаючи на хворобу, ударно працює. Підстава - ч. 1 ст. 15 Закону № 1105 – відсутність втрати заробітку (доходу). Таке рішення логічно ухвалити вже після завершення періоду непрацездатності, протягом якого працівник працював. Тому що самопочуття працівника може погіршитися і він може передумати і таки піти на лікарняний.

Крім того, працівнику треба надати повідомлення про відмову у призначенні допомоги із зазначенням причини та порядку оскарження. Це слід зробити не пізніше 5 днів після ухвалення відповідного рішення ( ч. 1 ст. 24 Закону № 1105 ).

Йдемо далі. Наступна ситуація.

Не знали про е-лікарняне

Досить часто практично зустрічається ситуація, коли працівник на початку хвороби неофіційно відпрошується з роботи день-другий відлежатися вдома. У табелі обліку робочого дня ці дні табелюють як робочі. Проте, відпросившись із роботи, працівник іде не додому, а до лікаря. Далі він повертається до роботи через обумовлений час, а в кабінеті роботодавця на порталі ПФУ з’являється лікарняний. Що робити? Пропонуємо два варіанти дій.

Варіант 1 – виправляємо. Табельник вносить коригування в табель обліку робочого часу, відображаючи так, як все було насправді. Тобто ті дні, коли працівник не працював і які припадають на період лікарняного, позначаємо як дні тимчасової непрацездатності. Дні хвороби, у яких працівник фактично виходив працювати і виконував свої посадові (робітники) обов’язки, позначаємо як відпрацьовані.

Зі свого боку страхувальник або уповноважені ним особи:

1) призначають лікарняні лише за дні тимчасової непрацездатності, коли працівник дійсно був відсутній на роботі;

2) приймають рішення про відмову у призначенні лікарняних за дні тимчасової непрацездатності, у яких працівник не скористався своїм правом хворіти, а фактично працював. Також надають працівникові повідомлення про відмову у призначенні допомоги за частину днів непрацездатності, в які працівник працював (див. вище).

Тут також буде не зайвим отримати правильну пояснювальну записку від працівника, в якій він може вказати, що звертався до лікаря, оскільки почував себе недобре. Проте забув, який саме період було оформлено листок непрацездатності. Тому щойно став почуватися добре, вирішив приступити до роботи ».

Якщо за дні, позначені в табелі як тимчасова непрацездатність, вже було нараховано зарплату, то бухгалтерія робить її перерахунок та нараховує працівникові лікарняні. Видаєте працівникові розрахунковий листок і пояснюєте, що дні, коли він працював, сплачені як робітники. Лікарняні за них нараховані не будуть.

Варіант 2 – залишаємо як є. При такому варіанті закриваємо очі на лікарняний і залишаємо в табелі обліку робочого часу відпрацьований годинник. Тож маємо роботу замість лікарняного. Відповідно і діємо так само, як описано в ситуації, що розглядалася першою (див. вище розділ «Робота замість лікарняного»).

На майбутнє.Щоб не потрапляти у такі ситуації у майбутньому, проведіть із працівниками спецрозмову. Поясніть їм, що е-лікарняний формується автоматично на підставі електронного медвисновку. Також автоматично його буде закрито, навіть якщо працівник не відвідає вдруге лікаря.

Те, що лікар не запитав місця роботи, не означає, що система не сформує електронний лікарняний. Тому що пошук роботодавця для е-лікарняного відбувається також автоматично на підставі даних Держреєстру соцстрахування.

Тому під час відвідин лікаря обов’язково запитуємо у нього, чи буде лікарняний. Якщо так, повідомляємо про це роботодавець.

Ігнорування е-лікарняних або оплата за рахунок роботодавця

Є такі роботодавці, які не хочуть мати справи з е-лікарняними. Що вони роблять? Дні тимчасової непрацездатності табелюють як відпрацьовані робочі дні і нараховують зарплату.

Також є роботодавці, які начебто і не проти лікарняних, проте не хочуть мати справи із ПФУ (раніше ФСС). У такому разі зазвичай у табелі обліку робочого часу проставляють дні непрацездатності, але весь період лікарняного оплачують за рахунок роботодавця , зокрема і дні, за які надається допомога від ПФУ.

Чи можна це робити? Ні! Аргументуємо.

Ігнорування. Роботодавець, у якого всі працівники постійно працюють під час тимчасової непрацездатності, очікувано викликає інтерес у контролерів. Шукатимуть лікарняні, відповідно до яких працівник перебував на стаціонарному лікуванні, а в табелі обліку роботодавця в цей час стоять відпрацьований годинник і, наприклад, дистанційна робота не вводилася.

Також фахівці Держпраці під час перевірки зможуть проводити опитування працівників щодо того, чи справді виконувалася робота. Інспектори праці пояснюватимуть працівникові, що якщо він перебував на лікарняному, а роботодавець цей час позначив як відпрацьований та нарахував зарплату, то це помилка роботодавця. Отже, він має її виправити – призначити та виплатити лікарняні. При цьому зарплата, яка колись була нарахована за період непрацездатності, також залишиться у працівника .

Чому так? Тому що нарахування зарплати замість лікарняних не є лічильною помилкою. Тому розпорядження ст. 127 КЗпП тут не працюють. Проте працює вимога ст. 1215 ЦКУ (пор. 025279800). Нею встановлено, що не підлягають поверненню безпідставно придбані заробітна плата та платежі, які прирівнюються до неї, допомоги, якщо їх виплату проведено роботодавцем добровільно за відсутності рахункової помилки з його боку та недобросовісності з боку набувача. Тобто в цьому випадку

роботодавець не може з власної ініціативи відрахувати із зарплати працівника суму, яку їм «зайво» виплатили

А що не так з нагодою, коли весь період тимчасової непрацездатності, а не лише перші 5 днів, роботодавець оплачує за рахунок власних коштів?

Оплата з допомогою роботодавця.Тут Держпраці заспіває ту ж саму «пісню», про яку розповідали вище. А саме, що роботодавець зобов’язаний розрахувати та нарахувати працівникові суму допомоги з тимчасової непрацездатності, подати заяву-розрахунок до ПФУ та отримати фінансування.

При цьому кошти, які були виплачені роботодавцем замість ПФУ, мають залишитись у працівника, адже така виплата була проведена роботодавцем добровільно за відсутності лічильної помилки з його боку та несумлінності з боку працівника. Що Держпраці діє саме так, підтверджує існуюча практика.

«Відкидати» від нарахування, посилаючись на термін давності для призначення допомоги, також не вийде. Як зазначалося на початку статті, у випадку з е-лікарняними 6-місячний термін давності не діє, адже звернення за призначенням відбувається у момент зміни статусу лікарняним на «Готів до сплати».

Тому не лінуйтеся, оплачуйте лікарняні, якщо працівник справді не працює через тимчасову непрацездатність. Також не слід оплачувати власним коштом період лікарняного, який фінансує ПФУ.

ВИСНОВКИ

• Факт оплати лікарняних контролює Держпраця, яка має доступ до електронного Реєстру листків непрацездатності.
• Не можна нараховувати та виплачувати лікарняні за дні, коли працівник отримував зарплату.
• Якщо лікарняний оплаті не підлягає, оскільки працівник працював під час хвороби, страхувальнику чи уповноваженим їм особам слід: (1) оформити рішення про відмову у призначенні лікарняних; (2) повідомити працівника про відмову протягом 5 днів.
• Категорично не рекомендуємо оплачувати за рахунок роботодавця період тимчасової непрацездатності, за який надається допомога з тимчасової непрацездатності від ПФУ.

 

3. Виплачуємо додаткову зарплату, не передбачену колдоговором: чи є ризики

Підприємство нараховує та виплачує додаткову зарплату — премії, доплати, бонуси, що не передбачені ані в штатному розписі, ані в колективному договорі, ані в положенні про оплату праці. Які ризики роботодавця?

Ризики суттєві.

Роботодавець порушує норму частини 2 статті 97 Кодексу законів про працю (КЗпП), яка приписує встановити систему оплати праці, перелік виплат, їх розміри та умови призначення. Стаття звучить так:

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням

норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

За одне порушення загрожує штраф у розмірі однієї мінзарплати за кожного працівника, стосовно якого скоїли порушення (абз. 10 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

У цій ситуації йдеться про кілька порушень одразу (ч. 2 ст. 97 КЗпП).

За відсутності документального оформлення не узаконений механізм нарахування зарплати. Тобто це зайвий привід для працівників звернутися до Держпраці із заявою про порушення прав.

Щоб визначити правильність оподаткування доходів і нарахування ЄСВ, ДПС аналізує саме складові зарплати, що їх визначають колдоговір чи положення про оплату праці. Це важливо і для неприбуткових організацій, оскільки є ризик втратити такий статус.

Без організаційних документів не зрозуміло, як враховуєте виплати під час обчислення середньої зарплати згідно з Порядком № 100. Адже важливо:

• за що призначаєте виплату;
• чи належить виплата до складу зарплати;
• виплачуєте доплату на постійній основі, одноразова вона чи періодична;
• за який період виплачуєте тощо.

Особливо це важливо для врахування премій та заохочень. Інакше під час перевірки Держпраці порахує так, як вважатиме за потрібне.

Окрім того, до мінімальних гарантій в оплаті праці належить, зокрема, оплата:

• щорічних відпусток;
• за час виконання державних обов’язків;
• тим, кого направляють для підвищення кваліфікації, на обстеження до медичного закладу;
• службових відряджень, роботи в польових умовах (ст. 12 Закону про оплату праці).

Якщо неправильно врахуєте виплати під час обчислення середньої зарплати, Держпраці вбачатиме порушення мінімальних гарантій в оплаті праці. За таке порушення отримаєте фінансовий штраф у розмірі двох мінзарплат за кожного працівника, стосовно якого вчинили порушення (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Трудове законодавство не містить такої виплати як «бонус». ДПС розглядає бонус як знижку (заохочення) для покупців, що має індивідуальний (персональний) характер. За це визначення вони зачепляться, аби донарахувати ПДФО та військовий збір.

У контролерів виникнуть і запитання щодо створення відпускного резерву. Адже під час обчислення середньої зарплати і місячного резерву відпусток маєте враховувати саме складові зарплати та їх природу.

Проблеми будуть і під час розрахунку сум індексації та базового місяця для індексації, якщо не визначите характер виплати: постійна, періодична чи одноразова. За заниження суми індексації загрожує штраф у розмірі двох мінзарплат за кожного працівника, стосовно якого вчинили порушення (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

 

4. Виплати, на які ЄСВ не нараховують

Виплати у грошовій формі	Виплати у натуральній формі
Соціальні допомоги та виплати, встановлені колективним договором (працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на народження дитини, сім’ям з неповнолітніми дітьми тощо)	Вартість вугілля та вугільних брикетів, безоплатно наданих працівникам в обсягах та за переліком професій (затвердженим постановою КМУ від 14.04.2004 № 462) або виплата грошової компенсації вартості такого вугілля та вугільних брикет
Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію згідно із законодавством та колективними договорами (включаючи грошову допомогу державним службовцям та науковим (науково-педагогічним) працівникам), військовослужбовцям під час звільнення з військової служби	Платіж згідно з договорами добровільного медичного та пенсійного страхування працівників і членів їх сімей
Надбавки та доплати до державних пенсій пенсіонерам, які працюють	Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флоту, а також харчування льотного складу цивільної авіації під час виконання завдань польоту, що їх можна прирівняти до добових витрат, виплачуваних на відрядження
Вихідна допомога у разі припинення трудового договору	Витрати на харчування учасників спортивних заходів, у т. ч. суддів, на час перебування на спортивних змаганнях та навчально-тренувальних зборах у межах встановлених норм
Відшкодування, нараховані працівникам за час затримки розрахунку під час звільнення	Відшкодування працівникам витрат на придбання ними спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо їх не видає роботодавець, або вартість виданого згідно з чинними нормами спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мийних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування
Витрати на відрядження, а саме: добові (у повному обсязі), вартість проїзду, витрати на наймання жилого приміщення Компенсаційні виплати і добові, що виплачують у разі переїзду на роботу в іншу місцевість згідно із законодавством	Вартість придбаних роботодавцем проїзних квитків, що персонально не розподіляють між працівниками, а видають їм за потреби для виконання виробничих завдань (у зв'язку зі специфікою роботи)
Виплати у встановленому розмірі особам, які потерпіли від Чорнобильської катастрофи (крім надбавок і доплат до тарифних ставок (окладів, посадових окладів), за роботу на територіях радіоактивного забруднення, оплата додаткових відпусток	Витрати на перевезення працівників до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом (крім оплати праці водіїв)
Компенсація моральної шкоди працівникам, яку виплачують за рішенням суду	Вартість подарунків до свят і квитків на видовищні заходи для дітей працівників
Винагорода, яку сплачують за авторським договором за створення та використання творів науки, літератури і мистецтва, крім гонорару штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва та (або) оплата їх праці, яку нараховують за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на відповідному підприємстві. Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції та їх використання	Витрати на підготовку та перепідготовку кадрів (крім суми зарплати, що зберігається за основним місцем роботи працівників, за час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів)
Надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, яких направляють для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, і працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, у визначених законодавством розмірах.	Витрати на проведення культурно-освітніх та оздоровчих заходів та утримання громадських служб (крім оплати праці працівників, що їх обслуговують). Витрати на благоустрій садівничих товариств (будівництво шляхів, енерго- та водопостачання, осушення й інші витрати загального характеру), будівництво гаражів для працівників
Компенсації працівникам за використання для потреб виробництва власного інструмента й особистого транспорту	Витрати на платне навчання працівників і членів їх сімей, не пов’язане з виробничою потребою, згідно з договором між підприємством та навчальним закладом
Довічна плата за звання дійсного члена та члена-кореспондента академії наук	Вартість житла, переданого у власність працівникам
Позики, видані працівникам для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, заведення домашнього господарства	Витрати на оплату послуг з лікування працівників, наданих установами охорони здоров’я
Матеріальна допомога разового характеру, яку надають окремим працівникам у зв’язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання	Доходи за акціями та інші доходи від участі працівників у власності підприємства (дивіденди, відсотки, виплати за паями), а також доходи від здавання в оренду землі
Допомога, яку виплачують молодим спеціалістам під час відпустки після закінчення навчального закладу
Виплати, що компенсуються з бюджету в межах середнього заробітку мобілізованих працівників

 

5. Із 29 липня жінки на свій розсуд визначають дату початку декретної відпустки

ВРУ надала працівницям право за відсутності медичних протипоказань за власним бажанням розпочинати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами пізніше ніж за 70 (90) днів до очікуваної дати пологів. Невикористані дні відпустки вони можуть перенести на період після пологів. При цьому загальна тривалість відпустки не змінюється.

Завдяки затвердженим змінам жінка зможе, до прикладу, використати 20 днів відпустки до очікуваної дати пологів і 106 днів — після. Загальна тривалість відпустки залишиться 126 днів.

Коли жінка не бажає відкладати початок декретної відпустки або наявні медичні протипоказання, діятиме «стандартний» розподіл днів відпустки до і після пологів.

Такий підхід враховує позицію та інтереси жінок, вагітність яких перебігає без ускладнень і які бажають продовжувати реалізувати своє право на працю та присвячувати свій час до пологів професійному розвитку, а після народження дитини мати більше часу для відновлення.

 

6. Оновлені святкові дати

Нещодавно Законом № 3258* було оновлено перелік святкових та неробочих днів. Їх знову 11. Але дехто вже не ті, що були раніше.

* Закон України «Про внесення змін до статті 73 Кодексу законів про працю України» від 14.07.2023 № 3258-IX .

З 30.07.2023 діє оновлена ​​редакція кількох норм ч. 1 ст. 73 КзпПр . Отже, маємо новий перелік святкових та неробочих днів. Їх знову 11 (див. таблицю нижче).

Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП)

До 30.07.2023	З 30.07.2023
1 січня - Новий рік
7 січня - Різдво Христове	-
8 березня - Міжнародний жіночий день
1 травня - День праці
8 травня - День пам'яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939 - 1945 років
28 червня - День Конституції України
28 липня - День Української Державності	15 липня - День Української Державності
24 серпня - День незалежності України
14 жовтня - День захисників та захисниць України	1 жовтня - День захисників та захисниць України
25 грудня - Різдво Христове
один день (неділя) - Великдень
один день (неділя) - Трійця

Як бачимо, попрощалися з Різдвом 7 січня, День української державності мігрував з 28 на 15 липня, а День захисників та захисниць України – з 14 на 1 жовтня.

Правила роботи та оплати за неї у такі дні не змінилися. Загалом працювати в перелічені вище дні не можна, але є винятки. Допускаються роботи, які неможливо припинити через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. Цими днями допускаються роботи із залученням працівників у випадках та у порядку, передбачених ст. 71 КзпПр :

1) для відволікання чи ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій та негайного усунення їх наслідків;

2) для відволікання нещасних випадків, які ставлять чи можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі чи псування майна;

3) до виконання невідкладних, заздалегідь не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить надалі нормальна робота підприємства, установи, організації загалом чи його окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу або скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.

Робота у такі дні компенсується відповідно до ст. 107 КзпПр . Тобто у подвійному розмірі, або (за бажанням працівника) наданням іншого дня відпочинку.

А також святкові дні не враховуються у тривалість щорічної відпустки ( ст. 78 ¹ КЗпП ) та додаткової соціальної на дітей.

Але все це стосується мирного часу .

У період дії воєнного стану норми ст. 71 , 73 , 781 КЗпП не застосовуються

Це прямо передбачено ч. 6 ст. 6 Закону №2136 *.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-IX .

Отже, зараз свята існують лише на папері. А фактично є звичайними робочими днями: ні відпочинку, ні подвійної оплати, ні святкового перенесення відпустки. Так буде до скасування військового стану або до внесення змін до законодавства.

ВИСНОВКИ

• З 30.07.2023 діє новий перелік святкових та неробочих днів згідно зі ст. 73 КзпПр .
• Норми роботи у такі дні залишилися незмінними. Але під час воєнного стану вони не працюють.
• Під час війни святкові дні є звичайними робітниками. Але роботодавець може дати працівникові вільні дні.

 

7. Виплата відпускних після початку відпустки

Чи можна виплачувати працівникові відпускні вже після початку відпустки у строки виплати зарплати? Якщо так, то як це потрібно оформити?

Строк виплати за законодавчими нормами

Вимоги щодо термінів виплати відпускних встановлено ч. 5 ст. 115 КЗпП , яким вторить ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки *.

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР .

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором

Раніше ця вимога обмежувалася конкретним терміном виплати відпускних — чітко не пізніш як за три дні до початку відпустки. Триденний термін виплати відпускних було підкориговано Законом №2352 *. Тепер роботодавець повинен виплачувати відпускні на початок відпустки, якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором.

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-ІХ .

Проаналізуємо цю норму:

— перша її частина вказує, що відпускні мають виплатити будь-якого дня до початку відпустки. Тобто виплата може бути здійснена і за тиждень, і за три дні, і за день до початку відпустки. Конкретний день виплати перед відпусткою законодавство не визначає;

— друга частина цієї норми містить умову «ЯКЩО». Що це означає? Що роботодавець може встановити свій термін виплати відпускних. Отже, якщо колдоговором передбачено виплату, наприклад, «за три дні до початку відпустки», то питань не виникає. А ось чи можна, спираючись на це «ЯКЩО», встановити виплату відпускних пізніше дня початку відпустки? Наприклад, "у термін найближчої виплати зарплати після початку відпустки"? Це питання розглянемо глибше.

Виплата відпускних після початку відпустки

Прямої заборони щодо виплати відпускних після початку відпустки законодавство не містить. Але ми не радимо встановлювати у своїх нормативних документах термін виплати відпускних після початку відпустки. І ось чому.

Справа в тому, що ст. 9 КЗпП визначено, що умови договорів про працю, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. І відповідно, виплата відпускних після початку відпустки є відстрочкою виплат, що належать працівникові, на пізніший термін. І це вважатимуться прямим погіршенням становища працівників проти умовами виплати в гарантований законодавством термін чи раніше.

Таку думку висловили у роз'ясненні на своєму сайті фахівці Мінекономіки.

Тому з метою уникнення конфліктів та суперечок Мінекономіки вважає недоцільним при укладанні договорів вносити до них положення, які не відповідатимуть нормам ст. 115 КзпПр .

Штрафи за порушення строків виплати відпускних

Держпраці також підтримує позицію Мінекономіки та вважає, що виплата відпускних після початку відпустки розцінюється як порушення:

— інших вимог трудового законодавства, якщо виплату відпускних затримано на строк до одного місяця. За це світить штраф у розмірі однієї МЗП, встановленої на момент виявлення правопорушення ( абз. 10 год. 2 ст. 265 КЗпП ). На сьогодні це — 6700 грн. за кожне таке правопорушення;

— встановлені строки виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш ніж за один місяць. За це штрафують у триразовому розмірі МЗП, встановленій законом на момент виявлення порушення. І це сьогодні вже становить 20100 грн за порушення.

В обох випадках розмір штрафу залежить не від кількості працівників, права яких порушено, а від самого факту такого порушення.

Ми вважаємо, що безпечніше для роботодавців не грати з вогнем, а встановлювати термін виплати відпускних до початку відпустки.

Коли неможливо виплатити відпускні до початку відпустки

Кожен роботодавець складає графік відпусток. І, відповідно, відпустки працівників сплановано заздалегідь. Це дає можливість роботодавцю планомірно розрахувати відпускні та вчасно у встановлені терміни їх виплатити.

Але іноді трапляються форс-мажорні обставини і працівник йде у відпустку терміново, поза графіком. У зв'язку з цим роботодавець не має можливості виплатити відпускні до його початку.

Це разова ситуація, яка виникла спонтанно. Ми вважаємо, що тут за виплату відпускних у пізніші, ніж встановлено, строки штрафу не повинно бути. Для цього працівник у заяві висловлює своє бажання отримати відпускні пізніше.

На таку можливість виплати відпускних звертало увагу Мінсоцполітики у своєму листі від 04.08.2016 № 430/13/116-16 . У ньому зазначено, що у разі потреби отримання щорічної відпустки (або її частини) у стислий термін у заяві працівник може висловити своє бажання про отримання відпускних у строки, визначені за домовленістю між працівником та роботодавцем.

Тому виплата відпускних після початку відпустки у виняткових ситуаціях є допустимою. І така ситуація стосується окремо взятого працівника, який бере відпустку поза графіком. Тож у цьому разі відповідальності у роботодавця за затримку виплати відпускних не повинно бути.

ВИСНОВКИ

• Відпускні виплачуються на початок відпустки.
• Конкретні терміни виплати можна передбачити у трудовому чи колективному договорі.
• Виплата відпускних після початку відпустки погіршує становище працівників у порівнянні з нормами, встановленими законодавством України про працю.
• Якщо працівник йде у відпустку терміново та роботодавець погоджується на це, у такому разі може бути відстрочено виплату відпускних за особистою заявою працівника.