Взаємодія з альтернативними профспілками
Запитання:
Яка повинна бути взаємодія профспілки і роботодавця при появі на підприємстві іншої профорганізації?
Відповідь:
Останнім часом на підприємствах, в установах і організаціях (далі – підприємства) галузі почали з’являтися нові альтернативні (так звані, ”вільні” чи ”незалежні”, невідомо від кого і чого) профспілкові органи, які виставляють свої, інколи незрозумілі та неаргументовані вимоги стосовно соціальних і трудових питань діяльності трудових колективів. Це дестабілізує налагоджений процес діалогу соціальних партнерів, породжує в трудових колективах нові, часто штучно спровоковані, колективні чи індивідуальні трудові спори.
При цьому не вщухають рейдерські атаки як на підприємства, так і на профспілкову діяльність, від чого страждають, в першу чергу, наймані працівники і члени профспілок. Заходи щодо захисту трудових колективів від таких атак з боку держави не відчуваються.
Від членів нашої профспілки та від деяких роботодавців підприємств галузі надходять запитання як діяти партнерам соціального діалогу у разі з’явлення на підприємстві альтернативних профорганів.
Враховуючи викладене, нагадуємо про деякі вимоги законодавства щодо спільних дій сторін соціального діалогу стосовно стабілізації діяльності трудових колективів, профспілкових органів та роботодавців підприємств при наявності у них інших профспілкових органів.
- Загальні вимоги законодавства щодо діяльності профспілок на підприємстві.
У ст. 3 Закону України ”Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (далі Закон № 1045) встановлено, що дія цього Закону поширюється на діяльність профспілок, їх організацій, об'єднань профспілок, профспілкових органів і на профспілкових представників у межах їх повноважень, на роботодавців, їх об'єднання, а також на органи державної влади та органи місцевого самоврядування. А це означає, що роботодавці, будь-які профспілки та органи влади повинні неухильно дотримуватися цього Закону. Як свідчить практика, ці вимоги часто не враховуються посадовими особами вказаних вище органів.
Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок (ч. 1 ст. 6 Закону № 1045).
У ст. 7 Закону зазначено, що членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки.
Такі вимоги випливають з конституційного права (ст. 36 Конституції України) кожного громадянина і не можуть тлумачитися довільно. Тобто, вийти з однієї профспілки чи вступити до лав іншої ніхто не може заборонити або примусити.
До речі, перехід від однієї профспілки до іншої в будь-якому випадку не може здійснюватися шляхом голосування на будь-яких зборах, виходячи з того, що як громадянин подає індивідуальну письмову заяву про вступ до членів однієї профспілки, так і вихід з членства цієї ж профспілки повинен здійснюватися за індивідуально і тільки письмовою заявою. Ніхто шляхом голосування на зборах не може позбавити громадянина членства у профспілці, окрім випадків, передбачених статутами профспілок (несплата певний час профспілкових внесків, дії, які дезорганізують діяльність профспілки чи підривають їх ділову репутацію тощо). Про ці вимоги також інколи забувають громадяни, деякі профоргани і роботодавці.
У ст. 10 Закону № 1045 встановлено, що усі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав і інтересів членів профспілки. А у ст. 12 встановлена виняткова гарантія профспілок - професійні спілки, їх об'єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Профспілки самостійно організовують свою діяльність, проводять збори, конференції, з'їзди, засідання утворених ними органів, інші заходи, які не суперечать законодавству. Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об'єднань у статутну діяльність профспілок, їх організацій та об'єднань. Це поширюється і на нетрадиційні профспілки, які також не мають права втручатися чи перешкоджати діяльності вже діючим профспілкам. Новостворені профспілки не мають права шляхом застосування методів недобросовісної конкуренції переманювати до своїх лав членів інших вже діючих профспілок.
Крім цього, у більшості статутів діючих профспілок встановлено обмеження щодо подвійного членства у профспілках (ст. 7 Закону). Тобто, член профспілки, у статуті якої є обмеження подвійного членства у профспілках, не може бути одночасно членом будь-якої іншої профспілки, в яких їх статутами дозволяється подвійне членство.
Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок. Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями (ст. 13 Закону).
Це ще не означає, що будь-яка профспілка може робити на підприємстві все, що завгодно, здійснювати безмежно і безконтрольно свою діяльність, виставляти будь-які, в т. ч. неаргументовані вимоги до роботодавців та до інших профорганів, які вже діють на підприємстві. Про особливості цієї гарантії йтиметься нижче.
Слід зауважити, що профспілка, у назві якої присутні фрази "незалежна" чи "вільна" обов’язково залежна і не є вільною від:
- думки та побажань своїх членів;
- вимог законодавства України та конвенцій МОП;
- соціально-економічної ситуації в Україні;
- рішень з’їздів чи конференцій цієї ж профспілки.
Кожна профспілка повинна мати свій статус, який регулюється ст. 11 Закону № 1045. Так, наприклад, у ч. 2 цієї ж статті Закону встановлено, що статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, навчальному закладі або об'єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб.
Від поняття первинна профспілка (вона не має певної вищестоящої організації) необхідно відрізняти поняття первинна профспілкова організація певного підприємства, яка є складовою частиною певної всеукраїнської, місцевої чи обласної профспілки. Права та обов’язки первинної профспілкової організації окремо і чітко визначені в розділі ІІІ Закону № 1045.
Крім цього, у ст. 16 Закону № 1045 зазначено, що статус організацій всеукраїнської профспілки чи профспілки іншого статусу визначається статутом цієї профспілки. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізовуючому органу за місцем свого знаходження повідомлення із посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки, на підставі якого вони включаються до реєстру об'єднань громадян. Первинні профспілкові організації також письмово повідомляють про це роботодавця.
Тобто, у роботодавця повинні бути копії всіх документів, які подає новостворена профспілка легалізовуючому органу. Адже, не маючи свідоцтва про легалізацію, Статуту (Положення) профспілки, витягу з протоколу про обрання нового профоргану та його керівника тощо, роботодавець та інша профорганізація не зможуть здійснювати повноцінне спілкування з новоутвореною профорганізацією та її керівництвом, а також не знатимуть їх повноважень. Це випливає з вимог цивільного законодавства щодо представництва організації в інших органах.
Профспілка підприємства, установи, організації, яка діє на підставі власного статуту (положення), легалізується у порядку, визначеному ст. 16 Закону № 1045.
Про ці вимоги інколи забувають роботодавці та діючі профоргани підприємства, а також нові профорганізації. В такій ситуації неможливо виконати умови законодавства щодо гарантій діяльності нових виборних профорганів, членів цих органів та членів нової профспілки. Виникає запитання звідки роботодавець може дізнатися хто є членом виборного органу нової профспілки або хто є членом цієї профспілки, коли не матиме даних про їх склад? Яку профспілку необхідно запитувати про надання згоди на звільнення працівника з ініціативи роботодавця (ст. ст. 40, 41 КЗпП України), якщо роботодавець не знатиме членом якої саме профспілки є той чи інший працівник (ст. 43 КЗпП, ст. 39 Закону № 1045)?
Профспілка, її організації, об'єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов'язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом та статутом (положенням). За подання на легалізацію недостовірних відомостей особи, які їх підписали, несуть відповідальність згідно із законом (ст. 16 Закону № 1045).
Останнім часом трапляються випадки, коли альтернативна профспілка подає підприємству відомості про свою легалізацію, які не відповідають дійсності. На це повинні звернути особливу увагу як виборні органи первинних профорганізацій, які вже діють на підприємствах, так і роботодавці. Для цього необхідно з’ясувати у місцевому органі юстиції, де проходила легалізацію нова профорганізація, чи дійсно вона легалізована, її дійсну адресу, наявність статуту (положення), яким органом він затверджений тощо, якщо це може викликати певні підозри.
Коли нова профорганізація заявляє про те, що вона є ще і юридичною особою, то роботодавцю і діючому виборному органу первинної профспілкової організації необхідно впевнитися чи пройшла ця юридична особа реєстрацію у місцевого районного державного реєстратора і чи занесена вона до реєстру юридичних осіб.
Є й інші обставини, які повинні з’ясувати діючі профоргани і роботодавці підприємств якщо у них виникають сумніви щодо законності вимог, які висувають новостворені профорганізації, щоб в подальшій роботі уникнути колективних та/або індивідуальних спорів.
««У сфері соціального діалогу.
У ст. 12 КЗпП України встановлено, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, і тільки у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Ці вимоги законодавства мають дуже важливе значення в ході проведення соціального діалогу і підкріплені ст. 246 КЗпП і ст. 37 Закону № 1045. Тобто, якщо на підприємстві вже діє профспілкова організація і має свій профорган, то не може йти мови про якийсь інший представницький орган. Коли з’являється інший (альтернативний) профорган, то він повинен знайти спільну мову щодо трудових і соціальних вимог з діючим раніше профорганом і на пропорційній основі утворити спільний представницький орган трудового колективу.
В цьому випадку схвалений трудовим колективом колдоговір від імені трудового колективу повинні підписати керівники профорганів, які брали участь у спільному представницькому органі. Прикладом тому може слугувати Генеральна угода, в якій підписалися лідери декількох профспілок, які погодилися брати участь у їх спільному представницькому органі від імені всіх найманих працівників.
Враховуючи негативну практику, що склалася в сьогоднішніх ситуаціях політичної, економічної та соціальної кризи в трудових колективах, пропонується діючим профорганам та роботодавцям підприємств не очікувати якихось спонтанних дій від новостворених профспілкових організацій, а з’ясувати їх програми та наміри щодо подальшої співпраці.
Тому доцільно вже діючим на підприємстві профспілковим органам першими проявити свою ініціативу і запросити новостворені профоргани до спільної роботи щодо захисту своїх спілчан та членів профспілки новостворених профспілкових організацій; надіслати запрошення новому профоргану підприємства до спільної діяльності в соціальному діалозі на основі раніше укладеного колективного договору або укладення нового колдоговору за участю нового профоргану, де можуть знайти відображення узгоджені умови, запропоновані спільним представницьким органом двох або і більше профспілкових органів одного підприємства.
А поки не буде створено вказаного вище спільного представницького органу трудового колективу, роботодавцям ще зарано безапеляційно виконувати відокремлені (самостійні) трудові та соціально-економічні вимоги нових профспілкових органів. Адже в законодавстві недарма зазначено, що саме та профорганізація, яка відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
На жаль, зустрічаються факти, коли роботодавці відмовляли раніше діючим профорганам підприємства виконати певні соціальні зобов’язання, але поспішили виконати необґрунтовані інші або ті ж самі вимоги соціального характеру нових профорганів, що вже призвело до нових неспровокованих і спонтанних конфліктів в трудовому колективі. А це часто стає не на користь у подальшому розвитку підприємства, особливо в умовах глобальної економічної та ринкової кризи.
Особливу увагу треба звернути на обов’язок та умови перерахування роботодавцями профспілкових внесків новим профспілковим організаціям, виділення їм приміщення для їх роботи, транспорту, засобами зв’язку (ст. 249 КЗпП, ст. 42 Закону № 1045), перерахуванні коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу (ст. 250 КЗпП) тощо.
Так у ст. 249 КЗпП зазначено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний сприяти створенню належних умов для діяльності первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі, організації.
Приміщення для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників, які є членами професійної спілки з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною надається власником або уповноваженим ним органом у порядку, передбаченому колективним договором.
За наявності письмових заяв працівників, які є членами професійної спілки, власник або уповноважений ним орган щомісяця безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок професійної спілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в строки, визначені цим договором чи угодою. Власник або уповноважений ним орган не вправі затримувати перерахування зазначених коштів.
Якщо новий профорган не приймав участі в укладенні колективного договору як співучасник спільного представницького органу, і не має окремої угоди щодо перерахування йому профспілкових внесків їх членів профспілки та коштів на масові культурні та оздоровчі заходи, то вимоги зазначених нових профорганів щодо вказаних питань не повинні прийматися до уваги роботодавцями і вже діючими профорганами підприємств. Про це інколи забувають вказані вище органи, органи нагляду та суду при розгляді трудових та соціальних спорів.
Сам факт перерахування роботодавцем профспілкових внесків на рахунок нової профорганізації ще не означає повного визнання повноважень нової профорганізації відповідно до законодавства. Адже вказівка в особистих заявах працівників номеру розрахункового рахунку автоматично не замінює колдоговору або окремої угоди про перерахування роботодавця профспілкових внесків (ст. 42 Закону).
Таким чином, невиконання вимог ст. ст. 12, 246 КЗпП, ст. ст. 3, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 16, 18, 19, 37, 39, 42 Закону № 1045 позбавляє права нової профорганізації на виконання її трудових і соціально-економічних вимог до роботодавця і діючої на підприємстві профорганізації, а також повноважень, передбачених главами ІІ Права та обов’язки профспілок, їх об’єднань, ІІІ Первинні профспілкові організації на підприємствах і главою ІV Гарантії прав профспілок Закону № 1045.
Тому пропонується Вам врахувати ці роз’яснення в подальшій своїй роботі для налагодження цивілізованих відносин профспілок з різними державними, громадськими, профспілковими органами.
