Відсторонення від роботи за станом здоров’я

Запитання:

• Чи законне відстороненні працівника від роботи як такого, що за станом здоров’я потребує тимчасового (один рік) переведення на іншу роботу до вирішення питання про звільнення або переведення на іншу роботу?
• Як правильно провести оплату за час відсторонення від роботи та на підставі якої статті КЗпП?

Відповідь: 

У статті 153 КЗпП України встановлено, що на всіх  підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Власник або уповноважений ним орган (далі – роботодавець) не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству  про  охорону  праці.

Тому роботодавець відповідно до ст. 169 КЗпП України зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

У разі, коли працівник захворів і лікарі зробили висновок, що він потребує надання легшої роботи, то роботодавець відповідно до ст. 170 КЗпП України повинен перевести такого працівника, за його згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку (підкреслення та виділення курсивом автора).

В цьому випадку слід звернути увагу на те, що роботодавець, який отримав належно оформлений висновок лікарів, зобов’язаний  запропонувати хворому працівнику ту роботу, яку рекомендують лікарі. Залишати працівника працювати у попередніх умовах праці не можна, у зв’язку з тим, що це може спричинити погіршення його стану здоров’я, в чому хворий може звинуватити роботодавця.

До того ж, всілякі заяви працівників, яким за висновком лікарів протипоказана їх робота, а ці працівники просять їх залишити на попередній посаді і беруть на себе відповідальність за наслідки, не мають юридичної сили.

Розглянемо ситуацію, викладену у запитанні більш детально.

У частині 1 ст. 34 КЗпП України дано визначення простою. Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

В нашому випадку слід керуватися фразою «зупинення роботи, викликане іншими обставинами. Тобто, виконання роботи призупинено у зв’язку з тим, що тому працівнику, якому ця робота доручена за трудовим договором, лікарями протипоказано виконувати свої функції із-за стану його здоров’я.

 У статті 113 КЗпП України зазначається, що час простою не з вини  працівника  оплачується  з  розрахунку  не нижче від  двох  третин  тарифної  ставки  встановленого  працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства,  працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна  для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

У зв’язку із недосконалістю нашого вітчизняного трудового законодавства а цих питаннях виникає декілька варіантів ситуації.

Варіант № 1:

Якщо працівник відмовляється від запропонованої роботи, то це не може розцінюватися порушенням трудової дисципліни. Як було відзначено вище, роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя.

В такій ситуації роботодавець повинен пояснити цьому працівнику, що його треба відсторонити від роботи і можна буде розірвати трудові відносини з ініціативи роботодавця на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України - виявленої  невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній  роботі  стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи. А це може бути гіршим соціально-економічним наслідком для працівника, ніж переведення на легшу роботу, а одна середньомісячна заробітна плата у вигляді вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП України) не замінить гарантованого подальшого заробітку.

На період вирішення питання про звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України у разі його відмови переводитися на легшу роботу, цього працівника відстороняють від попередньої роботи, продовжувати яку йому не можна за висновком лікарів. Ця процедура оформлюється відповідним актом про відсторонення працівника від виконання своїх функцій на певний період вирішення питання переведення працівника на легшу працю або його звільнення з роботи.

Відмову працівника переводитися на легшу роботу також фіксують в цьому акті або оформляють окремим актом, датованим коли працівник остаточно вирішив відмовитися від такого переведення.

Період, коли працівник не працював і категорично відмовляється переводитися на легшу роботу, оформлюється за аналогією в праві – частина 4 ст. 113 КЗпП України, як простій з вини цього ж працівника. Адже відмова від переведення – це волевиявлення працівника не продовжувати в подальшому роботу на цьому підприємстві, знаючи про те, що попередня робота йому протипоказана. А це означатиме, що весь час такого простою взагалі не підлягає оплаті. Тому роботодавцю не варто затягувати підготовчий процес звільнення такого працівника на підставі п. 2. ст. 40 КЗпП України.

До речі, такий працівник вправі звільнитися з роботи на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням з поважної причини -  стану здоров’я або на підставі п. 1 ст.36 КЗпП України за угодою сторін у зручний для нього день, щоб на чекати певний час оформлення звільнення на підставі  п. 2 ст. 40 КЗпП України, та ще й записом у трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з виявленою  невідповідністю  займаній посаді або виконуваній  роботі  стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

 Варіант № 2:

Припустимо, що працівник в день звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, який, до речі, є останнім днем його роботи, погодився перевестися на легшу роботу.

В цьому випадку роботодавець змушений буде виконати вимоги частини 1 ст. 114 і ч. 2 ст. 170 КЗпП України. Тобто, роботодавець повинен зберегти і виплатити середню зарплату за попереднім місцем роботи протягом 2 тижнів з моменту переведення працівника на нове місце роботи незалежно від того давав він згоду на пропозицію роботодавця про переведення на рекомендовану лікарями посаду чи сам просився перевести його на якусь певну вакантну посаду, яка не заборонена лікарями.

Варіант № 3:

Працівник, знаючи свій стан здоров’я, готовий дати згоду на переведення на підставі ст. 32 КЗпП України на будь-яку іншу легшу роботу, щоб залишитися працювати на підприємстві, знаючи стан ринку праці у своєму регіоні.

В цьому випадку роботодавець змушений на підставі частини 1 ст. 170 КЗпП України перевести працівника, який захворів на легшу роботу, але за його згодою. А такої роботи (вакантної посади) для хворого працівника немає.

Залишати працівника на попередній посаді не можна, іншої роботи (посади) поки що немає, а працівник в цьому не винен.

Тому в цій ситуації відсторонення від попередньої роботи хворого працівника неминуче. Роботодавцю треба певний час, щоб відшукати на підприємстві щось підходяще або переробити на підставі ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України свою структуру та/або штатний розпис для задоволення трудових потреб вказаного вище працівника, чи шукати інших варіантів підходящої роботи для свого працівника на інших підприємствах або в центрах зайнятості.

Весь цей час неможливості працювати хворому працівнику не можна ставити йому у вину (ч. 4 ст. 113 КЗпП України) або робити нічим не підкріплені підстави ч. 1 ст. 113 КЗпП України оплати праці у розмірі 2/3 посадового кладу (тарифної ставки).

В цій ситуації найбільш обґрунтованим і близьким за своєю соціальною і правовою природою є частина 3 ст. 113 КЗпП України, якою встановлено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна  для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

В цьому випадку у працівника існувала виробнича ситуація, але без його особистого втручання виникла нова і стала небезпечною для його життя і здоров’я.

Найчастіше ці виробничі умови роботодавцю змінити неможливо у зв’язку із технологічними вимогами та виробничими регламентами.

За таких обставин необхідно складати акт про відсторонення такого працівника від виконання попередньої роботи і певний період часу очікувати остаточного вирішення проблеми чи вживати певні заходи: змінювати штатний розпис; переглядати функціональні обов’язки тепер вже хворого працівника; знаходити підходящі пропозиції для його подальшого працевлаштування без шкоди його здоров’ю та соціально-економічним інтересам.

Весь цей час працівник не із своєї вини не має можливості в подальшому забезпечити свої конституційні права на працю відповідно до укладеного трудового договору. Тому у нього виникає право на збереження середнього заробітку на весь період вирішення проблемної виробничої ситуації, яка є небезпечною для здоров’я цього ж працівника і не з його вини.

Тобто, в цій ситуації є набір обставин, які передбачені частиною 3 ст. 113 КЗпП України і змушують роботодавця виконати вимоги законодавства стосовно збереження і виплати середнього заробітку за весь підготовчий період переведення працівника і ще 2 тижні з моменту його переведення (частина 1 ст. 114 і частина 2 ст. 170 КЗпП України).

Всі ці тонкощі чітко повинні бути відображені в акті про відсторонення від роботи працівника, який захворів. Цей акт складається і підписується не менше як трьома особами. Серед цих осіб повинен бути представник виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник, якого відстороняють від роботи, є членом профспілки.

Такий акт затверджується наказом керівника підприємства. В цьому ж наказі зазначається порядок оплати часу простою в розмірі середнього заробітку за переднім місцем роботи з посиланням на частину 3 ст. 113 КЗпП України.

Переведення працівника, який захворів на іншу легшу роботу здійснюється окремим наказом, в якому гарантується виплата середнього заробітку за попереднім місцем роботи протягом 2 тижнів з моменту переведення, якщо на новому робочому місці заробітна плата нижче попередньої. В цьому наказі робиться посилання на частину 1 ст. 32, ч. 1 ст. 114 і ч. 2 ст. 170 КЗпП України.

Якщо переведення на легшу працю за висновком лікарів є тимчасовим, то в цьому ж наказі роботодавець встановлює відповідний термін переведення і гарантію повернення працівника у разі відновлення здоров’я на попереднє місце роботи.

А поки хворий працівник працюватиме на легшій роботі, на цей же період приймається інший працівник, який буде виконувати роботи хворого попередника до його одужання на підставі п. 3 ст. 23 КЗпП України – строковий договір, який укладено на час виконання певної роботи.