1. Якщо працівник постраждав під час повітряної тривоги 

Повітряна тривога та її наслідки можуть заскочити українців будь-де, в т. ч. на робочому місці. Тож завдання роботодавця — організувати розслідування кожного випадку поранення або смерті працівника через російське вторгнення.

Компенсації

Усі працівники, які постраждали під час роботи через бойові дії, отримують страхові виплати і медико-соціальні послуги. Окрім грошових виплат, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві (далі — Фонд) компенсує 100% вартості лікування всіх прямих наслідків випадку — від лікарських засобів і виробів медичного призначення до операцій, діагностики, протезів та ендопротезів тощо.

Фонд оплатить потерпілому витрати на медичну допомогу, медичну, професійну, соціальну реабілітацію і страхові виплати на підставі Акта розслідування нещасного випадку або Акта розслідування професійного захворювання (отруєння) за встановленою формою.

Потерпілі, які дістали стійку втрату працездатності, впродовж усього життя або до повного відновлення здоров’я, окрім одноразових допомог, отримують від Фонду щомісячні страхові виплати. Ці виплати у повному обсязі компенсують постраждалим працівникам втрачений заробіток залежно від ступеня втрати праце­здатності.

Одноразові грошові допомоги і щомісячні страхові виплати отримують також члени сімей загиблих працівників.

Аби працівник отримав виплату, роботодавець мусить провести розслідування нещасного випадку.

Оскільки працівник постраждав через наслідки війни, нещасний випадок розслідують інакше, аніж виробничу травму.

Нова норма для воєнного стану

Починаючи з 26.01.2023 працюють зміни до Порядку № 337. А саме, його доповнили окремою процедурою розслідування нещасних випадків у період дії правового режиму воєнного (надзвичайного) стану в Україні або окремих її місцевостях.

Процедура стосується, зокрема, наслідків бомбардування, ракетних та артилерійських обстрілів, мінування територій і приміщень, масових терористичних актів, тобто нещасних випадків, що сталися:

• із працівниками підприємств (установ, організацій), їх філій, представництв та інших відокремлених і структурних підрозділів;
• особами, які працюють на умовах цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом;
• фізичними особами — підприємцями;
• особами, які провадять незалежну професійну діяльність;
• членами фермерського господарства;
• особами, яких фактично допустили до роботи без оформлення трудового договору.

Із 26.01.2023 — окрема процедура розслідування нещасних випадків під час воєнного стану

Нещасні випадки із працівниками під час виконання трудових обов’язків унаслідок воєнних (бойових) дій підлягають спеціальному розслідуванню незалежно від ступеня тяжкості травм / ушкодження здоров’я (п. 141-15 Порядку № 337). Це стосується нещасних випадків, що сталися під час бомбардувань, ракетних та артилерійських обстрілів, мінувань територій і приміщень, захоплення в полон, інших протиправних дій, здійснення масових терористичних актів, що супроводжуються загибеллю людей чи руйнуванням особливо важливих об’єктів життєзабезпечення тощо.

Розслідування нещасних випадків, які:

• сталися в районі воєнних (бойових) дій під час виконання трудових обов’язків за обставин, що не належать до воєнних (бойових) дій (бомбардувань, ракетних та артилерійських обстрілів, мінувань територій та приміщень, захоплення в полон, здійснення масових терористичних актів, що супроводжуються загибеллю людей чи руйнуванням особливо важливих об’єктів життєзабезпечення тощо), проводить спеціальнакомісія. Її склад визначений у пунктах 13 і 15 Порядку № 337;
• спричинили тяжкі наслідки, в т. ч. з можливою інвалідністю потерпілого, проводить комісія підприємства (установи, організації) без відповідного письмового доручення територіального органу Держпраці, що передбачено в пункті 10 Порядку № 337.

Коли роботодавець не може утворити комісію та забезпечити проведення розслідування нещасного випадку, провести розслідування зобов’язаний відповідний територіальний орган Держпраці за місцем, де стався нещасний випадок, або місцезнаходженням суб’єкта господарювання, працівником якого є потерпілий (п. 141-16 Порядку № 337).

Нещасні випадки з працівниками під час виконання трудових обов’язків, що сталися через воєнні (бойові) дії, підлягають спеціальному розслідуванню

Класифікувати нещасний випадок як такий, що спричинив тяжкі наслідки, в т. ч. з можливою інвалідністю потерпілого, на підставі висновку про ступінь тяжкості травми допоможе Класифікатор № 370.

Отже, порядок розслідування залежить від конкретних обставин: яка подія сталася, якої тяжкості травми отримав працівник, чи підлягає нещасний випадок спеціальному розслідуванню і хто має утворити комісію з розслідування.

Спеціальне розслідування

Якщо нещасний випадок підлягає спеціальному розслідуванню, спецкомісія з розслідування (далі — спецкомісія) нещасного випадку зобов’язана провести засідання, на якому:

• розглянути інформацію про нещасний випадок;
• розподілити функції між членами комісії;
• скласти протокол засідання комісії (додаток 4 до Порядку № 337).

Засідання проводять у будь-якому придатному приміщенні або через конференц-зв’язок (дистанційно).

Якщо є змога, спецкомісія має обстежити місце, де стався нещасний випадок, і скласти протокол (додаток 5 до Порядку № 337). Коли спецкомісія не має доступу на територію підприємства (установи, організації) у зв’язку з веденням бойових дій, його тимчасовою окупацією чи загрозою техногенної, екологічної катастрофи, протокол складають на підставі акта довільної форми, що його складе роботодавець.

В акті зафіксуйте обстановку на робочому місці, стан машин, механізмів, обладнання, устаткування на момент настання нещасного випадку. Скористайтеся:

• технічною документацією;
• даними бухобліку;
• копіями документів, що підтверджують право власності на майно (в разі знищення їх оригіналів);
• фото- та/або відеоматеріалами;
• поясненнями свідків тощо.

У протоколі огляду місця нещасного випадку спецкомісія зробить позначку, в якій зазначить документи, на підставі яких його склали.

Члени спецкомісії мають право отримати і письмово зафіксувати пояснення від роботодавця, його представників, посадових осіб, інших працівників, потерпілого (додаток 7 до Порядку № 337). Окрім цього, члени спецкомісії мають право опитати свідків нещасного випадку та осіб, причетних до нього (додаток 8 до Порядку № 337). Пояснення та результати опитувань засвідчує своїм підписом член спецкомісії, який їх проводив.

Актом за формою Н-1  засвідчите нещасний випадок через воєнні (бойові) дії.

Спецкомісія має розглянути матеріали стосовно нещасного випадку і за потреби надіслати запити у письмовій або електронній формі роботодавцеві, підприємствам, установам та організаціям щодо отримання необхідної інформації і документів, які стосуються потерпілого та обставин нещасного випадку. За потреби комісія залучає військових експертів або інших вузькопрофільних фахівців.

Надалі спецкомісія:

• визначає вид події, що спричинила нещасний випадок, його причини відповідно до Класифікатора видів подій, причин, що призвели до настання нещасного випадку, гострого професійного захворювання (отруєння), аварії (додаток 9 до Порядку № 337);
• з’ясовує обставини настання нещасного випадку;
• визначає, чи пов’язаний нещасний випадок з виробництвом;
• складає і підписує Акт за формою Н-1 (далі — Акт) згідно з додатком 11-1 до Порядку № 337. Кількість примірників Акта спецкомісія зазначає у своєму рішенні. У разі групового нещасного випадку Акт складають щодо кожного потерпілого.

Якщо член спецкомісії не згоден зі змістом розділів 4, 5 і 7 Акта, його підписують із позначкою про наявність окремої думки. Свою окрему думку член спецкомісії викладає письмово й наводить обґрунтовані пропозиції до змісту розділів Акта. Окрема думка — невід’ємна частина Акта, яку долучають до нього.

Спецкомісія протягом п’яти робочих днів після підписання Актів надає матеріали розслідування і примірники Актів керівникові Держпраці або її територіального органу, який створив спецкомісію. Акти і матеріали розслідування надсилають будь-яким засобом зв’язку, в т. ч. електронною поштою.

 

2. Щодо отримання грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки (витяг) 

Лист Міністерства економіки України від 03.05.2023 №4706-05/20086-09

Суттєво. Частину відпустки можна компенсувати грошима лише тоді, якщо працівник використав 24 календарні дні щорічної відпустки за робочий рік, за який надається відпустка.

!  Працедавцям

Мінекономіки розглянуло Ваше електронне звернення <…> щодо отримання грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки та в межах компетенції повідомляє.

Згідно з частиною першою статті 12 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон №504) у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону №504.

Слід зазначити, що відповідно до статті 2 Закону України №504 право на відпустки забезпечується забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 Закону №504.

Згідно з частиною четвертою статті 24 Закону №504 за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарні дні.

Ураховуючи зазначене, за бажанням працівника, лише після використання ним 24 календарних днів щорічної відпустки (за робочий рік, за який надається відпустка), за решту днів невикористаної щорічної відпустки має бути виплачено грошову компенсацію.

<…>

Заступник Міністра економіки України Т. БЕРЕЖНА

 

3. Чи надавати працівникові щорічну основну відпустку за період військової служби 

За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у т. ч. шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення (далі — військовослужбовці), зберігають місце роботи і посаду на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності та у ФОПів, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам виплачують грошове забезпечення за рахунок бюджетних коштів (ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України; КЗпП).

При цьому стаття 119 КЗпП не містить норми щодо збереження щорічної основної відпустки за період військової служби.

Щорічну основну відпустку працівникам надають тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік. Робочий рік відлічують із дня укладення трудового договору (ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки).

Тобто щорічну основну відпустку працівникові надають як компенсацію за виконання посадових обов’язків протягом відпрацьованого періоду часу. Тому після демобілізації та повернення до виконання своїх повноважень працівник має право на щорічну основну відпустку.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховують час:

• коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігали місце роботи, посаду і зарплату повністю або частково;
• оплаченого вимушеного прогулу через незаконне звільнення або переведення на іншу роботу.

Виняток — коли за військовослужбовцями зберігали місце роботи і посаду на підприємстві на час призову (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки в редакції Закону від 01.07.2022 № 2352-IX).

Фахівці Мінекономіки зазначили, що працівники, про яких йдеться у частині третій статті 119 КЗпП, у період проходження військової служби не набувають права на щорічну основну відпустку в роботодавця, в якого увільнені від виконання трудових обов’язків.

Джерело: лист Мінекономіки від 03.04.2023 № 4706-05/14490-07

 

4. Робота за ЦПД і допомога з вагітності та пологів 

Особи, які працюють на умовах цивільно-правового договору (ЦПД), підлягають страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності. Підставою для призначення застрахованій особі допомоги з вагітності та пологів є листок непрацездатності, сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність (ч. 1 ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV).

Якщо страховий випадок «вагітність та пологи» настав у період дії ЦПД, особа, яка виконувала роботи за таким договором, має право на допомогу з вагітності та пологів.

Оскільки норми чинного законодавства України не передбачають надання особам, які виконують роботи, надають послуги за ЦПД, відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, у такому випадку допомогу з вагітності та пологів надають за період із початку страхового випадку і до завершення дії ЦПД.

Джерело: лист ПФУ від 10.05.2023 № 2800-030401-8/25868

ПЕНСІЙНИЙ ФОНД УКРАЇНИ ДЕПАРТАМЕНТ ПЕНСІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ, СТРАХОВИХ ВИПЛАТ, СОЦІАЛЬНИХ ПОСЛУГ, ЖИТЛОВИХ СУБСИДІЙ ТА ПІЛЬГ ЛИСТ від 10.05.2023 № 2800-030401-8/25868

Розглянувши Ваш запит [...] щодо надання допомоги по вагітності та пологах особі, яка виконує роботи за договором цивільно-правового характеру, Пенсійний фонд України повідомляє.

Відповідно до статті 11 Закону України від 23.09.99 № 1105-XIV «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» (далі — Закон № 1105) страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, зокрема які є резидентами Дія Сіті, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів або у фізичних осіб, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах, фізичні особи - підприємці, особи, які провадять незалежну професійну діяльність, члени фермерського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності на інших підставах.

Частиною першою статті 12 Закону № 1105 визначено, що право на страхові виплати за страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи - громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їхніх сімей, які проживають в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України.

 Це право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), зайняття підприємницькою та іншою діяльністю, якщо інше не передбачено законом.

Частиною першою статті 18 Закону № 1105 передбачено, що допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Відповідно до частини першої статті 22 Закону № 1105 страхова виплата у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору та на інших підставах, передбачених законом, призначається та здійснюється за основним місцем роботи (діяльності).

 Допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомога по вагітності та пологах застрахованим особам (у тому числі тим, які здійснюють підприємницьку чи іншу діяльність та одночасно працюють на умовах трудового договору) надається за основним місцем роботи (діяльності) або за місцем роботи за сумісництвом (наймом) у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно з частиною першою статті 23 Закону № 1105 підставою для призначення застрахованій особі допомоги по вагітності та пологах є сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність, листок непрацездатності.

Враховуючи зазначене, а також те, що страховий випадок «вагітність та пологи», [...] настав [...] в період дії договору цивільно-правового характеру [...], особа, яка виконувала роботи за договором цивільно-правового характеру, має право на допомогу по вагітності та пологах.

Оскільки нормами чинного законодавства України не передбачено надання особам, які виконують роботи, надають послуги за договорами цивільно-правового характеру, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, допомога по вагітності та пологах у зазначеному випадку буде надаватися за період з початку страхового випадку і до завершення дії договору цивільноправового характеру.

З повагою Начальник управління страхових виплат та соціальних послуг Світлана ЗАРУБІНА

 

5. Щодо надання допомоги по тимчасовій непрацездатності звільненому працівнику

Лист Пенсійного фонду України від 01.05.2023 №2800-030401-8/23664

Суттєво. Допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується ПФУ застрахованим особам з шостого дня непрацездатності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності.

!  Працедавцям

Розглянувши Ваш інформаційний запит <…> щодо надання допомоги по тимчасовій непрацездатності звільненому працівнику <…>, Пенсійний фонд України повідомляє.

Згідно із статтею 11 Закону України від 23.09.1999 №1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі — Закон №1105) страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору, на інших підставах, передбачених законом, на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, зокрема які є резидентами Дія Сіті, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів або у фізичних осіб, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах, фізичні особи — підприємці, особи, які провадять незалежну професійну діяльність, члени фермерського господарства, якщо вони не належать до осіб, які підлягають страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності на інших підставах.

Статтею 12 Закону №1105 передбачено, що право на страхові виплати за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи — громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їхніх сімей, які проживають в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України.

Це право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), заняття підприємницькою та іншою діяльністю, якщо інше не передбачено законом.

Відповідно до абзацу першого частини першої статті 22 Закону №1105 страхова виплата у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору та на інших підставах, передбачених законом, призначається та надається за основним місцем роботи (діяльності).

Частиною першою статті 23 Закону №1105 зазначено, що підставою для призначення застрахованій особі допомоги по тимчасовій непрацездатності є сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність листок непрацездатності.

Згідно із частиною другою статті 15 Закону №1105 тимчасова непрацездатність внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується Пенсійним фондом України застрахованим особам з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності), незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Рішення про призначення страхової виплати приймається страхувальником або уповноваженими ним особами відповідно до частини третьої статті 22 цього Закону.

Згідно із пунктом 2 розділу II Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 17.06.2021 №1234 «Про затвердження Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності», зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 07.07.2021 за №890/36512, листок непрацездатності формується в Електронному реєстрі листків непрацездатності на підставі інформації про медичний висновок (медичні висновки) у разі ідентифікації пацієнта як застрахованої особи в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Дати відкриття та закриття листка непрацездатності відповідають датам початку строку дії та закінчення строку дії медичного висновку, на підставі якого сформований цей листок непрацездатності. Листок непрацездатності вважається виданим через сім днів після дати закриття листка непрацездатності та набуває статусу «готовий до сплати (виданий)».

Сформований електронний листок непрацездатності у день створення стає доступним для перегляду в кабінетах страхувальника та застрахованої особи на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України, але до дати закінчення строку його дії не може бути використаний страхувальником як підстава для нарахування матеріального забезпечення.

Після формування електронного листка непрацездатності в електронному кабінеті страхувальника на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України роботодавець, відповідно до статті 24 Закону №1105, протягом десяти робочих днів з дня закінчення строку його дії (зміни статусу на «готовий до сплати») призначає страхову виплату застрахованій особі, в тому числі і тій особі, яка звільнилася.

Начальник управління страхових виплат та соціальних послуг С. ЗАРУБІНА

 

6. Щодо включення щомісячної премії у розрахунок лікарняних

 ЛИСТ ПФУ

07 квітня 2023 року № 13488-15877/Р-03/8-2800/23

Відповідно до частини першої статті 15 Закону України від 23.09.99 № 1105-XIV «Про загальнообовʼязкове державне соціальне страхування» (далі — Закон № 1105) допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу).

Відповідно до частини другої статті 25 Закону № 1105 порядок обчислення середньої заробітної плати для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах визначається Кабінетом Міністрів України.

Згідно з пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообовʼязковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 № 1266 (далі — Порядок), середньоденна заробітна плата (дохід, грошове забезпечення) обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на яку нарахований єдиний внесок та/або страхові внески на відповідні види загальнообовʼязкового державного соціального страхування (далі — страхові внески), на кількість календарних днів зайнятості (відповідно до видів страхування — період перебування у трудових відносинах, виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими договорами, проходження служби, провадження підприємницької або іншої діяльності, повʼязаної з отриманням доходу безпосередньо від такої діяльності) у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, — тимчасова непрацездатність, відпустка у звʼязку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати, призупинення дії трудового договору у звʼязку з військовою агресією Російської Федерації проти України (далі — поважні причини).

Нормою пункту пʼятого статті 9 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.99 № 996 передбачено, що господарські операції повинні бути відображені в облікових регістрах у тому звітному періоді, в якому вони були здійснені.

Згідно з пунктом 32 Порядку середня заробітна плата для розрахунку допомоги по вагітності та пологах і допомоги по тимчасовій непрацездатності, оплати перших пʼяти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця обчислюється роботодавцями на підставі відомостей, що включаються до звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообовʼязкове державне соціальне страхування, що подаються до ДФС.

Отже, якщо премія за жовтень нарахована у листопаді, то вона відображається у місяці її нарахування. При цьому місяць, не відпрацьований з поважних причин, не враховується при обчисленні середньої заробітної плати для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності.

Начальник управління страхових виплат та соціальних послуг
С. Зарубіна

 

7. Відрядження дистанційника з-за кордону

Підприємство планує відрядити директора і його заступника за кордон. Директор їхатиме з України, а заступник — з-за кордону, де він працює дистанційно. Як правильно оформити наказ на відрядження, тому що заступник виїжджатиме у відрядження не з місця основної роботи? Як оформити авансовий звіт на заступника, як бути з підписом?

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 60-2 КЗпП).

Службове відрядження — це поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства (установи) на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок відрядження з основною діяльністю підприємства/установи) (Інструкція №59).

Ані в КЗпП, ані в інших законодавчих документах не міститься заборони скеровувати у відрядження працівника, який працює дистанційно. Як і немає заборони щодо дистанційної роботи під час перебування за кордоном.

А щодо Інструкції №59 нагадаємо, що вона є обов’язковою лише для підприємств, установ та організацій, які фінансуються з бюджету. Але податківці у всіх роз’ясненнях орієнтуються саме на неї, попри те, чи це підприємство госпрозрахункове, чи бюджетне.

Позаяк для госпрозрахункових підприємств вона є лише рекомендацією, то наполегливо рекомендуємо розробити внутрішнє Положення про відрядження. Саме в цьому локальному акті варто зафіксувати в тому числі питання скерування у відрядження працівників, що працюють дистанційно.

Отже, працівник, який працює дистанційно, може скеровуватися у відрядження: у законодавстві заборон немає.

Не буде порушенням чинних нормативних документів той факт, що відрядження починається не з місця розташування компанії в Україні, а з віддаленого тимчасового місця роботи в іншій країні, і для того щоб поїхати у відрядження, працівникові-дистанційнику не потрібно повертатися в Україну.

Наказ на відрядження за кордон із виїздом з-за кордону нічим не відрізняється від звичайного наказу на закордонне відрядження — з єдиною відмінністю місця вибуття (див. зразок). Ознайомити заступника директора з наказом на відрядження можна, надіславши його в електронному вигляді, а підписати його — за допомогою кваліфікованого електронного підпису з дотриманням вимог законів про електронний документообіг та про електронні довірчі послуги. Або, як варіант, позаяк директор також їде у відрядження, він може взяти оригінал наказу зі собою і підписати його у заступника.

Тепер щодо авансового звіту.

Згідно з пп. 170.9.4 ПКУ, авансовий звіт подають у разі:

а) наявності оподатковуваного доходу, визначеного відповідно до пп. 170.9.1 ПКУ, з метою розрахунку суми податку на доходи фізосіб (а отже, і військового збору);

б) використання платником податку готівки понад суму добових витрат (включно з отриманою із застосуванням платіжних інструментів).

Отже, після 1 квітня 2023 р. авансовий звіт слід складати за новими правилами, тобто на оподатковуваний дохід з метою розрахунку суми податку на доходи фізосіб і військового збору з наданням усіх підтвердних документів до закінчення місяця, наступного за місяцем, у якому працівник завершив відрядження.

Крім того, якщо виникне потреба все-таки скласти авансовий звіт, то заступник директора може скласти його в електронній формі (з дотриманням вимог щодо електронного документообігу) (пп. 170.9.4 ПКУ) та підписати власним кваліфікованим електронним підписом.

Нормативна база

• КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
• ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 №2755-VI.
• Закон про електронні довірчі послуги — Закон України від 05.10.2017 №2155-VIII «Про електронні довірчі послуги».
• Закон про електронні документи — Закон України від 22.05.2003 №851-IV «Про електронні документи та електронний документообіг».
• Інструкція №59 — Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 №59.

 

8. Звільнення працівників, які виїхали за кордон  

З початку повномасштабного вторгнення закрився об’єкт, де працювали монтажники, які написали заяви на відпуску за власний рахунок у березні 2022 р. Згодом вони виїхали з України, повертатися не збираються. Як їх звільнити та виплатити компенсацію за невикористану відпустку? Чи зараховувати до стажу всі місяці відпустки без збереження зарплати?

Працівники, які написали заяви на відпустку без збереження зарплати та з початком війни виїхали за кордон, можуть звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін.

Щоб звільнитися, працівник повинен подати заяву про звільнення. Позаяк він перебуває за кордоном, то зробити це особисто складно. Тому працівник таку заяву може надіслати роботодавцю в месенджер або на електронну пошту й одночасно надіслати паперову заяву поштою. На підставі цієї заяви (паперової) роботодавець видає наказ про звільнення та проводить остаточний розрахунок.

Зверніть увагу!

Якщо працівник надіслав лише повідомлення про те, що він звільняється, то таке повідомлення не є заявою. Він повинен написати заяву з дотриманням вимог і підписати її, зазначивши в ній, наприклад, таке: «Прошу звільнити мене з обійманої посади за власним бажанням у зв’язку з переїздом на нове місце проживання з... на підставі ст. 38 КЗпП України». Працівник повинен надіслати роботодавцю фотокопію цієї заяви. Надалі оригінал заяви може бути надіслано поштою, коли з’явиться така можливість. На підставі цієї заяви роботодавець видає наказ про звільнення.

Роз’яснення Північно-Східного міжрегіонального управління Держпраці від 25.03.2022

Що з трудовою книжкою?

Відповідно до ст. 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, провести з ним розрахунок (ст. 116 КЗпП), а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Звертаємо увагу: якщо працівник був прийнятий на роботу до 10.06.2021, то трудова зберігається у роботодавця. Тому роботодавець має видати працівникові ще й належним чином оформлену трудову книжку.

З огляду на те що працівник перебуває за кордоном й отримати копію наказу та трудову книжку не зможе, складають акт довільної форми про неможливість видачі трудової книжки та копії наказу через відсутність працівника в Україні. Отримати трудову книжку працівник зможе після повернення додому, особисто звернувшись до роботодавця, чи на надану поштову адресу, зазначену у листі, бо згідно з абз. 4 п. 37 Правил №270 у міжнародних поштових відправленнях забороняється пересилати, зокрема, трудові книжки.

Щодо зарахування до стажу всіх місяців відпустки без збереження зарплати

Частина 4 ст. 12 Закону №2136 передбачає, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, обов’язково надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше ніж 90 к. д., без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.

Тут уже думка роботодавця щодо цієї відпустки не має значення, роботодавець зобов’язаний надати відпустку працівникові, що полишив своє місце проживання.

Тобто роботодавець і надалі надає працівникові (який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи) відпустку без збереження на час воєнного стану без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки (так, як передбачено ч. 3 ст. 12 Закону №2136), проте з однією відмінністю: до стажу, що дає право на дні щорічної відпустки (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки), увійдуть лише 90 к. д. (це 6 к. д. до щорічної основної відпустки), а от решта днів такої відпустки не даватиме працівникові права на дні щорічної відпустки.

Відлік цих 90 к. д. потрібно починати з дня дії Закону №2352, тобто з 19 липня 2022 року, розуміючи, що закон не має зворотної сили. Тому що правила обчислення строків визначено ст. 241-1 КЗпП, де зазначено, що строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Отже, працівник, який виїхав за межі України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, перебуваючи у відпустці за власний рахунок, матиме право на дні щорічної відпустки до 19 жовтня 2022 р., починаючи з 20 жовтня 2022 року право на дні щорічної відпустки втрачається.

Роз’яснює Держпраці

Чи можна звільнити працівника, коли він без попередження виїхав за кордон під час воєнного стану?

Звільнення працівників має відбуватися за процедурами, передбаченими чинним законодавством.

Звільнення працівників за власним бажанням та за угодою сторін здійснюється на підставі заяви працівника.

Якщо працівник залишив робоче місце і не виконує своїх трудових обов’язків у зв’язку з воєнними діями, то такий факт не може розглядатися як прогул без поважної причини.

Тому рекомендуємо за відсутності заяви працівника про звільнення не вирішувати питання щодо звільнення працівника до закінчення бойових дій.

У табелі обліку робочого часу можна проставляти позначку «інші причини відсутності». Підстав для збереження заробітку за таким працівником немає.

У разі необхідності виконання обов’язків відсутнього працівника можна прийняти на його місце іншого працівника на умовах строкового трудового договору.

Роз’яснення Північно-Східного міжрегіонального управління Держпраці від 17.11.2022

Виплата компенсації за невикористану відпустку

За загальним правилом для виплати компенсації за невикористані відпустки береться заробіток за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати такої компенсації. Якщо ж працівник пропрацював менше ніж рік, тоді для розрахунку компенсації беруть виплати за фактичний час роботи: з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому виплачують компенсацію (п. 2 Порядку №100).

Позаяк у наведеному випадку в розрахунковому періоді немає доходу і відпрацьованих днів для розрахунку компенсації при звільненні працівникові, то потрібно скористатися абз. 3 — 5 п. 4 Порядку №100. Відповідно до яких у разі відсутності в розрахунковому періоді заробітної плати середню зарплату розраховують з установленої в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо оклад є меншим за МЗП, розрахунок слід проводити з МЗП.

Отже, для розрахунку сумарного заробітку потрібно посадовий оклад (МЗП) помножити на кількість місяців розрахункового періоду (в цьому разі на 12 місяців). Далі для визначення суми середньої зарплати слід отриманий сумарний заробіток поділити на кількість днів календарних днів у розрахунковому періоді. Для визначення суми компенсації потрібно отриманий розмір середньої зарплати помножити на кількість днів невикористаної відпустки.

Нормативна база

• Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 
• Закон №2352 — Закон України від 01.07.2022 №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». 
• Закон про відпустки — Закон України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки». 
• Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 №100. 
• Правила №270 — Правила надання послуг поштового зв’язку, затверджені постановою КМУ від 05.03.2009 №270. 

 

9. Оплата директором з корпоративної картки витрат інших працівників

Положенням передбачено, що корпоративні картки мають лише керівники та директори департаментів. Проте корпоративною карткою директор оплачує юридичні послуги, які працівники отримують під своїми ЕЦП, а також витрати на відрядження працівників. Як бути з авансовим звітом і підтвердними документами, якщо рахунки і квитанції виписані на ім’я іншої особи, ніж держатель картки?

Платіжна картка — електронний платіжний засіб у вигляді пластикової чи іншого виду картки (п. 56 ст. 1 Закону від 30.06.2021 №1591-IX «Про платіжні послуги»). Тобто це звичайна банківська платіжна картка, яка є власністю емітента, який її випустив, і надана клієнтові у користування.

Керівник підприємства видає наказ про використання корпоративних карток, у якому зазначає всіх працівників, на яких емітовані картки і яким дозволено здійснювати розрахунки за допомогою цих карток. Якщо картка емітована і на самого керівника, його теж потрібно включити до цього наказу.

При цьому корпоративна картка використовується тільки для здійснення операцій для ведення господарської діяльності підприємства, перелік яких визначено Положенням про порядок емісії та еквайрингу платіжних інструментів (постанова НБУ від 29.07.2022 №164).

Таким чином, у відповідь на перше та друге запитання зазначимо, що після використання корпоративної картки для розрахунку у безготівковій формі в рахунок оплати за товари/послуги та відрядження (пп. «б» пп. 170.9.3 ПКУ) особа, яка є держателем цієї картки і яка здійснила платіжну операцію, повинна надати підтвердні документи щодо понесених витрат.

Тому так, директор має право оплатити своєю корпоративною карткою проїзд та проживання інших працівників, при цьому в документах мають зазначатися прізвища цих працівників, так само, як зазначено в ситуації, що розглядається.

Щодо авансового звіту, то з 1 квітня 2023 року, згідно з пп. 170.9.4 ПКУ, він складається та подається у двох випадках:

— за наявності оподатковуваного доходу, визначеного пп. 170.9.1 ПКУ з метою оподаткування ПДФО;

— та у разі використання готівки понад суму добових витрат, включно з отриманою із застосуванням платіжних інструментів.

Отже, незалежно від того, чи то була оплата витрат на відрядження, чи господарської послуги, директор чи інший працівник (керівник департаменту тощо) не складає і не подає авансового звіту. Його оформлюють лише у разі використання готівки понад суму добових або якщо виник оподатковуваний дохід і треба утримати ПДФО та ВЗ.

Ми вважаємо, що це не є порушенням законодавства, якщо кошти з такої картки використано в межах господарської діяльності.

 

10. Матеріальна відповідальність працівників: якою буває та коли настає

Найманий працівник не несе підприємницького ризику роботодавця і не зменшує його. Навпаки, працівник може створити додатковий ризик — заподіяти матеріальної шкоди власникові або ще комусь. Адже він працює з майном, що належить роботодавцеві.

Трудові відносини регулюють за положеннями Цивільного кодексу України (ЦК), якщо вони не врегульовані в інших законодавчих актах (ст. 9 ЦК).

У цивільному праві відповідальністю визнають невигідні наслідки майнового характеру, що настають для осіб, які вчинили правопорушення. Інакше кажучи, цивільно-правова відповідальність:

• завжди є майновою;
• призводить до майнових втрат правопорушника.

У цивільному праві розрізняють договірну та недоговірну (деліктну) відповідальність. Матеріальна відповідальність працівника за суттю є договірною, позаяк випливає з того, що працівник виконує свої обов’язки, передбачені трудовим договором. Хоч у деяких випадках вона може бути й деліктною. У яких саме — з’ясуємо далі.

Якою може бути відповідальність у трудових правовідносинах

Норми ЦК регулюють трудові правовідносини в частині, в якій вони не врегульовані спеціальним трудовим законодавством, до якого належить Кодекс законів про працю України (КЗпП). КЗпП ґрунтується на загальних правилах, встановлених ЦК, обмежуючи розмір відповідальності двома чинниками:

• прямою дійсною шкодою;
• середнім місячним заробітком — якщо пряма дійсна шкода більша за нього.

Залежно від співвідношення розміру відповідальності та зазначених показників наймані працівники можуть нести матеріальну відповідальність:

• обмежену;
• повну;
• підвищену.

Договірні відносини між найманим працівником та його роботодавцем регулює трудовий договір.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації (далі — підприємство) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та підлягає внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Які особливості настання матеріальної відповідальності

Загальні гарантії для найманих працівників щодо покладання на них матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, регулює глава IX КЗпП. Ці гарантії можна вважати особливостями матеріальної відповідальності найманих працівників.

1. Працівник відповідає лише за пряму дійсну шкоду.

Пряма дійсна шкода — це втрата, погіршення або зниження цінності майна, унаслідок чого підприємству необхідно понести витрати на відновлення або придбання майна чи інших цінностей, тобто провести незаплановані грошові виплати (п. 4 Постанови № 14).

Працівник не відповідає за прибутки, не одержані через його незацікавленість у збільшенні доходів підприємства

Тож не можна вважати прямою дійсною шкодою прибутки, яких підприємство не одержало з причин, пов’язаних із пасивністю працівника, тобто його незацікавленістю у збільшенні доходів підприємства. Так само як і решту не одержаних прибутків. За такі збитки найманий працівник відповідальності не несе.

Пряму дійсну шкоду, що підлягає відшкодуванню, потрібно довести в суді належними, допустимими, достовірними і достатніми доказами. Наприклад, акт інвентаризації, проведення якої є обов’язковим у разі встановлення факту крадіжки.

2. Матеріальна відповідальність працівника настає в межах і порядку, передбачених законодавством.

Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначають шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки (Порядок № 116). Обов’язкова умова настання матеріальної відповідальності — заподіяння шкоди винятково винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Вина — це психічне ставлення особи до того, що вона вчинила. Вина буває у формі умислу чи необережності.

3. Матеріальна відповідальність працівника не залежить від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність настає для працівника й тоді, коли за свій неправомірний вчинок він вже поніс відповідальність у дисциплінарному, адміністративному чи кримінальному порядку. Наприклад, продавця, який викрав товар у магазині, де працює, можуть притягнути до кримінальної відповідальності у вигляді штрафу чи позбавлення волі. А пряму дійсну шкоду від такої крадіжки він усе одно відшкодовуватиме.

4. Відповідальність найманого працівника за заподіяну роботодавцеві шкоду обмежується визначеною частиною його заробітку і не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди.

Це загальне правило. Наприклад, за шкоду під час виконання трудових обов’язків винні в цьому працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше ніж їх середньомісячний заробіток (ст. 132 КЗпП). Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток настає лише у випадках, визначених законодавством. У такому разі йдеться про пов­ну чи підвищену матеріальну відповідальність працівника.

Що робити, якщо шкоду заподіяно не під час виконання трудових обов’язків

КЗпП регламентує матеріальну відповідальність працівників лише в разі трудових відносин, тобто коли між ними і роботодавцем існують трудові відносини, врегульовані трудовим договором і трудовим законодавством. Водночас одним з випадків притягнення до повної матеріальної відповідальності працівника є заподіяння ним шкоди підприємству не під час виконання трудових обов’язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).

За межами трудових правовідносин працівник, який заподіяв шкоду підприємству, залишається з ним у цивільно-правових відносинах. Якщо між ними іншого цивільно-правового договору не існує, заподіяна шкода підпадає під ознаки недоговірної, або де­ліктної, шкоди.

Матеріальну відповідальність працівників КЗпП регламентує лише в разі наявності трудових відносин.

Наприклад, увечері після роботи працівник організував в офісі вечірку для друзів. Унаслідок розваг зіпсували меблі та офісну техніку. У такому разі шкоду роботодавцеві відшкодовують не за положеннями КЗпП, а відповідно до глави 82 ЦК.

Майнову шкоду, заподіяну майну фізичної або юридичної особи, у повному обсязі відшкодовує особа, яка її заподіяла (ст. 1166 ЦК).

Загальні підстави притягнення особи до відповідальності для відшкодування такої шкоди:

• наявність власне шкоди;
• неправомірні дії особи, яка таку шкоду заподіяла;
• причинно-наслідковий зв’язок між власне шкодою і діями особи, тобто шкода є наслідком неправомірних дій особи, яка її спричинила;
• наявність вини такої особи, точніше, недоведеність відсутності такої вини, оскільки у цивільному праві діє презумпція вини.

Особа звільняється від відшкодування такої майнової шкоди, якщо доведе, що шкода сталася не з її вини.

РЕЗЮМЕ

Роботодавець не може перекласти свій підприємницький ризик на найманого працівника. Закон прямо упереджує будь-які його спроби отримати підприємницький прибуток або зменшити підприємницькі збитки шляхом притягнення найманого працівника до матеріальної відповідальності.

Але це не означає, що заподіяну працівником дійсну пряму шкоду роботодавець також має покривати власним коштом.

Правильне застосування трудового та цивільного законодавства допоможе уникнути такої шкоди або зменшити її розмір.