Інформаційний бюлетень міськкому № 59
Річна інвентаризація
Кінець року. Підбиваємо підсумки. Останній крок перед складанням річної фінансової звітності — проведення інвентаризації. Саме інвентаризація є тим робочим інструментом, що надає впевненості у цифрах бухгалтерського обліку та фінансової звітності, гарантує повноту й достовірність облікових даних.
Положення про інвентаризацію активів та зобов’язань, затверджене наказом Мінфіну від 02.09.2014 № 879 (далі — Положення № 879), набрало чинності з 01.01.2015. Саме цим документом під час проведення інвентаризації активів і зобов’язань та оформлення її результатів мають керуватися наразі всі юридичні особи незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності.
Проведення інвентаризації згідно з пунктом 4 розділу I Положення № 879 забезпечує керівник підприємства. Він створює всі потрібні умови для проведення суцільної інвентаризації. Окрім цього, керівник підприємства визначає об’єкти, періодичність та строки проведення інвентаризації в інших випадках, враховуючи вимогу, щоб визначені на підприємстві строки проведення інвентаризації не перевищували строків, установлених пунктом 10 розділу I Положення № 879.
Зазвичай перед початком проведення інвентаризації керівник підприємства видає наказ.
Як зазначено в пункті 14 розділу ІІ Положення № 879, інвентаризаційні описи, акти інвентаризації, звіряльні відомості оформлюють відповідно до вимог Положення про документальне забезпечення записів у бухгалтерському обліку, затвердженого наказом Мінфіну від 24.05.1995 № 88. Тож підприємства, розробляючи інвентаризаційні документи, можуть взяти за базу:
- форми, передбачені постановою Держкомстату СРСР від 28.12.1989 № 241;
- бюджетні інвентаризаційні документи, затверджені наказом Мінфіну від
Правильно оформлені й підписані всіма членами комісії інвентаризаційні описи (акти інвентаризації) здають до бухгалтерської служби для перевірки, виявлення і відображення в обліку результатів інвентаризації.
Неоподатковувана вартість подарунків
Вартість дарунків (призів переможцям та призерам спортивних змагань), яка не обкладається податком на доходи фізичних осіб (ПДФО) та військовим збором (ВЗ), становить 25 % МЗП, встановленої на 1 січня звітного року в розрахунку на місяць (пп. 165.1.39 Податкового кодексу). Відповідно у 2021 році не оподатковуються подарунки, вартість яких не перевищує 1500 грн. на місяць. У додатку № 4ДФ об’єднаної звітності їх вартість відображається за ознакою доходу «160». У частині, що перевищує зазначену граничну неоподатковувану суму, з подарунків утримують ПДФО за ставкою 18 % з урахуванням «натурального» коефіцієнта та ВЗ – 1,5 %. У додатку № 4ДФ об’єднаної звітності цю частину відображають з ознакою доходу «126».
Неоподатковувані виплати та відшкодування від профспілки
Відповідно до норм пп. 165.1.47 Податкового кодексу, якщо за рішенням професійної спілки, її об’єднання та / або організації професійної спілки, прийнятим в установленому порядку, здійснюються виплати чи відшкодування на користь члена такої професійної спілки (крім заробітної плати чи інших виплат та відшкодувань за цивільно-правовими договорами), вони не включаються до складу загального місячного (річного) оподатковуваного доходу протягом року сукупно в розмірі, що не перевищує суми граничного розміру доходу, визначеного згідно з абзацом першим пп. 169.4.1 Податкового кодексу( 2 270 х 1,4 = 3 178 та заокруглено до 10), тобто, у 2021 році від профспілки можна отримати неоподатковуваний дохід у розмірі, що не перевищує 3 180 гривень.
Електронний листок непрацездатності (е-лікарняний): які переваги та як користуватись?
Постанови КМУ: від 25.04.2018 р. № 411 «Деякі питання електронної системи охорони здоров’я», від 17.04.2019 р. № 328 «Деякі питання організації та ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього», започаткували тривалий процес переходу на електронний документообіг між роботодавцем, застрахованою особою, Фондом соціального страхування України, Пенсійним фондом України, Міністерством охорони здоров'я України.
Дату обов’язкового переходу визначено відповідно до наказу МОЗ від 28.08.2021 № 1836 «Про затвердження змін до деяких нормативно-правових актів Міністерства охорони здоров’я України» - це 1 жовтня 2021 року.
Завдяки цьому процесу у нас з’явилися нові поняття:
Електронний медичний висновок (е-висновок) – електронний документ, що формується на підставі медичних записів в електронній системі охорони здоров’я та містить висновок лікаря за результатами медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність та є підставою для створення листка непрацездатності.
Електронний листок непрацездатності (е-лікарняний) – електронний документ, сформований (виданий) програмними засобами реєстру листків непрацездатності. Він формується на підставі медичного висновку про тимчасову непрацездатність чи документу, який засвідчує факт усиновлення дитини, і зареєстрований за єдиним реєстраційним номером листка непрацездатності у Реєстрі електронних документів, що є підставою для звільнення від роботи, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг відповідно до законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування.
Найголовніша перевага в застосуванні е-лікарняних - спрощення процедури та скорочення часу на оформлення та виплату допомоги.
Для оформлення е-лікарняного застрахована особа приходить до лікаря на огляд. Лікар, в свою чергу, проводить огляд і якщо особа визнається непрацездатною, формує медичний висновок про тимчасову непрацездатність в реєстрі медичних висновків і завіряє його власним КЕП. Сформований евисновок передається в електронний реєстр листків непрацездатності Пенсійного фонду, який визначає, чи є особа, на яку сформовано медичний висновок, застрахованою особою. Якщо так, то автоматично формується елікарняний. Він стає доступним працівнику і його роботодавцю на порталі пенсійного фонду. Під час створення лікарем медичного висновку пацієнтам рекомендується перевірити коректність введеної лікарем інформації про особу (ПІБ та РНОКПП).
Перехід на е-лікарняні не вплинув на процедуру призначення, розрахунку та виплати матеріального забезпечення. Комісії із соціального страхування на підприємствах продовжують свою роботу та зберігають свої функції відповідно до Положення про комісію (уповноваженого) із страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, затвердженим постановою Фонду соціального страхування України від 19.07.2018 № 13.
Роботодавець на підставі е-лікарняного, протоколу комісії із соціального страхування розраховує матеріальне забезпечення, заповнює заяву-розрахунок, яка не змінилася, і передає до Фонду соціального страхування України.
Після отримання фінансування на спеціальний рахунок і виплати сум лікарняних (декретних) застрахованим особам, роботодавцю необхідно подати до органу Фонду соціального страхування України Повідомлення про виплату матеріального забезпечення застрахованій особі.
Над удосконаленням та подальшим впровадженням процесу електронного документообігу продовжують ретельно спільно працювати фахівці МОЗ, Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування.
Змінені правила обліку трудової діяльності працівника
Держпраці у Київській області нагадує, що з 10 червня 2021 року змінилися правила обліку трудової діяльності працівника. Такі зміни передбачені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» (далі – Закон).
Цим Законом передбачається внесення змін, зокрема, до ст. 48 КЗпП, якою наразі передбачається, що облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування». Але, при цьому ведення паперових трудових книжок не скасовується.
На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. Власник або уповноважений ним орган на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.
Як і у попередній період, порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.
Починаючи з дати набуття чинності Законом при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
Обов’язок щодо зберігання трудових книжок покладається на працівника. Роботодавець, в свою чергу, повинен забезпечити внесення записів до трудової книжки на вимогу працівника.
Видавати працівникам трудові книжки, які зберігаються у роботодавця, підстав немає. В той же час, відсутні підстави відмовити працівнику у видачі такої трудової книжки на його вимогу. Таку вимогу бажано оформити у вигляді заяви.
Видача всіх наявних трудових книжок працівникам в обов’язковому порядку передбачається після завершення робіт щодо включення Пенсійним фондом України до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників, які мають бути здійснені протягом п’яти років
Правила щодо дій роботодавця по відношенню до працівника, що звільняється, також змінено. Наразі, роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
МІНІСТЕРСТВО ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ ЛИСТ
06.08.2021 N 4712-06/40372-09
Щодо надання щорічної додаткової відпустки за роботу з ненормованим робочим днем
Міністерство економіки України розглянуло запит і в межах компетенції повідомляє.
Пунктом 2 частини першої статті 8 Закону України "Про відпустки"передбачено, що працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.
Визначення терміну "ненормований робочий день" міститься у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.97 р. N 7 (зі змінами) (далі - Рекомендації).
Ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів.
Відповідно до пункту 6 Рекомендацій міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем.
Отже, підприємство, установа, організація самостійно в колективному договорі визначає перелік професій і посад, до яких може застосовуватися ненормований робочий день (з урахуванням орієнтовного переліку, якщо такий є), та відповідно встановлює тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день по кожному виду робіт, професій, посад, враховуючи періодичність виконання робіт понад встановлену тривалість робочого часу, коло обов'язків і обсяг виконаних робіт.
Водночас пунктом 2 Рекомендацій не рекомендується застосовувати ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.
Слід зауважити, що Рекомендації не реєструються в Міністерстві юстиції України в установленому порядку, а тому не є нормативно-правовими актами. Чинне законодавство на сьогодні не містить заборони застосування ненормованого робочого дня для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.
Одночасно повідомляємо, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційний характер і не встановлюють правових норм.
Заступник Міністра економіки України С. Глущенко
Дистанційна робота: про що треба знати роботодавцю
Для того, щоб не припиняти роботу в умовах пандемії, роботодавці переводять працівників на віддалені форми роботи: дистанційну або надомну. Дізнайтеся, чим ці форми відрізняються між собою і як правильно оформити дистанційного працівника.
Дистанційні працівники працюють у будь-якому місці за власним вибором. Водночас мають бути на зв’язку з роботодавцем за допомогою інформаційнокомунікаційних технологій.
Надомний працівник працює за місцем проживання або в інших визначених ним місцях поза приміщеннями роботодавця. Для такої роботи характерна закріплена робоча зона або технічні засоби, наприклад інструменти, приладдя для виробництва продукції, надання послуг або іншої роботи. Надомний працівник «прив’язаний» до вказаної в трудовому договорі адреси й може змінити її лише з дозволу роботодавця.
Режим роботи — ще одна відмінність. Надомний працівник зазвичай додержується загального режиму роботи підприємства. Тоді як на дистанційного правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються. Він/вона розподіляє робочий час на власний розсуд — може працювати хоч рано вранці, хоч пізно ввечері.
За обох форм віддаленої праці діють норми тривалості робочого часу:
- нормальна тривалість — до 40 годин на тиждень;
- скорочена (для певних категорій працівників) — до 24 або 36 годин на тиждень.
Дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку й харчування — період відключення. У цей час працівник може не відповідати на повідомлення чи телефонні дзвінки роботодавця.
Працюючи дистанційно, людина самостійно відповідає за додержання безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці. Проте ви маєте проводити інструктаж (дистанційно або очно) щодо безпечного використання обладнання та засобів, рекомендованих або наданих вами. Яка робота може виконуватися дистанційно?
Законодавство не визначає переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує, чи може робота виконуватися поза межами підприємства.
Наприклад, якщо це продаж товарів у магазині або виробництво на заводі — працівники можуть працювати виключно на території підприємства.
Однак якщо це адміністративна робота, яку цілком припустимо виконати поза приміщень роботодавця, ви можете перевести працівника на дистанційну форму роботи.
Окрім цього, за можливості й наявності ресурсів закон дозволяє переводити на дистанційну роботу:
- вагітних жінок;
- працівників, які мають дитину віком до трьох років або доглядають за дитиною до шести років (за медичними показаннями);
- працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
- батьків або опікунів дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
- працівників, щодо яких на робочому місці були вчинені дії з ознаками дискримінації — тимчасово на два місяці.
Як оформити дистанційного працівника?
Новоприйняті працівники можуть працювати дистанційно після укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.
Якщо ви запроваджуєте тимчасовий дистанційний режим роботи для працівників, що вже працюють, наприклад на час епідемії/пандемії, закон дозволяє зробити це за допомогою наказу (розпорядження). Також цей виняток поширюється на час:
- самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством; - загрози збройної агресії;
- надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру. Ви маєте ознайомити працівника з наказом упродовж двох днів із дня ухвалення, але до запровадження дистанційної роботи.
Пам’ятайте! Перевести працівника на дистанційну роботу можна лише за його згодою. Переведення з вашої ініціативи вважатиметься зміною істотних умов роботи, про що працівників необхідно попереджати за два місяці.
Що треба вказувати в договорі про дистанційну роботу?
З 16 липня 2021 року діє типова форма трудового договору для дистанційної роботи. Зокрема слід визначити в договорі:
- найменування роботи, професії або посади працівника;
- трудові функції;
- терміни дії договору;
- умови оплати праці;
- тривалість робочого часу й відпочинку;
- порядок і терміни забезпечення обладнанням, програмно-технічними та іншими засобами та/або розмір, порядок і терміни виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними засобів та інших відшкодувань витрат;
- порядок і терміни подання звітів про виконану роботу; - способи комунікації між працівником і роботодавцем тощо.
Як оплачувати дистанційну роботу?
Якщо ви не домовилися з працівником про інше, дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі не рідше двох разів на місяць.
Хто облаштовує «домашній офіс» для дистанційної роботи?
Роботодавець має забезпечити дистанційного працівника обладнанням та засобами для виконання професійних обов’язків. Неодмінно безпечними й у належному стані. Також ви організовуєте встановлення й обслуговування засобів та оплачуєте витрати. Працівник матеріально відповідає за їхню нестачу або пошкодження.
Якщо підлеглий використовує власні засоби для потреб підприємства, варто домовитися з ним про розмір і порядок відшкодування їхнього зношування (амортизацію), витрат на використання (електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів).
Чи відрізняються права дистанційного працівника від тих, хто працює у приміщеннях роботодавця?
Ні, працівники на дистанційній роботі мають ті самі трудові права — з урахуванням специфіки дистанційної роботи, зазначеної в трудовому договорі. Як і решта найманих працівників, вони можуть іти в щорічну відпустку, відкривати лікарняний тощо.
Як оформити повернення дистанційних працівників до приміщень роботодавця?
Якщо ви запровадили дистанційну роботу наказом на час карантину, після його завершення (або за потреби раніше) працівники можуть відновити звичайний режим роботи.
Для цього працівники мають написати заяву, а ви — видати наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи, зазначивши:
- причину зміни режиму роботи: закінчення карантину, скасування обмежувальних заходів, відновлення роботи транспорту тощо;
- дату припинення дистанційної роботи;
- дату виходу працівників на роботу;
- перелік працівників із зазначенням їхніх посад;
- порядок ознайомлення працівників із наказом та зміною режиму роботи.
Працівники, які вирішили й надалі працювати віддалено, мають написати про це заяву. На її підставі ви видаєте наказ (розпорядження) й ознайомлюєте з ним працівників.
