Консультація: Чи можна двом працівникам на однаковій посаді встановити різні оклади.

ЧИ МОЖНА ДВОМ ПРАЦІВНИКАМ НА ОДНАКОВІЙ ПОСАДІ ВСТАНОВИТИ РІЗНІ ОКЛАДИ

Відповідно до положень ст. 15 Закону про оплату праці та ст. 97 КЗпП форми й сис­теми оплати праці, норми праці, розцінки, та­рифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, до­плат, премій, винагород та інших заохочуваль­них, компенсаційних і гарантійних виплат під­приємства можуть установлювати самостійно. Роблять це в колдоговорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, гене­ральною та галузевими (регіональними) угода­ми. Якщо колдоговір на підприємстві не укла­дено, роботодавець має погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівни­ків, а в разі його відсутності — з іншим упов­новаженим на представництво трудовим колек­тивом органом.

Більшість роботодавців використовують тарифну систему оплати праці. Така система включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схе­ми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Ми маємо вибрати варіант: чи то затверджувати тарифну сітку, чи то схему посадових окладів (іноді на підприємствах затверджують обидва документи: для керівних працівників – схему, а для робітників – тарифну сітку).

Схема посадових окладів — повний пе­релік посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, для кожної із яких визначено розмір посадового окла­ду. У схемі передбачено два розміри поса­дових окладів — мінімальний і максималь­ний. Це дозволяє диференціювати рівні оплати праці працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їхньої кваліфікації, відповідальному ставленню до виконання своїх обов'язків.

Тарифна сітка — сукупність кваліфіка­ційних тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визнача­ють розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників.

Тарифну систему використову­ють для розподілу робіт залежно від їх склад­ності. Працівникам установлюють відповідні тарифні розряди (за тарифною сіткою) залеж­но від кваліфікації. Тарифна сітка — основа для формування та диференціації розмірів зарпла­ти (ст. 96 КЗпП).

Віднесення виконуваних робіт до певних та­рифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам роботодавець провадить згідно з професійними стандартами (кваліфі­каційними характеристиками) за погоджен­ням із виборним органом первинної профспіл­кової організації (профспілковим представни­ком) — ст. 6 Закону про оплату праці та ст. 96 КЗпП. Це правило стосується винятково робіт­ничих професій.

Таким чином, одна посада може бути віднесе­на відразу до кількох тарифних розрядів або у схемі посадових окладів буде встановлено діапазон ("вилку") окладів. Але варто визначити чіткі правила встановлення певного тарифно­го розряду (розміру окладу за "вилкою") пра­цівникам залежно від складності виконуваних робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що виконує підрозділ, де працює пра­цівник, загального стажу роботи чи стажу ро­боти в роботодавця тощо.

Спеціалісти Мінсоцполітики України у своїх листах багаторазово зазначали (від 23.11.16 р. № 1587/13/8416 та від 17.03.17 р. №741/0/101- 17/282): у разі застосування діапазонів ("вилок") окладів проводять атестацію працівника, за ре­зультатами якої встановлюють оклад у межах діапазону за посадою, яку він обіймає. Насправді нічого страшного у слові "атестація" немає, адже в цьому випадку комісія (яку призначає своїм на­казом керівник) перевіряє дотримання визначе­них у Положенні про оплату праці (колдоговорі) умов для встановлення працівникові відповід­ної тарифної ставки (посадового окладу). Після прийняття комісією певного рішення керівник підприємства затверджує його наказом.

Можна розширити назви по­сад, додаючи похідні чи до­поміжні слова або слова, які уточнюють суть виконуваної роботи. Тут у нагоді стане додаток В до Класифікатора професій ДК 003:2010 (наприклад, "лікар-стоматолог" та "провідний лікар-стоматолог" із одним кодом КП 2221.2). Звісно, у цьому випадку ми відступаємо від того, що йдеться про одну посаду, адже матимемо дві (більше) різні по­сади. Утім це дозволить розмежувати посади залежно від того, яку роботу виконують пра­цівники (наприклад, провідний лікар може виконувати більш складні маніпуляції, ніж просто лікар, та навчати своїх молодших ко­лег). Та й оплату встановимо в потрібних нам розмірах.

Також у штатному розписі встанов­люємо фіксований розмір по­садового окладу (тарифної ставки) для всіх осіб, які обіймають одну посаду. Але окрім того, передбачаємо виплату надбавки за склад­ність роботи, стаж роботи за професією тощо. Виплату таких надбавок слід закріпити в Положенні про оплату праці (колдогворі). Також у штатному розписі доцільно виділити окрему графу для надбавок. Який вигляд ма­тимуть рядки штатного розпису, покажемо ни­жче (див. витяг із штатного розпису).

Зауважимо: за потреби можна вдатися до поєднання всіх перелічених варіантів. Головне — чітко зафіксувати все в локальних актах підприємства.