Київська міська професійна спілка працівників енергетики та електротехнічної промисловості
В ЄДНОСТІ НАША СИЛА!!!
Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Запитання:

Які особливості застосування дисциплінарних стягнень?

 

Відповідь: 

 
У статті 139 КЗпП України викладено основні обов’язки працівників, а саме: працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.Поняття «порушення трудової дисципліни» слід вживати в широкому розумінні з урахуванням вимог статті 139 КЗпП. За кожне порушення зазначених норм до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення. 
Звернути увагу Застосування стягнення за порушення трудової дисципліни стосується лише осіб, які працюють на підприємствах на умовах трудового договору і є штатними працівниками. До позаштатних виконавців робіт або тих, хто працює за договором цивільно-правового характеру (гл. 61,62,63 Цивільного кодексу України) не можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення.
Статтею 147 КЗпП передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один з таких заходів стягнення:— догана;— звільнення.Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну до окремих категорій працівників можуть застосовуватися й інші дисциплінарні стягнення. Приклад: На осіб рядового і начальницького складу Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України за порушення службової дисципліни можуть накладатися такі види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, пониження в посаді, пониження у спеціальному званні на один ступінь, звільнення зі служби (частина перша ст. 13 Дисциплінарного статуту Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, затвердженого Законом України від 4 вересня 2008 року № 373-VІ).На думку автора, деякі вказані стягнення не відповідають конституційним правам громадян України щодо їх рівності перед законом, особливо стосовно пониження в посаді. Досить мати в законодавстві України лише два заходи стягнення: догану і звільнення. Прогул є порушенням трудової дисципліни, за яке власник має право звільнити працівника або оголосити йому догану. В пункті 4 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір може бути розірвано у разі прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, в нашому випадку — прогулу.Розглянемо випадки застосування дисциплінарного стягнення за прогул на прикладі.ПрикладПрацівник не з’явився на роботі без поважних причин. Наказ про його звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП виданий через два місяці. Чи можна наказом від 10 червня 2009 року звільнити працівника за прогул з 15 квітня 2009 року? Для відповіді на це запитання розглянемо кілька випадків:1. Працівник прогуляв 15 квітня 2009 року, про що стало відомо того ж дня. Він не надав документів, які свідчили б про поважні причини відсутності на роботі, і відмовився написати письмові пояснення. Звільнити такого працівника можна не пізніше 15 травня 2009 року, але датою звільнення буде 14 квітня 2009 року. День звільнення є останнім днем роботи (п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58).2. 15 квітня 2009 року працівник не вийшов на роботу. Збір документів затягнувся з вини певних структур підприємства до 18 травня 2009 року чи пізніше. З них стало відомо про відсутність поважних причин. У цьому випадку звільнення працівника на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП неможливе у зв’язку з тим, що сплив місячний строк притягнення до дисциплінарної відповідальності.3. Працівник 15 квітня 2009 року був відсутній на роботі. З об’єктивних причин матеріали зібрали лише  18  травня 2009 року. З них стало відомо про відсутність поважних причин неприбуття працівника на роботу. Звільнення в цьому випадку є проблематичним, оскільки суд  вивчатиме причини пропуску роботодавцем місячного строку.4. Працівник прогуляв 15 квітня 2009 року. З 16 квітня 2009 року він певний час хворів і отримав листок непрацездатності або, як варіант, перебував у відпустці. Строк оголошення догани чи завершення процесу звільнення треба перенести на кількість календарних днів хвороби працівника чи перебування його у відпустці (ч. 3 ст. 40, ст. 148 КЗпП).5. Працівник був відсутній на роботі 31 грудня 2008 року. Лише 1 липня 2009 року з’ясували, що це сталося без поважних причин . Звільнити такого працівника вже неможливо у зв’язку з тим, що сплинув шестимісячний термін.Якщо дії роботодавця не відповідатимуть цим правилам, органи, які контролюють стан додержання трудового законодавства або розглядають трудові спори, можуть визнати таке звільнення незаконним.
Будь-які дисциплінарні стягнення застосовуються тією посадовою особою підприємства, якій статутом підприємства надано право прийняття на роботу (обрання чи призначення на посаду) та звільнення найманих працівників, найчастіше — роботодавцем. Законодавство України не передбачає делегування цих функцій начальникам структурних підрозділів чи іншим особам. На посадових осіб середньої ланки управління правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинен покладатися обов’язок своєчасного і повного зібрання та подання матеріалів для прийняття роботодавцем об’єктивного і остаточного рішення.Виходячи з вимог статті 149 КЗпП і Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від працівника, який допустив порушення своїх функціональних обов’язків, роботодавець чи начальник структурного підрозділу повинен вимагати подання письмових пояснень у триденний термін з моменту, як стало відомо про таке порушення.Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення працівникові правових наслідки через порушення ним своїх функціональних обов’язків.Безпосередній керівник порушника має написати на ім’я роботодавця службову записку, в якій об’єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, які підтверджують факт порушення. Це має визначатися функціональними обов’язками керівника структурного підрозділу.Коли невідомо, з яких причин працівник відсутній на роботі, комісія підприємства з питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності має їх встановити, з’ясувавши, чи не втратив такий працівник працездатність у зв’язку із хворобою. Перевірка може здійснюватися, зокрема, і в медичному закладі за місцем проживання. Члени комісії з питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності повинні побувати вдома за місцем проживання працівника і скласти відповідний акт.Недотримання вказаних процедур може створити багато проблем при розгляді трудового спору в суді — він може визнати звільнення працівника незаконним і прийняти рішення про його поновлення на роботі з відшкодуванням усіх належних виплат згідно зі статтями 234, 235, 236, 237 КЗпП, у т. ч. відшкодуванням моральної шкоди (ст. 2371 КЗпП).Роботодавець на підставі зібраних документів видає наказ (розпорядження) про притягнення винного працівника до дисциплінарної відповідальності, про що повідомляє працівника під розписку (ст. 149 КЗпП).Датою виявлення порушення буде вважатися день, коли стало відомо про це не лише роботодавцеві, а й начальникові структурного підрозділу та/або безпосередньому керівникові працівника. З моменту, коли перший з них виявив порушення, починається відлік місячного строку. Тому важливо оперативно та якомога повно зібрати всі відповідні матеріали стосовно самого факту порушення і вчасно подати їх роботодавцеві. Якщо строки подання цих матеріалів порушені з вини певних структур, то настає їх особиста відповідальність відповідно до статті 133 КЗпП а для роботодавця - пункту 9 статті 134  КЗпП.У статті 149 КЗпП зазначається, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.У частині  першій статті 47 КЗпП встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов’язаний у день звільнення видати такому працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (частина друга ст. 47 КЗпП). Усе це стосується і звільнення працівника за прогул.Порядок накладення дисциплінарних стягнень має бути конкретизуваний в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, які затверджуються на зборах (конференції) трудового колективу за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ст. 142 КЗпП).Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 року № 213.
Звернути увагу: Постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-XII встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України застосовуються акти законодавства СРСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.У пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснюється, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
За умов фінансової кризи виникають проблеми при встановленні неповного робочого часу (дня чи тижня) до збігу двомісячного строку попередження відповідно до статті 32 КЗпП. Деякі працівники після попередження на наступний день не виходили на роботу, що спонукало роботодавців до вжиття дисциплінарних заходів, аж до звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП у зв’язку з прогулом без поважних причин. У таких випадках слід мати на увазі, що звільнення за цією підставою не може виникати, оскільки працівник має право погодитися, написавши відповідну заяву (ст. 56 КЗпП), не виходити в певні дні (години) на роботу після попередження його про застосування щодо нього неповного робочого часу відразу після видання наказу.Роботодавець повинен отримати від працівника згоду чи відмову на перехід на новий режим роботи з неповним робочим часом згідно зі статтями 32 і 56 КЗпП. Така згода (відмова) може бути отримана письмово шляхом подання заяви працівником, який не заперечує (заперечує) почати роботу в новому режимі з наступного дня після ознайомлення з таким наказом, або його підпису у цьому наказі із вказівкою: «Не заперечую (заперечую) щодо запровадження неповного робочого часу з…  (чи протягом двох місяців)».Питання накладання дисциплінарного стягнення і звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП має перебувати під постійним контролем виборних органів профспілок усіх рівнів, що є не лише їх правом, а й обов’язком відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV.

developed on Flash-point created by Vladimir Bondarenko